第一建設工業

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

２．従業員数は就業人員で、準社員15名、シニア社員88名及び受入出向者122名を含んでおりますが、社外への出向者12名は含まれておりません。なお、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には受入出向者及び社外への出向者は含まれておりません。

３．受入出向者については、東日本旅客鉄道株式会社から「線路及び土木構造物のメンテナンスのための一部の検査データの収集業務」及び「大型保線機械による線路補修作業」等を受託することに伴うものであります。

(2）労働組合の状況

　当社には次の労働組合がありますが、労使関係は円満に推移しており特記すべき事項はありません。

(3）男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．当社の賃金構成は、労働者の年令及び職務遂行能力等に応じた基本給、職責に応じた手当等を社員属性別に制定しており、男性女性を問わず同一となっております。

但し、職責に応じた手当等につきましては、保有資格及び勤務地、家族構成、転勤等の状況により異なっております。また、当社の全労働者のうち正規雇用労働者に係る社員属性は、一般社員（60歳以上のシニア雇用を含む）、エリア社員、準社員（無期雇用）に分類しており、全労働者のうちパート・有期労働者に係る社員属性は、準社員（有期雇用）、スタッフ社員に分類しております。

　なお、賃金構成の大部分を占める基本給における賃金の差異は、以下のとおりであり、当事業年度における10代～30代の賃金の差異は80％～100％の範囲にとどまっております。

　年代別の労働者の男女の基本給の差異　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

　当社における2023年度の女性労働者数の比率は、約６％であります。

　このような状況を踏まえて、女性一般社員等の採用を積極的に取り組んでいることに加え、女性社員が家庭と仕事を両立できるように、2022年10月に育児による短時間勤務を希望する社員は１時間単位で就業時間の短縮を可能とする社内規則の見直しに取り組むなど、職場環境整備等を進めております。

　また、今後のキャリアデザインを自ら描きながら、更なる成長及び活躍ができるよう、エリア社員から一般社員への登用試験制度の対象者を技術職に限定しておりましたが、2020年２月より全社員に拡大しました。

　今後につきましては、女性社員が働きやすい職場環境整備や社内制度の充実に取り組んでまいります。また、人材育成の観点から2021年度より開始した社員満足・顧客満足の実現に向けた「ひとづくり」を人材育成コンセプトとした「新しい研修プラン」により、女性社員のスキルアップやキャリアアップの支援を継続的に取り組んでまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）基本方針等

　当社は、「ＥＳＧ経営を通じてＳＤＧｓに貢献するとともに持続的成長と企業価値向上を実現」させることを基本方針としております。

　この基本方針に基づき、以下の取り組みを推進しております。

①環境経営

　地球温暖化による気候変動などの環境課題を重要な経営課題と認識し、事業活動を通じて環境負荷の低減と環境保全活動に取り組むため「環境経営宣言」を制定し、「第一建設工業 環境計画 ～カーボンニュートラル・チャレンジ2050～ 」を策定いたしました。環境計画では「脱炭素社会」「循環型社会」「自然共生社会」の実現に向けて、環境経営を推進しております。

②健康経営

　社員が心身ともに健康で、働きがいに満ち、一人ひとりの能力が十分に発揮されている職場環境を目指すため「健康経営宣言」を制定いたしました。社員とそのご家族の健康管理を経営課題と捉えて、健康経営を推進しております。

③人的資本経営

　多様な人材の働き方に配慮し、各人がその能力を最大限に発揮できるような職場環境の整備と、知識、スキル、役割認識等の向上に向けた人材育成を行うことで、従業員のスキルと能力を最大限に引き出す支援を続けております。これにより、個々の成長と組織の成功を同時に達成できる環境づくりを目指しております。

④ガバナンスの強化

　企業の透明性と信頼性を確保するために、経営戦略と連動したサステナビリティに関するリスク管理体制の整備、内部統制の強化、情報開示の充実を図っております。また、倫理的な行動の推進を通じて、ガバナンスの更なる強化に努めております。

(2）マテリアリティ（重要課題）

　当社は、鉄道工事を基盤とした事業活動を通じて、重要と考えられる社会・環境課題を認識し、優先的に取り組むべきマテリアリティを特定しました。このマテリアリティに基づいて社会課題の解決に向けた事業活動を展開し、持続可能な社会の実現に向けて取り組んでおります。

(3）環境経営
①環境経営宣言・環境計画の策定

　当社は、2022年11月に事業活動を通じて環境負荷の低減と環境保全活動に取り組むことを目的として「環境経営宣言」を制定し、「第一建設工業 環境計画 ～カーボンニュートラル・チャレンジ2050～ 」を策定しました。この環境計画では、「脱炭素社会の実現」「循環型社会の実現」「自然共生社会の実現」からなる３つの戦略を策定し、それぞれにマテリアリティの特定、事業戦略、活動計画を作成し、環境経営を推進しております。

②組織体制の整備

　当社は、環境経営を積極的に推進するため、2022年７月に「環境経営推進室」を設置しました。さらに、同日に「環境経営推進委員会」を設置し、組織全体で環境経営を推進する体制を整備しました。

　2023年４月には、環境経営の取り組みを一層強化するために、環境経営推進室と品質・環境部を統合した「環境経営推進部」を新たに設置しました。

　これにより、社会環境等の変化へ戦略的かつ機動的に取り組んでおります。

③主な取り組み

（脱炭素社会の実現）

　事業活動を通して排出するＣＯ₂排出量について、2020年度の実績を指標とし、2030年度には30％削減、2050年度にはＣＯ₂排出量“実質ゼロ„を目指し、取り組んでおります。

　主な取り組みとしては、事業所照明のＬＥＤ化、現場の仮設事務所での太陽光発電利用等に取り組んでおります。また、2022年７月にＺＥＢプランナー制度、2023年７月にはＺＥＨデベロッパー制度に登録し、ＺＥＢ及びＺＥＨ－Ｍの普及に取り組んでおります。

温室効果ガス（ＣＯ₂）排出量の目標と実績

（単位：ｔ－ＣＯ₂）

　　（注）１．2023年度の排出量実績は、算出中であります。

　　　　　２．Scope１は、事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

　　　３．Scope２は、他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　（循環型社会の実現）

　　建設副産物の総排出量抑制及び再資源化の推進、電子マニフェストの普及推進等に取り組んでおります。

　　産業廃棄物の再資源化率の目標は、2030年度で96％以上と定めており、再資源化率向上に取り組んでおります。また、従来は紙で管理していた産業廃棄物管理票を電子マニフェストに変更することで、事務の効率化、廃棄物処理の透明化、コンプライアンスの強化等に寄与しております。

　　電子マニフェスト交付率の目標は、2030年度で90％以上と定めております。その目標はすでに達成しておりますが、継続して交付率の維持・向上に取り組んでおります。

産業廃棄物の再資源化率

（注）2023年度の実績は、算出中であります。

マニフェスト電子化率

（注）2023年度の実績は、算出中であります。

　（自然共生社会の実現）

　　2024年３月末までに、当社が管理する123台の大型保線機械に100％生分解性作動油を導入するなどの取り組みを通じて、自然共生社会の構築を進め、生物多様性の保全と持続可能な社会の実現に向けて取り組んでおります。

(4）健康経営

①健康経営宣言

　2021年４月に「健康経営宣言」を制定しました。その中で、当社は鉄道工事を基盤とした「総合建設業」として、安全・安心を最優先に考え、社会資本の整備と創造、そして地域社会の発展に貢献していくことを宣言しております。また、技術革新と幅広い人材育成に努め、社会とともに発展し続ける会社づくりを目指しております。

　そのために、社員の心身の健康を重視し、働き方改革やワークライフバランスの推進とともに健康経営を推進し、明るく活力ある職場づくりに取り組んでおります。

②組織体制の整備

　健康経営を戦略的かつ積極的に推進するため、2021年12月に「健康経営推進委員会」を設置しました。その後、2024年４月には社員の健康づくりに対する意識を高め、更なる健康経営の推進を図るために「健康経営推進部」を新設し、組織体制の整備を進めてまいりました。

③主な取り組み

　当社は、社員の心身の健康を確保し、能力を最大限に発揮するための職場環境整備に取り組んでおります。具体的には、従業員の健康知識と健康意識の向上をテーマに、社員の健康経営推進への理解を深め、自身の健康管理への能動的な取り組みを促すための施策を実施しております。

　その一環として、当社の健康経営推進の趣旨・目的に関するオリジナル動画を作成し、社員向け特設サイトに公開し、周知徹底を図っております。

　また、「社員の健康リテラシー向上」を目指し、2022年５月より日本医師会監修の「日本健康マスター検定」資格合格者に対する報奨金支給制度を新設し、社員の資格取得への挑戦意欲を高めております。

　さらに、2022年４月からは、健康障害リスクが高まる社員へのアプローチとして、生活習慣病予防を目的に、「特定健康診査受診率」「特定保健指導実施率」「喫煙者率」「１日１時間以上の歩行者率」に着目し、目標を定め、取り組んでおります。

(5）人的資本経営

　　当社は、企業価値を持続的に向上させるためには、人材の価値を高めることが必要であると認識しております。そのため、経営戦略と連動した人材戦略の構築が不可欠です。これは、多様な属性、視点、経験を持つ社員の力を結集することが新たな価値を生む原動力となるとの考えに基づいております。

　　また、多様な人材の働き方に配慮し、各人がその能力を最大限に発揮できるような職場環境の整備と、知識、スキル、役割認識等の向上に向けた人材育成を、重要な経営課題として位置付けております。

　　これらの課題解決に向けて、2022年３月に「働き方改革推進会議」を設置しました。

①働き方改革の推進

　当社は、ワークライフバランスの実現と働きがいを実感できる企業を創るため、全社員が働き方改革の目的と本質を理解し、行動する「真の働き方改革」を推進しております。柔軟な思考・発想による体制構築や人材投資計画等の策定、そして各ワーキンググループと連携した施策策定等に取り組み、年４回、「働き方改革推進会議」で取り組み状況の報告・分析・評価等を行っております。

　また、「働き方改革推進会議」には、２つの分科会（労働時間の把握と分析分科会、業務の合理化・効率化分科会、増員で業務コントロール分科会）と各本部、各支店のワーキンググループを設置し、人材投資へ戦略的に取り組んでおります。

②多様化する働き方への対応

　当社は、女性の活躍推進等に向けて、2022年４月から「女性社員の採用比率を10％」「男性の育児休業取得率30％以上・育児休業の平均取得期間10％アップ」「女性の育児休業取得率100％、平均取得期間100％」を目標として定め、その達成に向けて取り組んでおります。

　また、多様な働き方を推進するために、研修や相談窓口の設置、社内報への特設ページの開設など、職場環境の整備を行っております。

　さらに、2022年10月からは、育児による短時間勤務を希望する社員が１時間単位で就業時間を短縮できるように、社内規則を改正し、仕事と育児の両立を支援するための整備を進めております。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
なお、当事業年度の育休取得率の女性の実績については、対象者がおりません。

③人材マネジメントの強化

　当社を取り巻く経営環境は、激しくかつ常に変化しております。このような不確定で変動的、かつ複雑な状況下においては、経営戦略と連動した人材戦略の構築が不可欠であると認識しております。この事から、当社は永続的な存続と発展のため、社員満足・顧客満足の実現に向けた「ひとづくり」をコンセプトに、2021年度より「新しい研修プラン」を開始し、人材育成に取り組んでおります。

　研修体系は、技術・スキル研修と階層別研修の２つから構成しています。技術・スキル研修は、各役職、役割に応じた行動の実現を目標としており、階層別研修については、当社の「社員の行動指針」の実現を目標としております。

　また、講師が研修テーマ毎に①習得したい「知識」、②醸成したい「意識」、③期待したい「行動」の３つを受講者へ明示し、研修目的の見える化を行うことで、研修目標の達成の推進に取り組んでおります。

　研修方法は、研修スタイルを能動型・実践型とするアクティブラーニングを導入し、集合研修及びｅ－ラーニングを組み合わせたブレンディングによる研修プランの策定を行い、2023年度において技術・スキル研修で延べ84回・743人が受講し、階層別研修では延べ12回・311人が受講しております。

(6）ガバナンス体制の強化

　　当社は、ＥＳＧ経営を通じてサステナビリティに関わる課題への適切な対応が、持続的成長に向けた重要な課題であると認識しております。

　　この課題に積極的に取り組むため、社長を委員長とした「環境経営推進委員会」、「健康経営推進委員会」、「働き方改革推進会議」を設置しております。これらの委員会と会議では、それぞれが戦略的な視点から課題を議論し、具体的な行動計画を策定しております。

　　サステナビリティに関する体制の概要は以下のとおりであります。