飛島建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

２　全社（共通）は、企画部門、総務部門等管理部門の従業員である。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

３　全社（共通）は、企画部門、総務部門等管理部門の従業員である。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号・令和元年法律第24号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号・令和元年法律第24号）の規定に基づき算出したものである。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ全般

① 戦略

トビシマグループは、トビシマＳＸ（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を掲げ、ステークホルダーとの対話を深化しながら、トビシマのＤＮＡであるイノベーションマインドを原動力としたＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）による画期的な生産プロセスの変革を通じた『企業のサステナビリティ』と、トビシマの創業精神である「利他利己」の実践であるＥＳＧ・ＳＤＧｓに配慮した経営による『社会のサステナビリティ』という２つのサステナビリティの融合を推進し、企業価値の向上を目指している。

② ガバナンス・リスク管理

サステナビリティ全般に関し、経営または事業活動に重大な影響を与える可能性がある事項について、課題の整理、施策の立案、展開、進捗管理を行う「リスクマネジメント委員会」「コンプライアンス委員会」「情報化協議会」をそれぞれ設置しており、各委員会等での検討内容は、執行役員社長を委員長とする内部統制委員会を通じ、取締役会へ報告（４回／年）される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

ＳＤＧｓをはじめとする社会課題と事業活動の課題を整理し、各課題のトビシマグループとステークホルダーにとっての重要度を社内評価し、多様な分野に高い知見を持つ有識者との意見交換を経て、ＳＸ経営推進のため優先的に取り組むべき重要課題（ＳＸマテリアリティ）として10項目を特定した。あわせて、各項目への対応状況を評価するＫＰＩ（重要業績評価指数）を設定した。

なお、当該重要課題（ＳＸマテリアリティ）における取組内容やＫＰＩ等については、2024年度中に見直す予定である。

※各項目の進捗状況は、ホームページ（https://www.tobishima.co.jp/csr/）で随時更新している。

(2) 気候変動

① 戦略

全社横断的なメンバーにより組織された「ＴＣＦＤワーキンググループ」において気候変動が当社に与えうる財務的影響について分析を行い、今後の脱炭素社会への「移行」において影響が想定される項目と、平均気温の上昇により気象災害等が激甚化する等の「物理」的変化において影響が想定される項目を特定し、それぞれの項目における財務的影響をリスク・機会に分け検証を行い、対応している。

② ガバナンス・リスク管理

気候変動に関するリスクの管理については、「リスクマネジメント委員会」において各部門における事業への影響の確認を行うとともに、定期的にモニタリングを実施し、必要な対策が講じられているかについて確認しており、「リスクマネジメント委員会」での検討内容は、執行役員社長を委員長とする内部統制委員会で組織全体のリスク管理プロセスに統合され、取締役会に報告される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

ＳＸマテリアリティ「環境への貢献」において、ＫＰＩを設定している。

(3) 人的資本・多様性

① 戦略

＜人材育成＞

将来を担う人材像として「Ｔ型人材（深い専門力＋幅広い知識と人間力）」を定義し、若手から、中堅社員、管理職まで段階に応じた教育研修を実施し、Ｔ型人材の計画的な育成を図っている。従来の技術や知識などの「専門力」に重点を置いた研修に加え、2016年度より導入した「人間力研修」は、「知的能力的要素（考える力・想像力等）」、「社会・対人関係的要素（コミュニケーション力・リーダーシップ等）」、「自己制御的要素（主体性・継続力等）」の３要素を身につけ、人間としての総合力を高めることを目的としており、職種を超え、新入社員から管理職まですべての社員が各階層に応じた研修を受講し、日々の生活や仕事に活きる人間力を身につけている。

＜人権尊重＞

人権基本方針として、国際的に認められた人権の尊重が企業にとっての重要な社会的責任と認識し、すべての人々の基本的人権を尊重することとしており、従業員一人ひとりが人権に関して正しく認識し、理解を深めるべく研修・普及活動も積極的に推進している。また、「人権啓発推進委員会」を設置し、人権基本方針・活動計画の策定と見直しなどに継続的に着手しているほか、「企業倫理通報窓口」、「職場ハラスメント相談窓口」を設け、従業員が匿名で通報・相談ができる仕組みを構築している。

＜ダイバーシティ推進＞

人材の多様化とそれら人材の育成が組織を活性化させ、会社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に繋がるものと考え、多様な人材がその適正と能力を最大限に発揮できるよう、人材育成や職場環境の改善に取り組んでいる。ダイバーシティ推進に向けては、労使による「ダイバーシティ推進委員会」を立ち上げ、「育児や介護と仕事の両立がしやすい環境づくり」「教育研修制度の充実」「労働時間短縮・休日取得推進等」「全従業員の能力向上とワーク・ライフ・バランス推進」などに積極的に取り組んでいる。

＜シニア人材の活躍＞

2019年７月より65歳定年制を導入するとともに、給与制度等の見直しを行い、経験豊富なシニア人材が安心して、意欲的に働くことができる環境を整備している。

＜健康経営＞

代表取締役社長を健康経営責任者として、会社と従業員が一体となって「健康経営活動」を継続的に推進していくための健康経営推進体制を構築し、すべての従業員が心身ともに健康で、活き活きと働ける会社をつくるために、アブセンティーイズム（病気により従業員が会社を欠勤・休業している状態）とプレゼンティーイズム（健康問題が理由で生産性が低下している状態）の改善、ワーク・エンゲージメント（仕事に対する活力・熱意・没頭）の向上を目指している。

なお、当社は働きやすい労働環境の提供のため、「健康経営」の推進を会社方針として掲げ、全ての従業員が健康で、笑顔あふれる会社づくりを目指して、2020年度から５年連続で「健康経営優良法人」の認定を受け、心身の健康を向上させるための各種施策に取り組んでいる。

(注)   健康経営は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標である。

＜働き方改革＞

全社員を対象に、「多様な人材が自分の力を柔軟に、効果的に発揮できる会社」、「非常事態下でも事業継続性を確保できる会社」、「従業員のワークライフバランスの向上を考え、対応している会社」を目指し、「テレワーク勤務制度」や「フレックスタイム勤務制度」など、柔軟な働き方を可能にする制度や環境の整備を継続的に進めている。

② ガバナンス・リスク管理

人的資本・多様性に関するリスクの管理については、「人権啓発推進委員会」や「ダイバーシティ推進委員会」等を通じ、「リスクマネジメント委員会」及び「コンプライアンス委員会」において各部門における事業への影響の確認を行うとともに、定期的にモニタリングを実施し、必要な対策が講じられているかについて確認しており、各委員会での検討内容は、執行役員社長を委員長とする内部統制委員会で組織全体のリスク管理プロセスに統合され、取締役会に報告される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

当社グループでは、上記「①　戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係るＫＰＩについては、当社においては、関連するＫＰＩのデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次のＫＰＩに関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。

(注) 従業員満足度調査及び従業員ストレスチェックについては、これまでの調査を取り止め、「ストレスチェック」と「エンゲージメント・サーベイ」を同時に調査し、その複合的な結果アウトプットにより、個人と組織の状態をより深く把握できる新たな調査を行うこととし、2023年度より、ＫＰＩを新たに「ストレス反応」及び「ワークエンゲージメント」として目標設定の上、当該進捗を管理することとした。なお、当該ＫＰＩ等については、2024年度中に見直す予定である。