住友林業

５ 【従業員の状況】

（１) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、契約社員、嘱託社員を含んでおります)であり、臨時従業員数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（２) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、契約社員、嘱託社員を含んでおります)であり、臨時従業員数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります)は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（３) 労働組合の状況

　　 労使関係について特記すべき事項はありません。

（４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」については、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております。「パート・有期労働者」については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しております。なお、男女間において同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成の違いによるものです。

　②　連結子会社

(注) １　常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　「労働者の男女の賃金の差異」については、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております。「パート・有期労働者」については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しております。なお、男女間において同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成の違いによるものです。

５　住友林業ホームサービス㈱における「パート・有期労働者」の男女の賃金の差異については、フルタイム換算せずに、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

６　住友林業情報システム㈱及びスミリンエンタープライズ㈱における「パート・有期労働者」については、対象者が女性のみのため、男女の賃金の差異を算出しておりません。

７　スミリンビジネスサービス㈱における当事業年度の男性労働者育児休業取得対象者はおりませんでした。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

当社グループは、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要　④企業統治に関するその他の事項　(イ)　職務執行の基本方針」に記載のとおり、「住友の事業精神」を経営の根幹としながら、経営理念として『住友林業グループは、公正、信用を重視し社会を利するという「住友の事業精神」に基づき、人と地球環境にやさしい「木」を活かし、人々の生活に関するあらゆるサービスを通じて、持続可能で豊かな社会の実現に貢献します。』を掲げ、それを具現化するための行動指針として、以下の５項目を定めております。

・お客様の感動を生む、高品質の商品・サービスを提供します。

・新たな視点で、次代の幸福に繋がる仕事を創造します。

・多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります。

・日々研鑽を積み、自ら高い目標に挑戦します。

・正々堂々と行動し、社会に信頼される仕事をします。

また、当社グループでは、経営理念や行動指針に基づき、住友林業グループ倫理規範を定め、当社グループの役職員のみならず、調達先や協力会社などのパートナーを含め、サプライチェーン全体で、浸透・運用を図っております。

ESGやSDGsという概念の無かった時代から「公益との調和」を重視して努力した先人たちのDNAは、当社グループの経営理念・行動指針・倫理規範として脈々と受け継がれております。今後も、当社グループは、再生可能な資源である木を活かした幅広い事業活動の展開を通じ、さまざまな社会課題の解決と、ステークホルダーの皆様とともに新たな価値創出に取り組み、持続可能で豊かな社会の実現に一層貢献してまいります。

当社グループは2022年２月、脱炭素社会の実現に向けて、SDGsの目標年でもある2030年を見据え、住友林業グループのあるべき姿を見据えた長期ビジョン「Mission TREEING 2030」及び中期経営計画「Mission TREEING 2030 Phase１」(2022年～2024年)を策定し、新たな価値創造に向けた歩みをスタートさせました。長期ビジョンでは、「地球環境への価値」「人と社会への価値」「市場経済への価値」の視点から９つの重要課題を特定し、ESGの取り組みと事業の更なる一体化を通じて、これらの実現に取り組んでおります。

（イ）ガバナンス

当社グループでは、ESG推進委員会を中心にサステナビリティ活動を推進しております。ESG推進委員会は、気候変動、SDGs、及び人権問題への対応など、環境(Environment)、社会(Social)、ガバナンス(Governance)における中長期的な取り組みやその情報開示への要請が高まってきたことから、 2018年度から設置しております。

ESG推進委員会は、執行役員兼務取締役及び各本部長から構成され、執行役員社長が委員長を務めております。同委員会では、気候変動や自然関連をはじめとする当社グループの中長期的なESG課題に対する戦略の立案と推進、リスク・機会の分析を含む中期経営計画サステナビリティ編の進捗管理、行動指針・倫理規範などの運用状況と有効性のモニタリングを行っております。なお、2024年１月からは品質・労働安全面の課題への取り組み推進を目的として、ESG推進委員会の定期開催を年４回から６回としております。委員会での議事内容についてはすべて取締役会へ報告し、事業と社会課題の解決の一体化を図っております。

また、2022年２月に、ESGと一体化した経営をさらに推進するため、役員報酬制度の内容を一部改定し、サステナビリティ指標達成率連動報酬を導入しております。詳細については「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(４)役員の報酬等」を参照ください。

（ロ）戦略

長期ビジョン

長期ビジョン「Mission TREEING 2030」では、事業方針として１.森と木の価値を最大限に活かした脱炭素化とサーキュラーバイオエコノミーの確立、２.グローバル展開の進化、３.変革と新たな価値創造への挑戦、４.成長に向けた事業基盤の改革を掲げています。この長期ビジョンを達成するために、「地球環境への価値」、「人と社会への価値」、「市場経済への価値」、いずれの価値も損なうことなく、また、それぞれの価値を高めることにより、３つの価値を同時に満たすことを目指しています。

WOOD CYCLE(ウッドサイクル)とウッド・ソリューション

当社グループは森林経営から木材加工・流通、建築、バイオマス発電までの「木」を軸にしたバリューチェーン「WOOD CYCLE」の実現に向けた事業活動を展開しております。当社グループはこの「WOOD CYCLE」を回すこと、すなわち木を植えて育林し、森林のCO2吸収量を増やし、木材を建築物や家具等に使用し長期間にわたり炭素を固定することで脱炭素社会への貢献を目指しています。

当社グループの特長は、再生可能な自然資本である「木」を軸とした川上から川下までのバリューチェーンであるWOOD CYCLEを回す事業活動にあります。「森林」分野での「循環型森林ビジネスの加速」、「木材」分野における「ウッドチェンジの推進」、そして「建築」分野での「脱炭素設計のスタンダード化」の３つを柱として、森林経営から木材・建材の調達・製造、木造建築、木質バイオマス発電まで、脱炭素社会の実現につながるこれらの事業を展開し、独自のウッド・ソリューションを国内外で提供していきます。３つの柱それぞれに定量目標を掲げており、目標達成に向けた積極的な取り組みを進めることで、自らの事業成長とともに持続可能で豊かな社会の実現に貢献していきます。

（ハ）リスク管理

サステナビリティに関する事項を含む、当社グループのリスクマネジメントの体制及びリスクに関する認識につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

ESG推進委員会におきましても、気候変動や自然関連を含む中長期的に重要な環境・社会・ガバナンス面におけるリスクに関して、実効性を高めるための具体的な活動を展開しております。ESG推進委員会の活動は、取締役会に報告・答申され、業務執行に反映されています。

（ニ）指標及び目標

当社グループでは、中期経営計画「Mission TREEING 2030 Phase １」（2022 年～2024 年）の基本方針の一つに「事業と ESG の更なる一体化」を掲げ、この中にサステナビリティ戦略及び重要課題を組み入れた「中期経営計画サステナビリティ編2024」を定めております。

中期経営計画サステナビリティ編

「中期経営計画サステナビリティ編2024」は、2019年度より運用してきた中期経営計画におけるESGに関する具体的な目標を、より事業とESG戦略の連動性を高めるために見直したものです。長期ビジョン「Mission TREEING 2030」においては、グループの生み出す価値を「地球環境への価値」、「人と社会への価値」、「市場経済への価値」の視点から整理し、新たに９つの重要課題を特定しました。この９つの重要課題を実現するための2024年までの数値目標を事業本部ごとにより具体的に設定しております。

各目標の進捗や達成状況については、ESG推進委員会で半期毎に確認し、取締役会に報告することで、PDCAサイクルを着実に回しております。

サステナビリティ全般に関する詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは後日更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

（２）重要なサステナビリティ項目

以上のガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①気候変動

②人的資本及び多様性

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動

気候変動の一因と考えられている温室効果ガスの排出量の削減が社会全体で求められるなか、森林によるCO2吸収・炭素固定の機能や木材製品・木造建築による炭素固定・CO2排出量代替削減、林地未利用木材のバイオマス発電用燃料への活用などに社会からの期待はますます高まっております。

当社グループは、気候変動が引き起こす、不確実なあらゆる未来にも対応できる、レジリエント（強靭）な体制の構築を進めるとともに、WOODCYCLE、すなわち川上の森林経営から川中の木材・建材の製造・流通、川下の木造建築や再生可能エネルギー事業を通じて再生可能な自然資本である森林資源を有効に活用し、「公益的価値」^*を提供することにより脱炭素社会の実現に貢献することが当社グループのミッションであると認識しております。

*CO2固定・排出抑制機能、生物多様性、水源涵養機能など環境・社会に関わる様々な公益的機能の価値

（イ）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは「(１)サステナビリティ全般　（イ）ガバナンス」と同様であります。気候変動問題への対応は、他のESG課題と同様に、ESG推進委員会を中心に推進しており、その活動は取締役会に報告・答申され、業務執行に反映されています。

（ロ）戦略

当社グループでは、気候変動に伴うリスクと機会を認識し、金融安定理事会が設置したTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言への賛同を2018年７月に表明し、翌年2019年からはTCFDが提言する枠組みを参照した情報開示を始めました。

2022年からは、気候変動に加え、自然損失、人権課題、顧客の嗜好変化など持続可能な社会の実現にむけた国際的な動向や将来の市場予測などを踏まえて戦略的に取り組むべき項目を横断的課題として抽出し、グループ内の全事業を対象として課題及びその対応策について検討しました。検討にあたっては、気候変動の対策が進まない４℃シナリオと脱炭素に向けた変革が進展する「1.5/２℃シナリオ」に基づいて2030年の状況を考察し、財務面のインパクト評価を行い、特に重要なリスク及び機会について対応策を協議しました。

今後、2025年から開始する次期中期経営計画への反映に向け、横断的対応策について関係部署の連携のもと、さらに精査していきます。

シナリオ分析の前提

シナリオ分析を行うにあたり、国際エネルギー機関（IEA）及び国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のシナリオを用いて以下の２つのシナリオで分析を行いました。

事業別のシナリオ分析結果

シナリオ分析ではまず事業別の分析を行いました。主な事項は次のとおりです。

木材建材事業においては、森林保護に関する政策により調達コストの上昇が懸念される一方で、市場の脱炭素志向によって国産材の需要増加が予想されます。

国内の住宅事業においては、気象災害の激甚化により堅牢な建築物への嗜好の高まりで木造建築離れが懸念されますが、脱炭素政策やESG投資の動向次第で環境配慮型住宅市場がさらに拡大することが見込まれます。

海外住宅・建築・不動産事業においては、国内の住宅事業と共通する事項のほかに、ESG投資の進展によってサステナブルな素材である木材を使った中大規模建築が脚光を浴びており、その流れが加速することが見込まれる一方、環境規制への対応が米国での住宅の販売に影響を与える可能性があります。

資源環境事業においては、気温上昇などに伴う自然災害の激甚化による物理リスクが事業に大きな影響を及ぼす懸念がありますが、森林ファンドや森林由来のバイオマス燃料の商機が拡大することが期待されます。

生活サービス事業においては、気温上昇などが保有施設の利用者減につながる懸念がある一方で、顧客の脱炭素志向や災害の激甚化に伴う安心安全志向への対応が利用者の獲得につながると予想されます。

事業別のシナリオ分析及び全社横断的な課題と対応策については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは後日更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

（ハ）リスク管理

気候変動に関するリスク管理は「(１)サステナビリティ全般　（ハ）リスク管理」と同様であります。

（ニ）指標及び目標

SBT(Science Based Targets)
当社グループでは、気候変動に関連した長期目標を策定した上で、年度計画に組み込み、取り組みを推進しています。2017年にSBTを策定することを宣言し、グループ全体での新たな温室効果ガス排出量削減目標を策定し、2018年７月に、SBTとして認定されています。2021年９月には、取り組みを加速させるために、2030年を目標年としたスコープ１、２の温室効果ガス排出量削減目標を従来の21％削減から54.6％削減に引き上げ、SBT事務局へ申請を行いました。さらに、2020年３月、使用する電力の100％再生可能エネルギー化を目指した国際的なイニシアティブ RE100に加盟、2040年までに自社グループの事業活動で使用する電力と発電事業における発電燃料を100％再生可能エネルギーにすることを目指して、再生可能エネルギーの活用及び温室効果ガス削減の取り組みを加速させています。 2022年２月に公表した中期経営計画サステナビリティ編2024では、事業本部ごとに再エネ調達比率の目標を設定し、設備投資など必要な予算措置を講じ、着実にRE100達成に向け、取り組みを推進していきます。

＜温室効果ガス排出量(t-CO2e) 2017年度比増減率（％）＞

気候変動に関する詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは後日更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

②人的資本及び多様性

（イ）戦略

人財育成方針及び社内環境整備方針

当社グループは、長期ビジョン「Mission TREEING 2030」において、2030年経常利益2,500億円という業績目標を掲げており、この目標の達成には、更なるグローバル化の推進や新たな事業領域への挑戦に加え、既存事業の変革が求められます。このため、グローバル化の進展や事業の多様化に対応した人財の継続的確保・育成・エンゲージメントの向上を図るとともに、新規事業の創出や既存事業の変革を「形にするちから」を有する人財の確保・育成が必要不可欠であると認識しております。

このような背景のもと、当社グループは、人財育成の基本方針に、「事業の変革と創造を担う人財の確保・育成」、「社員のパフォーマンスを最大化する仕組みと自由闊達な企業風土」、「健康経営の推進」を３つの柱とする人財戦略を定めました。それぞれの柱に基づく各種施策の相乗効果で、更なる強固な事業基盤を構築することで、長期ビジョンの実現を目指しております。

「事業の変革と創造を担う人財の確保・育成」

事業の多角化に対応する専門人財やグローバル人財の獲得などを目的とした人財採用、事業創出に向けた戦略策定に必要なビジネススキルの習得、社員一人ひとりの能力を引き出すマネジメントスキル習得などを目的とした人財育成を基軸に、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・優秀な人財、高度専門人財の積極的なキャリア採用

・グローバル人財の確保

・スキルマップと１on１ミーティングを通じた人財育成

・社員の多様な可能性と意欲を引き出し、戦略を共創できるマネジメント層の育成

・業務改善・事業変革・事業創出能力をもった社員の育成

・次世代経営者選抜と育成を目的とした計画的なアサインメント

「社員のパフォーマンスを最大化する仕組みと自由闊達な企業風土」

すべての社員が活き活きと働き、社員の主体性を引き出し、多様な能力や価値観を活かすための心理的安全性が担保された自由闊達な組織風土を作り、社員のキャリア志向を尊重し幅広く活躍できるような配置転換の仕組みとリスキリングのサポートを行うため、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・職種別・勤務エリア別の新卒・キャリア採用

・本人の志向を踏まえたキャリアアップの仕組みの整備

・社員個々のスキル・行動評価に基づくタレントマネジメント

・国内グループの統合人事基幹システムの構築

・グループ各社の人財ニーズと社員が保有するスキルに応じたリスキリング

・DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の理解浸透並びに意識改革

・事業本部の特性に合わせた組織風土改革プロジェクトの実施

・マネジメント層を対象にした心理的安全性研修の実施

＜研修体系図＞

「健康経営の推進」

社員の健康保持・増進に取り組むことは、社員一人ひとりの幸福に資することはもとより、社員の活力向上や生産性の向上と組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上に繋がることが期待されます。

当社グループは、健康経営に対する会社としての姿勢を社員等に明示し、取り組みを加速するため、2021年10月に「住友林業グループ健康経営宣言」を定めました。

＜住友林業グループ健康経営宣言＞

住友林業グループは、グループを構成する従業員一人ひとりが「木と生きる幸福」を実感しながら、健康にいきいきと働けるよう、すべての従業員とその家族の心と体の健康保持、増進に努めることを宣言します。

・定期健康診断等の結果を従業員と共有し、心と体の健康課題とその対策に取り組みます。

・従業員はもとより、その家族にも利用可能な健康施策を積極的に取り入れます。

・安全衛生に関する法令及び諸規則を順守し、安全の向上及び健康の保持増進に取り組みます。

本宣言をもとに、健康投資を個人と組織のパフォーマンスに向けた重要な投資と捉え、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・健康保持・増進のための健康診断・ストレスチェックの結果活用

・健康保持・増進のためのきっかけ、機会作り

・ヘルスリテラシー向上のための教育

健康経営宣言及び健康経営推進体制については下記ウェブサイトにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。

https://sfc.jp/information/company/keiei_rinen/health-management/

DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）推進

当社グループでは、行動指針の一つである「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります」に基づき、多様な人財が持つ多様な能力や価値観を新たな挑戦や成長につなぐため、国籍・性別・年齢などの属性に関わらず、誰もが力を存分に発揮できる公平な環境を作り、社員一人ひとりの能力や価値観などを活かすDEI推進を行っております。

女性管理職や子育て世代の男性社員を対象にした社内フォーラムの開催や多様な人財の力を活かすマネジメント力の強化に向けた研修を実施しております。採用活動では、性別や学歴などで選考方法を分けることはなく、応募者の志向や意欲を重視しており、海外グループ会社においても、人種・国籍・性別にかかわらず、現地採用を積極的に推進し、優秀な人財の雇用、管理職への登用を行っております。

当社グループでは、女性社員の活躍をはじめとした多様な働き方を支援する制度を拡充することで、次代を担う優秀な人財の確保に努めております。

DEI推進の取り組みについては、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは後日更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

（ロ）指標及び目標

当社は、社員のキャリアに対する志向と配属のミスマッチを防ぐため、職種別での区分採用を行い、職種転換も可能とするなど、社員が幅広く活躍できるための取り組みを行い、2024年度の新卒社員の定着率(入社３年目)を85.0％まで向上させることを目指しております。(新卒社員の定着率(入社３年目)：2022年度実績 82.9％)

また、多様な働き方を認め、社員一人ひとりの生活を充実させる職場作りを目指し、年間付与日数の70％以上の年次有給休暇取得を推奨しております。時間単位の年次有給休暇制度を導入するとともに、計画的なリフレッシュ休暇の取得を促すことで、休暇を取得しやすい環境を整備しております。(社員有給休暇取得率：2022年度実績 68.4％)

また、男女問わず仕事と育児を両立し将来のキャリアが描ける職場環境を作るためには、男性社員の育児参画が重要と考え、男性社員の育児休業取得を推進しており、2024年度までに男性育児休業取得率の100％達成を目標としております。(男性育児休業取得率：2022年度実績  49.0％)

※上記の指標に関する目標及び実績は提出会社のものを記載しております。

これらを含む人的資本及び多様性に係る指標及び目標の詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは後日更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりです。