錢高組

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であります。

２．臨時従業員は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除く。）であります。

２．臨時従業員は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

３．平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与は、総合職における数値であります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　錢高組労働組合と称し、2024年３月末現在の組合員数は562名であります。1975年２月22日に結成されて以来労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜男女の賃金差異についての補足説明＞

当社における男女の賃金差異（全労働者57.6％、正規雇用労働者63.3％）については、全労働者の９割を占める全国勤務型の「総合職」における女性労働者の割合（総合職に占める女性労働者の割合は6.3％）が僅かであり、エリア勤務型の「一般職」との賃金体系が異なることが要因であります。

　②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティに関する考え方

　当社は、1705年に創業し「社会から認められ社会から求められる企業として永遠に発展する」を経営理念に掲げ、当社の重要課題に対して企業の社会的責任を果たし、社会の発展に貢献することを目指しております。

　また、持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）として、「持続可能な社会基盤の構築」「優秀な人材の育成・確保」、「強固で柔軟な組織の形成」、「生産性向上の進化・深化」、「安全で働きやすい職場づくり」、「お客様の期待に応える品質管理」、「環境保全への貢献」を取り組むべき課題としています。その課題解決の進捗は、経営会議等の機会を通じて検証しております。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　７頁～８頁　中期経営計画とＳＤＧｓ」にも詳細を記載しております。

(1) 環境保全への貢献

　2030年度にＣＯ２排出量原単位を基準値の40％削減の目標達成に向け、代表取締役社長銭高久善を委員長とした環境経営委員会を中心に、当社事業活動におけるＣＯ２排出量削減（電気）及びお客様の事業活動におけるＣＯ２排出量削減（ＺＥＢや木造技術の推進）の二本柱で環境負荷低減に取り組んでおります。

　また、同業・異業種との協業による脱炭素、生物多様性に関する技術や製品、ツールの開発等の環境関連技術の開発と実用化に向けて現場適用を推進すると共に、お客様ニーズを着実に把握し、環境負荷への取り組みを加速させカーボンニュートラルの実現に貢献いたします。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　20頁～22頁　環境への配慮」にも詳細を記載しております。参照先に記載の実績数値については2022年度の数値となっております。

(2) 女性活躍推進法に関する取り組み

　当社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律　（女性活躍推進法）」の趣旨に則り、女性活躍推進に向けた行動計画を策定し、「女性技術者採用の積極的展開」、「育児休業取得促進」等を推し進めていくため会社全体の職場風土に関する意識改革や制度改革に取り組んでおります。

　一般事業主行動計画（2021年４月１日～2024年３月31日）では、育児休業の取得率については「配偶者が出産した男性社員の取得率10％以上」、「出産した女性社員の取得率100％以上」を目標に掲げ、実現に向けて取り組んでおります。また、女性技術者数についても「2021年３月31日時点（32人）の1.5倍以上とする。」ことを目標に掲げ、実現に向けて取り組んでおります。

　また、女性活躍推進法に基づく優良企業「えるぼし」を取得しております。

　管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異の実績値については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に同一の内容を記載しております。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　33頁　多様な人材の活用・働きやすい職場づくり ～女性活躍・時間外労働削減推進～」にも詳細を記載しております。

(3) コンプライアンス体制の構築

　各支社店のコンプライアンスの実施体制に加えてコンプライアンスの強化を目的として設置した「業務監察部コンプライアンス推進課」が、コンプライアンスの教育計画を取り纏め、実施状況の管理と効果の確認を行っております。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　23頁～24頁　コンプライアンス ～法令を順守した事業活動～」にも詳細を記載しております。

(4) ガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続き等の体制を、その他のコーポレート・ガバナンスの体制と同様に行っております。

　「脱炭素化」に向けた環境関連分野においては、社長を委員長とする「環境経営委員会」を設置し、傘下の各ワーキンググループにて脱炭素化に向けた取り組みを組織横断で進めております。委員会では各部門の目標達成に向けた進捗状況の報告や課題の洗い出し、関連するリスクの識別・評価を行うと共に、脱炭素化に関連した技術開発の具体策の検討、関連法令・認証制度などの情報共有を行っております。また、工事ごとには、作業所と店内の関連部門で構成する「作業所プロジェクト」を通じて行っております。個別のリスクを識別・評価し、特定した影響をもとにリスク及び機会の検討をおこないます。識別されたリスクについては影響度を評価し、重要度に応じて対応策を検討・協議のうえ、報告しております。

　当社の環境経営委員会及び傘下の各ワーキンググループの体制は、下記のとおりであります。

　なお、コーポレート・ガバナンス体制の詳細は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

２．人的資本に関する取組

(1) 人材育成の方針

　人材育成の方針については、「企業は人であり、構成する一人ひとりの人物こそが企業存続発展の原動力である」ことを認識し、中長期的な企業価値の向上に向けた人材育成として、次代の主力である中堅・若年層を対象とした教育や組織運営におけるマネジメント力の強化に注力し、取り組んでおります。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　31頁　「人材育成とキャリア開発」、同32頁　「多様な人材の活用 ～社内ＦＡ制度・グローバル人材～」にも詳細を記載しております。

(2) 社内環境整備の方針

　社員が日々安心して働けるよう、福利厚生の更なる充実や子育て支援、ワークライフバランス等の取り組みに注力しております。

　建設業における2024年から対応が求められている時間外労働上限規制への対応とともに、ハラスメントの防止策として、問題発生時に迅速な対応ができるよう、全支社店に相談・苦情窓口を設置しております。また、メンタルヘルスケアの教育を実施する等、労働環境の整備を行っております。

　なお、「ＣＳＲ報告書2023　34頁　働きやすい職場づくり ～ワークライフバランス・その他～」にも詳細を記載しております。

※「ＣＳＲ報告書2023」は、当社ウェブサイト（https://www.zenitaka.co.jp/pdf/csr/23_all.pdf）にも掲載しております。