ナカノフドー建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員である。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員である。

２　平均年間給与は、契約社員を除く従業員によるもので、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていない。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、経営の適正な牽制機能のもと、適時・正確な情報開示による透明性の確保及び意思決定の迅速化並びに内部統制システムの充実を重視したコーポレート・ガバナンス体制の構築に努めている。特に、内部統制システムにおけるコンプライアンス体制・リスク管理体制の確立を最重要課題とし、継続的な企業価値向上を目指している。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものである。

(1) ガバナンス

当社は、社是に掲げている「我々は社業の発展を通して社会に貢献する」の精神のもと、当社グループの持続的な発展と企業価値向上を目標に、長期ビジョンを見据えた中期経営計画を推進しているが、その目標達成には、人財の育成と技術の追求が核になると考えており、中期経営計画の各種施策とサステナビリティ経営の関係性を重視し、責任をもって取組むべき課題であると考えている。

当社では取締役会を経営の基本方針や、サステナビリティに関する課題を含む重要課題、並びに法令に定められた重要事項を決定する最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催している。また、執行役員制度を採用しており、事業経営にスピーディな意思決定と柔軟な組織対応を可能とするため、代表取締役社長が議長を務める経営会議を設け、各部門等で検討されていた戦略や各種施策の進捗状況の確認、リスク管理に関する重要事項等審議している。

監査役は、取締役会に付議される議案等について事前に検討し、必要に応じて取締役や関係者等から事前説明を受け、問題点を把握し、取締役会において法令・定款への適合及びリスク管理の観点から積極的に意見を述べ、その意見は取締役会の決議及び取締役・執行役員の業務執行に反映されている。

(2) 戦略

当社は企業の持続的成長と企業価値向上の観点から、人財の多様性の確保について、女性・外国人・中途採用の採用活動を進めているとともに研修会を実施する等、中核人財を育成していく方針である。

また、第81期（2023年３月期）に策定した中期経営計画「中計83」においては、「加速する経営環境の変化に適応するため、持続的成長を目指し、技術力の強化を中心とした経営基盤の改革に重点を置く」を目標とし、以下の通り、基本方針を定めている。

Ⅰ．ワークエンゲイジメントの向上を目指した組織の改革、労働環境整備の推進、及び自律型人財の育成強化

Ⅱ．技術力の向上による総合力の強化

Ⅲ．成長分野に対応した重点領域の設定と集中的な投資による収益基盤の強化

以上の中期経営計画の基本方針のもと、ワークエンゲイジメント向上や人財育成・社内環境整備、技術力の向上等のサステナビリティに係る諸課題の解決について、以下の通り各種施策を推進していく方針である。

① 職場環境の充実

・働き方改革に対応した健康経営への取組み

・有休取得推進、長時間労働抑制、作業所４週８閉所に向けた取組み

・ウェブ会議の促進、作業所を含めたストレスチェックの実施、全社員への個人面談の実施

・一般事業主行動計画の策定と実施(女性活躍推進関係)、男性社員の育児休業取得の推進

・ハラスメント防止の取組みと内部通報制度の継続

・建設キャリアアップシステム(CCUS)の普及、推進

② 人財の育成

・社員教育(新入社員・技術社員・営業研修、コンプライアンス研修等)の実施

・社員の資格取得支援(専門学校通学、受験対策研修、資格更新研修)

・作業所における技能労働者への研修実施と優良職長制度の継続

・技術系社員への教育を推進する技術教育室を設置

③ ダイバーシティ(国籍、性別、年齢等にとらわれず様々な人財を採用し、多様な働き方ができる機会の提供等)の推進

・女性活躍推進への取り組み(女性所長輩出、作業所環境の整備、研修会の実施、えるぼし取得)

・外国籍の社員採用や障がい者の採用

④ 健康経営の推進

社員の心身の健康を重要な経営資源と捉え、社員一人ひとりの健康促進を全面的にサポートすること、そして、社員一人ひとりが尊重され、仕事にエンゲイジメントを感じ、活き活きと働くことができるような魅力的な職場環境を整備すること、それらにより健康経営を以下の方針に基づき推進していくことを宣言している。

健康経営方針

・社員一人ひとりが尊重され、喜びを共有し合い、安心して活き活きと働けるような職場を整備する(職場の健康)

・内勤、現場、海外勤務者を含め、誰ひとり取り残さず社員全員の健康を目指す(全員参加の健康)

・協力業者、顧客など外部のステークホルダーへも健康への取組みを波及させるよう努める(社会の健康)

・取組みの成果を測定し、評価し、内容を見直して継続的に改善する(さらなる健康)

・産業医や健康保険組合と連携して心身の健康に資する各種取組みを実施し、身体・精神の両面において社員やその家族の健康を促進する(こころとからだの健康)

なお、上記方針については、連結グループにおける記載が困難なことから、主要な事業を営む提出会社のものを記載している。

(3) リスク管理

当社は、サステナビリティ諸課題を含む全社的なリスク管理はコンプライアンス部が統括して行っている。コンプライアンス部は、各担当部署が抽出したリスクについて分析し、全社的な見地から効果的にリスクを把握できる体制となっており、内部監査によって発見されたリスクは、適宜定められた手順により取締役会及び監査役会に報告されている。

当社ではコンプライアンスに徹した透明性の高い経営を推進し、経済性・効率性を追求するとともに、公正かつ適法な事業運営を実現して企業の社会的責任を果たしていくため、業務執行と監督の分離、相互牽制の強化や、リスク発生の未然防止、問題点の早期発見及び改善を行っていくため、監査役、内部監査人等が緊密な連携を保ちつつ、それぞれの観点から定期的に監査を行っている。

(4) 指標及び目標

当社は、所定外労働の削減に対する取組みを強化し、働きやすい環境を整えるため、計画期間を2022年４月１日～2025年３月31日の３年間として、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、以下の目標及び指標を定めている。

・女性管理職２名以上

・男性社員の育児休業取得率30%、平均取得期間４ヶ月以上

・女性社員の育児休業取得率100%を維持・継続

なお、女性管理職などの実績値については、「第１ 企業の状況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりである。