富士ピー･エス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数欄の（　）外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　　２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門（56名）、技術部門（12名）及び施工・製造部門（231名）に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、従業員数欄の（　）外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門（56名）、技術部門（12名）及び施工・製造部門（231名）に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合は富士ピ－・エス職員労働組合と称し、1959年10月27日に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は224名であります。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

４．女性の平均年齢（36.7歳）、勤続年数（8.4年）が、男性に対して10年程度若いことが差異の要因であり、正社員において各年代の性別による賃金格差はございません。

②連結子会社

法律に基づく公表義務の対象外のため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「世界レベルのSDGs達成に貢献する企業グループ」を活動方針とし、第５次中期経営計画「VISION2030」において、この方針に基づく取り組みのゴールとして以下の２点を挙げております。

SDGsが描く未来の実現に取り組むことで、更なる社会貢献を図ること

事業活動を通じて、課題抽出と技術革新に取り組み環境負荷軽減を達成すること

当社グループは上記の取り組みを達成することで事業活動を通じて環境問題、社会問題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、当社グループの持続的な成長に努めてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、ESG（環境(E: Environment)、社会(S: Social)、ガバナンス(G: Governance)）の観点から５つの重要課題(マテリアリティ)を策定し、事業活動を通じて具体な取り組みを推進することで、サステナブル(持続可能)な社会の実現を目指しております。

当社グループにおいては、各業務執行部門が取締役会で定められた経営方針に基づき重要課題(マテリアリティ)の解決を目指した具体な活動計画書である「業務遂行計画マトリックス」を策定し、取締役・執行役員で構成する「業務遂行計画レビュー会議」において、各業務執行部門が立案・実施した活動報告を四半期ごとに行い、それをモニタリング、進捗管理することにより実効性を担保し、確実な遂行を確保できる体制を整備しております。

(2）戦略

当社グループは、ESGの観点から策定した重要課題（マテリアリティ）に対して、各業務執行部門において活動方針(アクションプラン)を作成し、取り組んでおります。

＜多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針＞

当社グループは、会社の持続的な成長に向けた経営リソースの一つである「人材」について、多様な人材が集まることで生まれる可能性を考慮のうえ、個々のスキルやオリジナリティを通して社員が「プロフェッショナル」として、働きがいという豊かさを感じる環境づくりに向けて、研修や適正配置などに取り組むことを人材育成方針としております。

また、社員が「誇り・魅力・やりがい」を感じて心身ともに健康で生き生きと活躍し能力を最大限に発揮できる環境整備として、働き方改革や健康経営の推進、ハラスメントの撲滅、並びに多様な勤務制度の導入、福利厚生制度の充実、処遇の改善などを図ることで、多様性の確保や個性を尊重し協働する企業文化を浸透させながら持続的な成長を目指し、真のダイバーシティ化の達成に向け取り組んでおります。

　具体的なテーマと活動方針、取り組みは以下の通りとなります。

　　　①人材の確保と育成

　　　②労働環境の整備

　　　③健康経営の推進

　　　④パートナーとの協働

(3）リスク管理

　当社グループの重要課題(マテリアリティ)の達成を阻害するリスクとしては、気候変動、異常気象などによる自然災害の増加や原材料・燃料の価格高騰、長時間労働やステークホルダーとの関係悪化など様々なリスク要因がありますが、当社グループのリスク管理体制は、あらゆる経営危機に対して予防策を講じ、発生を未然に防ぐとともに、万一、経営危機が発生した場合はその損害を最小限に止め、信用・企業イメージの失墜、売上高の著しい減少、社会からの非難など二次的な危機を引き起こすことのないよう、2000年にリスク管理規程を制定し、組織的なリスク管理を行っております。
　リスク管理においては、リスクを重要度により分類し、経営トップを始め各責任者への迅速・確実な報告の徹底と、組織的かつ速やかな対応、原因究明、再発防止策の策定・実行する体制を整備しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは創業以来、新製品や現場工事における施工方法の開発、製造技術の合理化など、社会のニーズに対応できるよう研究開発活動を行ってまいりました。

　引き続きこれらの研究開発を進めていくとともに、政府が2050年を目標としているカーボンニュートラルへの対応や、近年頻発し激甚化している風水害への対応を目指したプレストレストコンクリート構造物の研究開発を進めてまいります。

＜カーボンニュートラルへの取り組み＞

　当連結会計年度においては、過年度より取り組みを行っていたカーボンニュートラルに関して、当社グループ全体で取り組みを本格化させるため、「カーボンニュートラル推進プロジェクト」を発足いたしました。この組織は、代表取締役直下の組織として組成され、工事関係、工場関係、技術関係、DX関係など社内の複数の部署から招集したメンバーにより構成される横断的な組織となっております。また、その報告は四半期ごとに経営会議及び取締役会に報告されることとなります。

　当連結会計年度においては、工事現場における二酸化炭素排出量の試算、及び工場における過去３年間の二酸化炭素排出量の測定は完了しており、ＳＢＴ（Ｓcience Ｂased Ｔargets）認定取得に向けて下記の目標設定を行いました。

・Scope1，2の中長期での削減目標の設定は、2020年度を基準年度とし、2030年度までに42％の削減

・Scope3については、2020年度を基準年度とし、2030年度までに25％の削減

　工場における取り組みとして、材料由来の二酸化炭素排出量を低減するために産業副産物を活用したコンクリートの開発、養生時の燃料の変更、再エネ電源の使用などの取り組みを行ってまいります。

　工事現場における取り組みとしては、省エネ機材の活用、再エネ電源の使用、事務所のZEB化などの取り組みの実施に加え、現場でのエネルギー使用を低減するためのプレキャスト化の推進にも取り組んでまいります。

＜多様性の確保に向けた考え方、自主的かつ測定可能な目標及びその状況＞

　当社グループは、上記「（２）戦略」において認識した、人材の多様性確保の観点から、女性・外国人・中途採用の人材を積極的に活用するとの認識に立ち、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な人材を確保し、会社の持続的な成長が図れるよう努めており、次のような指標を用いて管理しております。

　技術職員における女性技術者の割合及び外国人技術者の割合を指標としておりますのは、当社グループの土木事業・建築事業、また現場施工・工場製作など全ての局面におきまして「技術者」が中心となるものであり、当社グループの事業を遂行する上で最も重要なものであります。さらに、性別や国籍などに捉われないジェンダーレスな職場環境を構築するために女性技術者、外国人技術者が重要であり、その割合を指標としております。

　また、中途採用者の割合に関しては、担い手不足による人材の確保の観点もありますが、社内に異なる経験・技能を有した多様な人材を確保することが、会社の持続的な成長につながるとの考えにより指標の一つとしております。