住友電設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年3月31日現在

(注) 1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2 全社(共通)として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

①従業員数、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与

2024年3月31日現在

(注) 1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②労働組合の状況

「住友電設労働組合」と称し、1950年4月に結成され、2024年3月末現在の組合員数は839名であります。

結成以来、会社との関係は、円満に推移しており特記すべき事項はありません。

(3) 女性管理職比率、男性育休取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、人事制度において性別による処遇差は設けていないものの、女性と比較して男性のほうが管理職比率が高いため、差異が生じております。この背景として、当社の採用は電気および機械の技術者が大半を占めており、女性の求職者が大変少ないことから、管理職候補となる女性社員が少ないことが考えられます。女性管理職比率の向上は、重要な課題として認識しており、近年では、女性のキャリア形成や両立を支援する施策を充実させるとともに、女性総合職の積極的な採用、一般職から総合職への職種転換の促進など、女性の育成・登用・定着を図っております。詳細は、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 住友電設グループ　サステナビリティ方針

　当社グループは「住友電設グループ企業理念」に基づき、公正で透明性の高い経営と社会・環境に調和した事業活動を通じて、顧客をはじめ株主、社会等のステークホルダーの信頼をより確かなものにするとともに、持続可能な社会構築への貢献と中長期的な企業価値の向上を図るため、以下に掲げる指針に沿って積極的にサステナビリティ活動を推進しております。

・ 事業活動、製品およびサービスにおいて環境負荷低減を目指すとともに、環境負荷の少ない事業分野の拡大を目指します。

・ 信用と技術を重視し、顧客満足度の高いエンジニアリングサービスの提供に努めます。

・ 海外事業における事業基盤のさらなる強化と事業領域の拡大を通じ、グローバルに社会の繁栄に寄与する活動を推進します。

・ 人権と多様性を尊重し、安全で働きがいのある職場づくりに努めます。

・ コンプライアンスを重視した公正な事業を推進するとともに、企業情報を適正に開示して透明性の確保に努めます。

(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

(3) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。
 ①気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応
 ②人的資本及び多様性

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　　①気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

当社グループは、気候変動問題をはじめとする地球環境への対応を重要な経営課題の一つとして2003年に制定した「環境基本理念」「環境方針」に基づき、事業活動を行っております。

この度、当社グループでは2023年5月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明いたしました。2021年6月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードの内容も踏まえ、TCFD提言に基づいた気候変動に関する重要情報を開示しております。

〈戦略：シナリオ分析〉

気候変動が当社の事業に及ぼす影響（リスク・機会）について、2050年を想定したシナリオの途上に起こる「低炭素経済への移行に関連したリスク」と「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスク」「気候変動緩和・適応策による機会」について、TCFDの枠組みをもとに分析しております。

なお分析手法については、今後も継続的に見直しをおこない精緻化に努めてまいります。

また、設定した戦略が財務に与える影響については今後開示していく予定です。

（シナリオ分析のステップ）

 ※シナリオ分析には以下のシナリオを参照しております。

・脱炭素社会への移行のシナリオ

国際エネルギー機関(IEA)…産業革命前と比べて今世紀末の気温上昇が1.5℃相当となるシナリオ

・自然災害の激甚化のシナリオ

気候変動に関する政府間パネル(IPCC)…産業革命前と比べて今世紀末の気温上昇が4.0℃相当となるシナリオ

<リスク管理>

当社グループでは、気候変動問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクの一つとして位置付け、「サステナビリティ委員会」において適切に管理しております。また、「サステナビリティ委員会」の下に「TCFD推進プロジェクト」を設置し、各部門が十分連携の上、気候変動に伴うリスクが当社に及ぼす影響を選別・評価し、対策を立案・推進しております。

<指標と目標>

当社グループは、政府による「2050年カーボンニュートラル」方針に沿って、より一層CO2の排出削減に取り組んでまいります。また以下の通りCO2排出量削減目標を設定し、2050年カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

※日本政府削減目標　2030年　46%削減（2013年度比）

CO2排出量削減目標（2021年度比）

2021年度及び2022年度　温室効果ガス排出量

対　　象：住友電設、関係会社連結（2021年度及び2022年度）

算定基準：GHGプロトコルに基づく算定方法

算定範囲：Scope1　事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（車両燃料等）

　　　　　Scope2　他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　　　　　Scope3　Scope1、2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出等）

②人的資本及び多様性

当社グループは、変化の激しい事業環境において、持続的な成長と企業価値の向上を実現し、真に社会から求められる総合エンジニアリング企業を目指すためには、人と技術の永続的な成長が必要と考えています。ついては、経験・技能・キャリア等が異なる多様な人材を継続的に採用・育成・登用し、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境づくりに取り組んでおります。また、2023年度からは、社員満足度＆エンゲージメント調査を実施し、社員の意識を総合的・客観的に把握することで、課題解決策の立案・実行につなげています。

〈戦略〉

・ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、経験・技能・キャリア等が異なる多様な人材を継続的に採用するとともに、活躍を後押しし、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境づくりに取り組んでおります。

イ　女性活躍推進

当社は、女性社員がより活躍し、イキイキと働ける職場づくりを目指しております。積極的な採用活動（総合職新卒採用10%以上、キャリア採用も含めた管理職・総合職採用全体の10%以上を女性とする）と女性社員を対象としたキャリア形成施策（職種転換制度や研修等）の強化により女性総合職（管理職）比率の向上を図るとともに、「女性社員が働きやすい環境＝全社員が働きやすい職場」と捉え、意識改革や環境、ワーキンググループからの提言に基づく制度の見直しにも取り組んでおります。その種々の取組みが評価され、2022年10月24日、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業や法人に対して厚生労働省が認定する「えるぼし（2段階目）」を取得しました。

ロ　障がい者採用

当社は、企業の社会的責任であることはもちろんのこと、組織のダイバーシティ向上等を目的として、障がい者の採用を推進しております。2024年6月1日時点の雇用率は2.60％です。また、パラスポーツ選手の活動支援にも取り組んでおり、デフ卓球、デフサッカーおよびデフバレーボールのトップアスリートを採用し、競技と仕事の両立の支援を行っております。今後もさらなる業務の拡大や職域の開拓を図り、引き続き障がい者の活躍を支援してまいります。

ハ　外国籍社員採用

当社は、優秀な人材の確保、内なるグローバル化による社員の視野拡大と組織のダイバーシティ向上、および海外事業の強化等を目的として、外国籍社員の採用・育成・登用を進めております。

ニ　シニア人材の活躍推進

当社は、少子高齢化に伴う労働力人口の減少が進展し、特に建設業では、人材不足やシニア人材比率の増加などの環境変化が大きな課題となっている中で、2021年4月に定年年齢を60歳から65歳に引き上げるとともに、雇用上限年齢設定の無い再雇用制度を導入しております。これにより、豊富な経験や高度な技術力をもつシニア人材が働きがいや高い意欲をもって活躍できる職場環境を整備し、さらなる顧客満足度の高いエンジニアリングサービスの提供を目指してまいります。

・ワーク・ライフ・バランス

当社グループは、社員が健康でイキイキと働ける職場づくりの一環として、さまざまな機会にトップメッセージを発信するとともに、労使が協力して長時間労働の是正に取り組んでおります。労働時間を適正に把握した上で、モデル現場活動や現場支援組織の設置などの具体的な取り組みを通じて、業務の効率化、合理化を推進しております。また、各事業の特徴や社員個々人の事情による働き方の多様化に対する仕組みとして、テレワーク勤務制度やフレックスタイム制を導入し、繁閑に応じたメリハリのある働き方を推進することで、生産性の向上を目指してまいります。

イ　働き方改革の推進

当社は、長時間労働が常態化している建設業界において、その是正が当社にとって最も重要な課題の一つとして捉え、さまざまな施策を実施し、総実労働時間の短縮に努めております。

・トップメッセージの発信

・現場業務の一部を店社側で担う組織の設置

・モデル現場活動

・IT機器や業務支援アプリの活用

・テレワーク勤務制度、フレックスタイム制、時間単位有休の導入

ロ　仕事と育児・介護の両立支援

当社は、社員が育児や介護をしながらも、長期間休業することなく、仕事との両立を支援することを目的として、さまざまな事情に対応する柔軟な働き方ができる仕組みの導入や福利厚生制度を活用した経済的支援を行っております。特に男性が家事・育児を分担することを推奨し、配偶者出産休暇や育児休業の取得促進につなげるため、休暇・休業の一部を有給とする制度を設けております。その他にも、妊娠期、子の看護や家族介護、不妊治療のための休暇制度の充実を図っております。

ハ　健康経営の推進

当社グループは、中期経営計画VISION24の重点施策の一つである「未来を見据えた企業価値の向上」に掲げる「健康経営の推進」を具現化するため、健康経営に関する基本方針として「住友電設グループ健康経営宣言」を制定し、当社グループで働く従業員の健康保持・増進に向け、各種施策を進めております。当社は、種々の取組みが評価され、従業員の健康保持・増進において特に優良な取組みを実践している企業や法人に対して、経済産業省と日本健康会議が共同で顕彰する「健康経営優良法人 2024（大規模法人部門）」に認定されました（2022年の初認定から継続中）。

　・人材育成

イ　全社教育体系の構築

従来型の知識教育や資格取得支援に加え、「問題を発見する能力」「問題の真因に迫り、課題を分類・整理する能力」「問題・課題を解決する能力」などの能力開発に重点を置いた教育を展開しております。

具体的には、「階層別研修」や各種「専門コース」と、各部門の事業に即した内容で実施するOJTを含む「部門別教育」を有機的に結合させ、全社一体となって人材育成に取り組んでおります。

ロ　全社研修施設の活用

全社研修施設「住友電設川崎テクニカルセンター」では、座学研修はもとより、電気設備をはじめ電力設備、情報通信設備、空調給排水設備など各種技術について実機を使って学ぶことができる他、VR危険体感設備等を備えた安全危険体感室も設置しており、専門知識だけではなく実践的な技術や疑似体験に基づく高い安全意識が身につく研修を実施しております。

ハ　グローバル人材の育成

当社グループにおける主軸のひとつである海外事業の安定した継続のため、海外派遣制度によりグローバルに活躍できる人材の育成に注力しております。海外での業務を経験させるとともに、異文化の理解やグローバルなコミュニケーションスキルを向上させることで、国内外の柔軟なローテーションを可能にし、将来の海外グループ会社の幹部候補となる人材の育成につなげております。

また、海外グループ会社の事業基盤強化、事業領域拡大、ローカル化の推進に向け、経営的視点で考え行動するグローバル人材の育成を目的に、現地駐在員およびナショナルスタッフの幹部社員を対象とした幹部育成研修も実施しております。

<指標と目標>　

当社は、人的資本及び多様性関する各種施策を推進するうえでの指標として、下記数値目標を設定しています。

上記数値については、当社グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、必ずしも当社グループに属する全ての会社では行われていないことから、当社単体での指標及び目標値としております。