長谷工コーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　 2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、長谷工グループ労働組合が組織(組合員数3,913人)されており、ＵＡゼンセンに属しており
ます。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　当社

　　②　連結子会社(注４)

　　③　当社及び国内連結子会社(注５)

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業などの取得割合を算出したものであります。

     ３  男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間給与÷男性労働者の平均年間給与×100％として算出しております。また、平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ４  連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社は記載を省略しております。

　　 ５ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

　＜男女の賃金差異についての補足＞

　　（当社に関する事項）

　当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。

　　　　１）賃金差異要因①：勤続年数

　総合職の平均勤続年数は女性は10.0年である一方で、男性は17.5年と約８年の差がございます。当社は専門能力の向上及び実績・貢献によって昇格していく資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに左記の指標により評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。

※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異は制度上設けておりません。

　　　　２）賃金差異要因②：管理職比率

　管理職のうち、女性が占める割合は4.7％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差がございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。

　　　　３）今後の展望

　従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、Ｄ＆Ｉ推進室を中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。

　　（当社及び国内連結子会社に関する事項）

　当社及び国内連結子会社については特に正規雇用労働者において男女間賃金差異が生じておりますが、男女の平均勤続年数の違い（女性：10.1年、男性：14.6年）及び管理職比率（管理職のうち、女性が占める割合は10.2％）が影響しております。

㈱長谷工リアルエステートについては特に「パート・有期労働者」の項において男性が女性を上回っております。男性社員は社外への営業活動に携わるフルタイム勤務の契約社員が中心であるのに対して、女性社員は事務作業へ携わる短時間勤務のパートタイマーが中心であり、職務内容及び雇用形態による賃金の差が男女間賃金差異に影響しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティの基本方針とマテリアリティ

当社グループは、2030年３月期に目指す姿として「住まいと暮らしの創造企業グループにおける更なる飛躍」を掲げており、その長期ビジョンを実現するための道筋として、2025年３月期までの５か年を対象期間とする中期経営計画「ＨＡＳＥＫＯ　Ｎｅｘｔ　Ｓｔａｇｅ　Ｐｌａｎ（略称：ＮＳ計画）」を策定しております。ＮＳ計画では、「ＣＳＲ経営への取組み」を重点戦略の一つとして掲げ、企業経営とＣＳＲの更なる連動を図ることで当社グループの持続的成長を目指しております。具体的には、優先的に取り組むべき課題をマテリアリティ（重要課題）として特定し、ＣＳＲを推進する上での指針としております。マテリアリティとして特定された課題のうち、「人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）」、「気候変動への対応」、「人権の尊重」、「サプライチェーン・マネジメント」を最重要課題とし、それらも含めた複数のマテリアリティに紐づけたＣＳＲ行動計画に則った活動をグループ全体で推進しております。
　当社グループにおけるサステナビリティの基本方針に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/feature.html）をご参照ください。

≪当社グループのマテリアリティ≫

　(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループではサステナビリティの実現に向けて、次表におけるマネジメント体制の運用を通じて、ＣＳＲ活動の組織的な推進を図っております。かかる状況下、当社社長が委員長となる「サステナビリティ委員会」は取締役会の監督下にあり、定期的な報告を行うこととしております。また、委員会の下部組織として、「サステナビリティ推進会議」を設置し、脱炭素やエネルギー・環境技術などの環境施策も含め、グループ全体でのＣＳＲ活動の推進・浸透に取り組んでいます。

≪サステナビリティマネジメント（ガバナンス）体制≫

当社グループのリスク管理に関する事項は、当社社長を委員長とするリスク統括委員会（以下当委員会）で取り扱っております。当委員会は、四半期に１回の開催に加えて、重大リスク発生時には必要に応じて臨時で開催することとしており、リスク管理に関する社内規程やリスク予防計画等の策定及び改廃について検討、決定するほか、リスク管理に関する推進方針及び具体策等の討議決定が行われております。サステナビリティに関するリスクについても当委員会に共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。
 

≪リスク管理体制≫

　(3) 重要なサステナビリティ項目

当社グループでは、優先的に取り組むべき課題をマテリアリティとして特定し、ＣＳＲを推進する上での指針としております。マテリアリティとして特定された課題のうち、以下４課題を最重要マテリアリティに設定しております。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

②　気候変動への対応

③　人権の尊重

④　サプライチェーン・マネジメント

各項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

（Ⅰ）戦略

（人的資本に関する考え方・取組み）

当社グループの総合力を支えているのは、グループ社員や協力会社の社員であり、それら社員の持つノウハウや経験、新たな価値を生み出す知恵や活力こそが「資産」であると考えております。当社グループでは、「人的資産への投資・活用を通して、企業価値の更なる向上を目指す」を人事基本理念として、中期経営計画に連動した人事計画を策定しております。事業戦略の実効性を高め持続的成長を実現するため、人的資本への投資による最適な人的資産のポートフォリオを追求してまいります。幅広い生活者をお客様とする当社グループだからこそ、採用においても経営計画とその進捗、今後の事業環境や人員構成の変化に対応した要員計画を策定、新卒とキャリア採用を組み合わせて多様性のある人材ポートフォリオの構築を図っております。

2021年３月期よりスタートしたＮＳ計画においても、人事計画に定める重点戦略に基づき人材育成と社内環境整備への投資を拡充してまいりました。2024年度は将来を担う人材の確保・定着を促進するために初任給と全体の処遇水準の大幅な引き上げを実施しております。今後も社員にとって働きがいのある、全てのステークホルダーにとって魅力ある企業であり続けるために多様な人材への投資に引き続き取り組んでまいります。

（人材育成の方針と取組みについて）

人材育成の観点では、「自律人材の継続輩出と将来の長谷工を担う多様な人材を育成する」をスローガンとして、自律人材の育成とキャリア開発、持続的成長を見据えた次世代の経営者・役職者及び実務リーダー層の育成、新たな戦略を実現する人材の育成という観点で、イノベーティブ人材・グローバル人材の養成、ＤＸ教育等幅広く展開しております。

（ａ）職種別実務教育の強化

・経営計画達成の鍵となる若手社員の早期育成・早期戦力化のために実務に即した会社別・部門別カリキ

・当社の事務系総合職（営業・スタッフ）には、生きたお客様の声・ニーズを把握し、用地の仕入れや、事業企画に活かすべく、グループの販売会社にて半年間の販売実習を経験させています。また、設計職には建設作業所の実態を踏まえた設計力を身に付けるべく、１年次に施工実習を実施。施工管理職には施工図研修を実施するなど、事業の川上から川下まで一貫して行うビジネスモデルを持つ当社だからこそ、関連する他職種の理解を深める研修により、実務知識の向上と関連職種との連携を高めております。

（ｂ）自律人材育成プログラムとキャリア開発の連動

・入社後10年間で「自ら考え行動し未来を切り拓くことが可能な」自律人材へと育成するべく、職種横断の階層別研修を実施しております。

・将来の当社グループを牽引する若手・中堅社員の職場定着を最重要課題と捉えＢｅ３（ビーキューブ＝入社３年間の職場内外の先輩による側面支援)制度を推進しております。

・キャリアを主体的に描く「キャリア自律」促進に向け、４・７年次研修にて今後のキャリアを考える機会を設定しております。10・20年次社員へは上司との対話・力量把握を踏まえたキャリアプラン策定及び３年ごとに進捗の定点観測を実施しております（ＣＡＰ・10（キャップ・テン）制度）。

（ｃ）役職者教育

・組織・人づくりの要として役職者に求められる役割と重要性がさらに高まってきております。その認識の下、新任の課長クラスを対象に自律人材の育成に向けた部下育成・職場づくりを目的としたマネジメント研修、適切な目標設定・評価を行うことを目的とした新任評価者ガイダンスを実施しております。また、2025年３月期よりＤ＆Ｉ研修を新設し、社員一人ひとりが働きがいをもって活躍する職場づくり・風土醸成に取り組む役職者を後押ししてまいります。

（ｄ）経営幹部候補の計画的輩出・次期経営者の育成、選任計画（サクセッションプラン）の策定

・持続的成長企業として、多様性の確保も踏まえながら選抜型の経営者養成講座をそれぞれの階層で実施しております。また、当社グループ各事業の連動を踏まえた各社役員へのローテーションによる実践を経て、本社役員・経営幹部人材の育成もしております。特に近年は女性幹部の育成に注力しており、現在グループ全体で約70名の女性幹部（うち女性役員20名）が活躍しており、グループ共通の選抜教育受講と並行して実務経験を積んでおります。

・また次期経営者の育成のため、新任の執行役員を対象に経営戦略・会計・法務・コンプライアンス等、経営者として求められる知識を体系化した研修を実施しております。また、新任の常務執行役員を対象に、講師との対話を通し、経営者としての意識改革と行動変容を促すための研修を実施しております。当社及び関係会社の次期経営者の選定のため、当社グループを横通しした候補者リストを作成しております。候補者の実績、キャリア、スキル、研修履歴等の様々な要素を勘案し、当社及び関係会社の役員と議論をしながら、次期経営者の選任計画を策定しております。また当社役員候補者については、５名の社外取締役と代表取締役等で構成される指名報酬委員会での協議を踏まえ選任しております。

（ｅ）新たな戦略を実現する人材の育成・配置

・業務改革による生産性向上や新たなビジネスの創出ができる人材づくりに向け、2022年３月期より、当社社長が直接指揮を取り、東洋大学情報連携学部（ＩＮＩＡＤ）の坂村健学部長・教授と連携し、ＤＸアカデミーを開講いたしました。第一弾はグループ全社員（8,000名受講）へのＤＸ教育（ｅラーニング）、第二弾はグループ全社から80名のＤＸ推進リーダーを選抜し、プログラミング教育や新規アイデアを経営トップへ答申する研修を実施しました。2024年３月期は、第三弾として組織を牽引するグループの全部長層を対象に「ＤＸリテラシー講座」を実施しております。

・また、今後の海外事業の拡大を見据え、2017年３月期より外部機関とも連携した英語教育施策を提供し、これまでグループ全体からの公募による受講者が100名以上おります。

・更には2030年ＮＳ計画長期ビジョンの実現へ向け、異業種リーダー層との合同研修やベンチャー企業への社員派遣等の越境学習によるイノベーション教育等も実施しております。

 
　当社グループの人材育成に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/educational.html）の「人材育成・技術継承」をご参照ください。

（社内環境整備の方針と取組みについて）

多様な人材が個性を発揮しながら活躍できる働きやすい環境づくりに向けて、関連する方針を策定し諸施策の実行と役職員の意識改革に取り組んでまいりました。これまでの女性活躍推進を始めとした多様性を後押しする取組みをさらに発展させ、働きやすさと働きがいをともに実現するため職場環境への投資を拡充してまいります。また、役職員のエンゲージメントと心身両面での健康維持は、人的資本の基盤となる重要な要素と捉えており、グループ全体で働きやすい職場づくりや安全衛生及び健康経営を推進しております。

（ａ）Ｄ＆Ｉ推進

2023年４月より、当社に「Ｄ＆Ｉ推進室」を新設し、これまでの女性活躍推進を始めとする様々な取組みを更に進めていくとともに、「個性活躍」をキーワードに、多くの社員が働きがいをもって生き生きと活躍できる環境づくりを進めております。

当社グループのダイバーシティインクルージョン推進方針に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html）の「多様な人々の活躍」をご参照ください。

（イ）女性活躍推進に向けた取組み

当社グループは、過去より業界に先駆けて女性の積極的な登用を進めてまいりました。住宅購入の際に決定の主導権を持つことが多い女性のお客様のニーズに対応するため、土地情報の取得から事業企画、設計施工、販売、管理、修繕に至るまで、全ての業務に女性社員が携わりながら、女性社員一人ひとりが「住まいと暮らし」への想いを共有しカタチにしてきたことが、競争力維持の原動力となり、企業価値向上にも繋がってまいりました。2015年女性活躍推進法の成立以降も女性積極採用を継続し、中核・幹部社員の育成・定着に注力してまいりました。

女性社員比率も2021年度以降は30％超に増加いたしました。積極採用層が管理職層となるにはもう少し時間を要しますが、2023年度の女性管理職比率も10.2％と着実に増加をしております。

(単位：％)

※集計範囲：2021年度以前 全グループ会社（海外除く）、2022年度以降 当社＋国内連結子会社

グループの女性幹部(部長以上)も約70名、うち女性役員20名と着実に増えてきており、2023年６月には当社でも初の女性社内取締役を輩出することができました。今後も現状の女性管理職比率の実績を伸ばすことを目標に、上記人材育成方針に沿った女性社員の育成と管理職への積極的な登用を促進してまいります。その他、女性活躍支援策として「女性社員交流会」、「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等様々な取組みを実施しております。

女性活躍等、Ｄ＆Ｉ推進に向けた取組みに関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html）の「多様な人材の活躍」をご参照ください。

（ロ）多様な人材の活躍

米国やベトナムを中心とする海外事業への投資として外国人の登用を進めております。米国(ハワイ)では、役員や中核となる役職者のほとんどが、現地採用の外国人で構成され、組織運営をしております。ベトナムでも現地採用の外国人が中核となって事業を推進している状況であります。また、グループでは、シニア事業、人材派遣事業等でも外国人材が活躍しております。

ＮＳ計画重点戦略である建設関連事業の領域拡大や再開発・建替事業の拡大、不動産関連事業の投資拡大へ向け、キャリア採用を継続的に実施しております。現状、キャリア採用社員のうち約４割が役職者であり、役員をはじめ、各職種で多くの者が中核人材として役職に就いております。

その他、2005年に定年年齢を60歳から65歳へ引き上げ、経験豊富なシニア人材の活躍促進にもいち早く取り組んでおり、321名が定年退職以降も活躍しております(2024年３月末定年者含む)。

また、障がい者の活躍についても、1991年から特例子会社を立上げ、過去よりグループ全体で継続的な雇用・活躍促進に取り組んでおり、2024年３月時点で2.38％の雇用率となっております。法定雇用率の段階的な引き上げに対しては、サテライトオフィス事業においてグループ内での委託業務を拡大しながら、採用強化を図ってまいります。

（ハ）多様な社員が最大限能力発揮できる環境の整備

キャリアアセスメント制度や公募制度、専門職制度、職掌転換制度、勤務地限定職掌、正社員登用、再雇用制度、復職支援プログラムなど多様なキャリアを実現する諸制度や、明確な評価基準に基づき複数人で評価をする仕組みなど、公平・公正な評価制度を整え、多様な社員一人ひとりが、最大限能力発揮できる環境を整えております。

男女ともに仕事と家庭を両立しやすい職場環境に向け、配偶者出産休暇や育児休業の一部有給化、こども休暇などの育児向け制度、休業期間や休暇日数等法定を超える介護制度の拡充、半日・時間単位の有給休暇制度や在宅勤務、時差出勤、フレックスタイム制度、育児・介護事情がある場合の時間外労働の免除・制限等、社員の状況に応じた柔軟な働き方を可能とする制度を整備しております。男性育休取得率も2019年度2.6％から2023年度36.0％へと拡大しております。社内報での制度周知及び取得事例の紹介や、社内ポータルサイトにて、グループ各社役員によるイクボス宣言などの継続的な取組みが取得率向上に寄与しております。

以上のような取組みについて、経営トップによるコミットメントの発言に加え、サステナビリティ委員会や取締役会での報告の他、マネジメント研修や経営講座等、管理者向けの研修内容への取組みを実施しております。2023年８月にはグループ役職員約１万人を対象にＤ＆Ｉの取組理解向上に向けたｅラーニングを実施しており役職員全体へのさらなる意識啓発へ継続して取り組んでおります。

女性活躍等、Ｄ＆Ｉ推進に向けた取組みに関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html）の「多様な人々の活躍」をご参照ください。

（ｂ）グループ全体での職場労働環境の改善を目指す活動（ＭＯＳｔ(モス)活動）

当社グループでは、心身の充実を図り、能力を発揮できる業務環境の創出を目指して、2005年度より「ＭＯＳｔ活動」という業務改革や業務改善、労働時間の短縮と休日取得、役職への啓蒙を目的とした活動に取り組んでいます。2023年度については、「業務効率化の推進とメリハリある働き方の実現！」をスローガンに掲げＩＴツールの習熟度向上施策や、仕事の節目に休日取得や定時帰宅を推奨する「マイ・インターバル」の推進など業務効率化・生産性向上とメリハリをつけた働き方の啓発を進めました。活動状況は定期的

「ＭＯＳｔ活動」の概要・具体的な推進等に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html）の「働きやすい環境づくり」をご参照ください。

（ｃ）働き方改革の推進と建設作業所４週８閉所の実現

当社グループでは長時間労働の改善、生産性の向上について、各種施策の検討・展開を進めてまいりました。営業職、設計職の社員を中心にモバイルワーク環境の整備や、時差出勤制度やフレックスタイム制、変形労働時間制の導入など、働く場所や時間に柔軟性をもたせた効率的な働き方の導入を進めてきました。

建設作業所においては本社からの業務支援の充実や、業務そのものの削減に関する取組み、各種アプリケーションの導入によって業務効率化を進めるともに、建設作業所の４週８閉所（年間104日休日）を目標に掲げ活動を展開しています。2024年度においては４週８閉所を前提として工程を組んでおり、厳守するよう建設部門担当役員より作業所に対し発信しております。

（ｄ）安全で衛生的な労働環境の実現に向けて

当社グループでは、「グループ安全衛生管理方針」を年度ごとに定め、労災事故撲滅のための取組みを徹底するとともに安全で快適な職場づくりに継続して取り組んでおります。また、当社建設作業所では、「安全衛生管理計画」により協力会社を含めた安全衛生方針・具体的実施策を年度ごとに定め、死亡・重大事故災害“ゼロ”はもとより、労災事故撲滅に向けて、建設作業所における災害数値目標として「労働災害度数率0.60以下」、「労働災害強度率0.01以下」を掲げて活動をしております。

「中央安全衛生委員会」等、安全衛生推進体制を含めた詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/occupational_safety.html）の「安全で衛生的な労働環境の実現に向けて」をご参照ください。

（ｅ）協力会社との関係構築

協力会社をはじめとするサプライヤーとの信頼関係を築き、安全で生産性の高い職場の実現に向けた取組みを継続していきます。当社では、設計部門、建設部門、技術推進部門に加えて、約300の主力協力会社からなる組織「建栄会」が「四位一体」となって、精度の高いマンションづくりを担っています。この協力関係は四半世紀以上にわたって続いており、固いきずなで結ばれた品質管理体制は他社にはない強みとなっています。

また技術関連の部門と建栄会が協力し、「責任施工の範囲の明確化」、「労務省力化及び作業効率化」、「長谷工ブランドの向上」を目的に高品質なマンションを提供するための活動として「ＨＡＳＥＫＯバリューアップ活動」を行っています。現在は、業界全体の課題ともいえる「働き方改革」へ向けた活動を定着させるため、先端技術の活用による業務効率化や、さらなる生産性の向上への取組み等を推進しておりWEB開催した「バリューアップ拡大勉強会」には、協力会組織を中心に約2,500名が参加しました。なお活動の成果については、年に１回開催される「バリューアップ活動報告会」にて共有され、更なる「継承」・「浸透」・「連携」を図っています。

（ｆ）健康経営の推進

「役職員の健康なくして成果なし」をスローガンに「健康ＨＡＳＥＫＯ元気ＰＬＡＮ」と銘打って役職員の健康づくりにつながる諸施策を進めております。当社社長による「長谷工グループ健康宣言」の下、「グループ健康経営推進委員会」を設置、また2021年には、全ての社員が心身ともに健康であり続け、一人ひとりがより活力を持って働くことのできる企業を目指すために、解決したい経営課題と、そのための健康投資（健康推進施策）とのつながりを見える化した長谷工グループ健康経営戦略マップを策定の上、健康経営を進めております。

当社グループ健康経営戦略マップに関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/promoting_health_map.pdf）をご参照ください。

制度・施策については当社グループの健康推進機関である㈱長谷工ウェルセンターが中心となり、企業内診療所での健康診断、保健指導、健康セミナーの企画・運営、ストレスチェック、刊行物による定期的健康情報の発信など社員の健康支援に注力しています。独自性の高い制度としては、45歳・50歳以上の社員を対象にＰＥＴ-ＣＴ検査費用を全額会社負担しており、がんの早期発見に高い効果が現れています。また、長谷工健康保険組合と㈱長谷工ウェルセンターを同一フロアに集約し、保健事業及びコラボヘルスの推進体制を強化しております。長谷工健康保険組合を主体とした保険事業は、脳ドック・レディースドック・歯科健診を社員の自己負担なしで実施、またコラボヘルスの一環として取組みを強化した特定保健指導は実施率を大幅に引き上げました（被保険者実施率2019年度24.5%→2023年度44.1%）。この成果はメタボ該当率の低下等具体的な健康データに現れております。その他、メンタルヘルスのケア・30代を対象とした健康教育等、テーマ毎のポピュレーションアプローチによる健康リスクの低減にも取り組んでおります。

※健康経営の推進体制

健康経営に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/occupational_safety.html）の「健康経営の推進」をご参照ください。

（Ⅱ）ガバナンス

当社グループでは中期経営計画に連動して人事計画を策定し、その進捗・実績や課題と対策を毎期人事担当役員が取締役会で報告し協議しております。また、人事関連の規程・制度は、経営への影響度等の観点から決裁のルールを定めており、重要性の高い案件は経営会議での事前審議を経て取締役会へ上程し審議しております。

役職員を対象とする規程・制度については、社内ポータルサイトへ掲載もしくは対象者へ発信する等、制度の周知と丁寧な運用を図っております。役職員の人事関連情報についても、グループ共通のシステムによって一元管理するとともに適時更新する運用としております。

人事関連部門の体制は、当社においては東西の拠点を主管する人事部門に加え、各部門にも人事機能を配することで実効性を高めております。グループ人事においては、共通施策の展開によるグループとしての人的基盤の整備を図るとともに、関連各社の独自性を追求することを方針としております。また、当社人事部門と各部門及び関連各社の人事部門の間でのローテーションや定期的な情報共有等を実施し、グループ人事としての連携と機能強化に取り組んでおります。

（Ⅲ）リスク管理

継続的な企業成長を実現させていく為には、多様な人材を安定して採用し、定着をさせていくことが重要であると考えております。そのため、労働市場の人材流動性が高まる中、計画通りの採用数及び多様な優秀人材の獲得が進まなくなること、社員の離職により組織力が低下することがリスクと捉えております。女性社員の離職率低下を目指し、離職率３％以下という目標を立て、Ｄ＆Ｉ推進室の下、女性活躍推進施策や働きやすい環境整備を強化しております。また、労働時間や職場環境等を理由とした社員の「傷病による欠勤（アブセンティーイズム）」や「健康上の理由による業務パフォーマンスの低下（プレゼンティーイズム）」などもリスクと捉えております。

上記ガバナンス体制及び職制をベースとした適切な労働時間管理、自己申告やヒアリング等を通した職場環境及び社員一人ひとりの把握、また業務を通じた働きがいの実感、社員のキャリア志向を捉えた配置活用、適切な評価制度の運用を通じた処遇の実現等により、社員が前向きに活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めております。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループでは、「（Ⅰ）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注)当社の目標

　②　気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

当社グループは、「住まいと暮らしの創造企業グループ」として、「都市と人間の最適な生活環境を創造し、社会に貢献する。」ことを目指しております。一方で、近年、気候変動による自然災害の頻発・激甚化が、私たちの住まいや暮らしの安全・安心にとって脅威となりつつあります。

かかる状況を踏まえ、当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉え、2021年12月に気候変動対応方針「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」を策定・発表すると同時に、ＴＣＦＤ提言に賛同いたしました。

「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/environment/climate.html）をご参照ください。

　（Ⅰ）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）戦略

（リスクと機会を特定するプロセス）

当社グループは、環境推進会議（現サステナビリティ推進会議）の下に気候変動対応に係る全社横断的なワーキンググループ（以下、ＷＧ）を設置し、気候関連のリスクと機会の特定、影響度の分析及び対応に係る検討を行いました。

検討結果は、サステナビリティ委員会にて、分析の妥当性や追加対応の必要性等につき審議のうえ承認し、取締役会に報告することとしております。

（対象セクター／地域、財務計画への影響）

分析の第一段階として、対象範囲を国内建設事業といたしました。また、財務への影響について、定量的な算出は行っておりません。今後、分析対象範囲の拡大や定量的な影響度算出にも取り組んでまいります。

（シナリオの説明、短期・中期・長期の視野）

分析に当たっては以下の２つのシナリオを設定し、影響の検討を行いました。

また、短期、中期（2030年まで）、長期（2050年まで）の視点で検討を行いました。

*1 IEA ：International Energy Agency（国際エネルギー機関）

*2 IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

（重要な影響を与える気候関連の課題、レジリエンス）

分析の結果、脱炭素社会への移行に伴う炭素税の導入や各種規制強化による建設原価の上昇、夏季平均気温の上昇に伴う労務不足及び気象災害の頻発・激甚化に伴う建設工事の遅延を重要なリスクとして特定いたしました。

一方で、ＺＥＨや災害に強い住宅の需要拡大が、新築・リニューアル工事の受注機会拡大につながる可能性があると分析いたしました。

この分析結果を踏まえ、これらのリスク・機会に対する現在の取組み状況を整理し、その十分性や追加施策の必要性について検討を行いました。その結果、現在の取組みの方向性が妥当であることを確認する一方で、建設資材に由来する排出量の大半を占めるコンクリートや鋼材の脱炭素技術、住宅・建築物に関する省エネ技術等、いくつかの施策については、一層の加速が必要であることを確認いたしました。今後、これら施策の加速に向けた対応を具体化し、これまで以上の取組みを進めてまいります。

なお、重要なリスクと機会及びその影響度と対応についての詳細は、次表をご覧ください。

（リスクと機会）

※「影響度」は2030年における影響を評価したものです。

（対応策）

前表の「リスクと機会」に対する対応策は、次表のとおりです。

（Ⅲ）リスク管理

気候変動関連リスクについては、全社横断的なＷＧを設け、気候変動リスクの洗い出し、事業への影響度の分析を行っています。ＷＧで分析されたリスクは、サステナビリティ委員会で審議され、取締役会に報告される体制となっております。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス（ＣＯ２）総排出量を指標として削減目標を設定しております。なお、2030年目標について、ＳＢＴ*3の認定を取得いたしました。

*3 SBT ：Science Based Targets（科学的根拠に基づく目標）

*4 Scope1：燃料の燃焼等による直接排出

*5 Scope2：電気の使用等による間接排出

*6 Scope3：事業者の活動に関連するサプライチェーン排出

※2020・2021・2022年度の実績及び算定方法に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/esg/）をご参照ください。

 （ＣＯ２総排出量は、ＧＨＧプロトコルに従い算定しております。）

　また、当該目標の達成に向けて、以下の目標も設定しております。

・建設現場で使用する電力の100％再エネ化（2025年までに実現。当社では2023年5月末に達成）

　・Ｈ－ＢＡコンクリート（環境配慮型コンクリート）採用の提案率80％（2030年までに実現）

　≪ＣＯ２排出量実績≫　　　　　　　

 （単位：ｔ－ＣＯ２)

なお、当社グループでは、ＣＯ２排出量（スコープ1、スコープ2、スコープ3）について、透明性と正確性を確保するため、一般財団法人日本品質保証機構（ＪＱＡ）による第三者検証を受けています（2022年度分）。

今後も第三者検証を有効に活用し、継続的に精度向上に取り組んでいきます。

　③　人権の尊重

当社グループでは、「長谷工グループ行動規範」の中で「人権の尊重」を明文化しております。また、人権尊重を図る取組みを深化させるため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って、2022年１月に「長谷工グループ人権方針」を策定いたしました。グループの社員一人ひとりが人権に対して理解を深め、常に高い意識を持って業務にあたることができるようグループ内での浸透を図るとともに、協力会社等のサプライチェーンに対しても、人権を尊重した事業活動を要請いたします。また、人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）の取組み等を通じて、人権に配慮した経営に努めてまいります。

「長谷工グループ行動規範」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/code_of_conduct_2.pdf）、

「長谷工グループ人権方針」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/human_rights.pdf）をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

人権に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

人権に関するリスクは、人権ＤＤによって把握・特定の上、予防・軽減策を講じてまいります。その状況は、リスク統括委員会に報告されるとともに、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告されます。

当社グループの人権におけるリスク管理に関する詳細な情報は当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/governance/human_rights.html）をご参照ください。

（人権デュー・ディリジェンスの取組み状況）

「長谷工グループ人権方針」の策定に伴い、現在、人権ＤＤの取組みを進めております。人権ＤＤは、事業活動に関連して発生しうる人権侵害のリスクを洗い出し、評価、特定したうえで、予防・軽減措置を講じ、その効果を確認してＰＤＣＡを回すことにより、人権尊重の取組みの実効性を高めていく継続的なプロセスであります。このプロセスについては、単年度のみならず、毎年度継続してＰＤＣＡサイクルを回してまいります。

●対応すべき人権課題の特定

　当社の経営管理部門及び協力会社との窓口である建設部門にて「人権ＷＧ」を組成し、グループの事業活動に関連して発生しうる人権侵害のリスクを洗い出し、深刻度と発生可能性の観点から評価を行うとともに、関連する部門やグループ会社の対応状況等につき確認し、2022年10月に優先的に対応すべき人権課題を特定いたしました。なお、2024年2月には、人権課題の特定以降に実施した予防・軽減策の状況や、事業内容・事業環境の変化等を踏まえ、人権ＷＧにおいて、人権課題見直しの要否を検討しましたが、見直しは不要と判断しております（今後も、必要に応じ見直し要否を判断してまいります）。

　 ■特定した人権課題

●予防・軽減策の検討・実施

特定した人権課題の多くは、従来から展開している「リスク予防活動」の中で、「全社共通リスク」あるいは「部門固有リスク」として認識し、対策を講じてきているものとなります。このため、2023年度の「リスク予防活動」では、特定した人権課題の周知を図るとともに、各部署が洗い出したリスクのうち人権課題に該当するものを特定することにより、自部署に潜在的に存在する人権課題を各部署において確認する作業を実施しました。今後、確認結果を元に、追加対策の要否については検討していく方針です。

一方、特定した人権課題の一部には、従来はグループの課題としての認識が薄く、実態が十分に把握できていないものがございます。このため、こうした人権課題への対応としては、まず、実態を把握すべく、協力会社に対して、2023年7～8月に、以下の２種類のアンケートを実施いたしました。

　 ■協力会社に対するアンケートの概要

※各会は、以下のグループ会社の協力会社の組織。

◆建栄会：㈱長谷工コーポレーション　◆建翔会：不二建設㈱　◆親和会：㈱細田工務店

◆住優会：㈱長谷工リフォーム　◆輝翔会：㈱長谷工コミュニティ

●人権ＤＤの取組み体制

人権ＤＤへの取組み状況等については、当社社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」に報告し、レビューを受けています。

なお、実務的な対応については、人権ＷＧが中心となって検討・実施を進めています（人権ＷＧ内では、対応事項に応じて主担当部を決めて対応を進めています）。

■人権ＷＧの概要

◆構成部署：サステナビリティ推進部、リスク管理部、人事部、人材開発部、建設企画部

（いずれも、当社の部署）

◆メンバー：構成部署の担当役員、部長、チーフ等

◆責 任 者：サステナビリティ推進担当役員

　④　サプライチェーン・マネジメント

当社グループは、サプライチェーン全体で社会的責任を果たすための取組みを進めており、そのために「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」を制定しております。グループ各社が資材や労務の調達を行う際に当ガイドラインを遵守するとともに、取引先（サプライヤーに限らず、請負業者、代理業者等、全ての取引先を含みます）にも当ガイドラインを遵守した事業活動をお願いすることにより、社会の要請に応えてまいります。なお、主要取引先については、当ガイドラインに対する同意書を取得しております。また、それ以外の取引先も含めて、当ガイドラインの遵守要請を明確化するため、取引に関する契約書への条項追加に取り組んでいるところです。

「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
 （ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/csr_guidelines_02.pdf）をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

サプライチェーン・マネジメントに関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

サプライチェーン・マネジメントに関するリスクについては、人権や環境に関するものが多く、それぞれのテーマの中で、リスクの把握や対応を行っており、その状況は、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告いたします。その他リスクについては、サステナビリティ委員会で審議、対応されます。

なお、取引先における「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」の遵守状況を確認するため、2022年度から、自主点検表によるアンケートを実施し、概ね適切な対応が行われていることを確認しております。また、自主点検表と併せて、木材のトレーサビリティに関するアンケート及び協力会社が雇用している外国人技能実習生に関するアンケートも実施しております（詳細は、「③人権の尊重」をご参照ください）。

　 ■「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」自主点検表の概要（2023年度）

※各会は、以下のグループ会社の協力会社の組織。

◆建栄会：㈱長谷工コーポレーション　◆建翔会：不二建設㈱　◆親和会：㈱細田工務店

◆住優会：㈱長谷工リフォーム　◆輝翔会：㈱長谷工コミュニティ