コムシスホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は、就業人員数であります。なお、当連結会計年度末における臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません（以下「(2）提出会社の状況」においても同じであります。）。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員数であり、主としてグループ会社の出向者からなるため、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

２　平均年間給与は、2024年３月31日に在籍した従業員の給与の他、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　コムシスグループは、日本コムシス関連労働組合協議会（組合員数2,386人）、サンコムユニオン（組合員数593人）、トーシスグループ労働組合（組合員数837人）、北海道情報通信建設労働組合（組合員数590人）、ＮＤＳ労働組合（組合員数1,179人）、北陸地方情報通信設備建設労働組合（組合員数600人）、九州情報通信設備建設労働組合協議会（組合員数391人）及びコムシス情報システム関連労働組合協議会（組合員数444人）等があり、主に情報産業労働組合連合会に属しております。

　なお、労使関係については良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②　主要な連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　コムシスグループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在においてコムシスグループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

　　　①　ガバナンス

　コムシスグループでは、ＳＤＧｓへの貢献と持続的な企業価値向上を目的とし、サステナビリティの推進に向けたマネジメント体制を構築しており、当社社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置し、リスクと機会の分析からサステナビリティの推進に向けた主要課題（①エンジニアリング力とイノベーションによる地域社会への貢献、②人材活用と働き方改革（エンゲージメント向上）、③安全・安心の追求とコンプライアンス遵守、④地球環境保全への対応、⑤コーポレートガバナンスの強化）を設定し、取り組みを行っております。

　本委員会は随時開催し、課題の見直しと取り組みの方向性を決定しております。委員会での検討内容は監査等委員会、取締役会に報告しており、経営に関する重要テーマについては、経営会議、取締役会にて審議を経たうえで決定しております。

　　　②　リスク管理

　コムシスグループは当社社長を委員長、当社取締役及び統括事業会社社長を委員とする「リスク・コンプライアンス委員会」を随時開催し、コムシスグループ全体における事業リスクを特定し、リスクの影響度に応じた対応を行っております。また、コムシスグループ各社においても同様に適切な会議体においてリスクに応じた対応を行っております。

(2）気候変動

　　　①　ガバナンス

　気候変動への対応は、主要課題の一つである「地球環境保全への対応」の中の重要な取り組みと位置づけており、課題への取り組みについては、当社社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」において、気候関連リスクと機会に対する戦略を決定し、毎年の事業計画に反映するとともに、進捗状況、達成度等のモニタリングを行っております。このうち、経営に関する重要テーマについては、経営会議、取締役会にて審議を経たうえで決定しております。

　　　②　戦略

　気候変動への対応については、将来的に発生しうる気候変動関連のリスクと機会を、脱炭素社会へ移行していくために発生する影響や気象変動による物理的な影響の面から分析・評価しました。また、コムシスグループ事業の関わりとして、再生可能エネルギー事業の需要拡大、並びに頻発・激甚化する自然災害に備えるための無電柱化ニーズや社会インフラの改修・耐震化を今後の見込まれる機会として特定いたしました。これらのリスク・機会に対して、対応の検討を進め、事業戦略へ組み込んでまいります。

　気候変動関連のリスク・機会の詳細は、統合報告書をご覧ください。

コムシスグループ統合報告書2023　https://www.comsys-hd.co.jp/ir/library/library10.html

　　　③　リスク管理

　気候変動関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会が中心となり、気候変動に伴う外部・内部環境の変化が事業に影響を与えるリスクと機会を分析・評価し、その結果を気候変動戦略として事業戦略に反映することで、気候関連リスクへの対応と機会実現を図ります。

　気候変動関連のリスク・機会の詳細は、統合報告書をご覧ください。

コムシスグループ統合報告書2023　https://www.comsys-hd.co.jp/ir/library/library10.html

　　　④　指標及び目標

　コムシスグループでは、上記「②戦略」において記載した気候変動に関する対応について、2031年３月期と2051年３月期に向けた温室効果ガス削減目標を2022年５月に設定しております。本目標はSBT（Science-Based Targets）の考え方※に基づいた目標であり、2031年３月期の目標について、SBTイニシアチブの認定を取得しております。（取得日：2023年10月20日）

※ Near-term SBTの考え方に基づく

(3）人的資本

　　　①　戦略

　コムシスグループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成と社内環境整備については、サステナビリティの推進に向けた主要課題の一つであり、以下の方針に基づき取り組んでおります。

　　　1.「人材」に関する基本的な考え方

　コムシスグループの最大経営資源は「人材」であり、国家資格や高度な知識・経験を有する技術者とそれを支えるスタッフがなくてはコムシスグループの事業は成り立たないものと認識しております。情報通信産業を取り巻く環境が大きく変化する中、事業環境の変化に対応した「人材」の確保・育成・活用は、極めて重要な経営課題であります。しかしながら、労働力不足が叫ばれる日本社会において、優秀な人材の確保はますます難しくなっており、そのためコムシスグループでは、新卒・中途での採用強化、グループ内での要員流動による人的資源の最適活用などを推進しております。さらに、多様な人材の中からより優秀な人材を採用するため、魅力的な職場環境を目指し、ダイバーシティの推進やワークスタイルイノベーションにも積極的に取り組んでおります。

　　　2.人材育成及び社内環境整備の方針

　マネジメント能力開発に重点を置いた階層別研修や、複合技術者の育成、資格取得への各種支援制度の推進など、新たな事業環境に対応した人材育成を進めております。コムシスグループの事業領域の拡大に伴い、建設元請けとしてのプロジェクトマネジメントだけではなく、プロジェクトの企画立案から体制構築、社内外との連携、ファイナンス面でのスキーム検討などの総合的なマネジメント能力がますます求められております。他方で現場レベルにおいては、通信キャリアの設備投資の漸減と保守運営も含めたアウトソースが本格化しており、従来の枠組みにとらわれないマルチスキル化が生産性向上のポイントとなっております。コムシスグループの事業に不可欠な施工関連やＩＴ関連の技術者層・有資格者の拡大も今後の事業基盤強化には必須の取り組みであり、計画的な育成を行ってまいります。

　また、コムシスグループ各社が備えてきた研修アイテムなどの相互利活用により多様な人材を育成するとともに、次世代の事業運営を担う人材の育成を目的に「ＣＨＤ人材育成プラットフォーム」を構築し、グループを横断した運営体制で人材育成を行っております。

　さらに、事業領域拡大により多様なインフラ建設を求められるコムシスグループの環境を鑑み、グループの垣根を超えてワンストップで社会課題や事業機会に応えるため、幹部社員並びに幹部候補者のグループ内人事交流等を実施し、経営幹部の育成を行っております。

　　　3.ダイバーシティ推進

　コムシスグループは、多様な人材の活躍が持続的な成長に必須と考え、ダイバーシティ推進に取り組んでおり、以下の方針のもとに人材育成や社内環境の整備を進めております。

　　　　・有能な人材の発掘

　　　　・性別や経歴に関わらず全社員が斬新なアイデアを生み出せる風土・文化の醸成

　　　　・社会的な変化・ニーズへの対応

　また、コムシスグループでは特に女性社員の採用を積極的に進め、女性の活躍にフォーカスした各種取り組みを進めることにより、女性管理職比率の向上に取り組んでおります。

　　　②　指標及び目標

　コムシスグループの上記「①戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成と社内環境整備に関する指標及び目標は、次のとおりであります。

　なお、コムシスグループの主要な連結子会社において、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みを行っておりますが、コムシスグループに属するすべての連結子会社では行われておりません。以下に示します人数及びその比率につきましては、当社及び主要な連結子会社９社における数値となります。

　　　1.女性社員

　2025年３月末までに次の事項を達成することを目標としております。

　・新卒採用者に占める女性比率を30％以上

　・女性管理職数を2021年４月より30％以上増加（15名以上増加）

　2024年５月現在で、新卒採用者に占める女性比率は23％、女性管理職数は 58名（2021年４月より10名増加）となっております。

　　　2.外国人社員

　コムシスグループ事業が国内中心という特性に鑑み、測定可能な目標は示しません。現在、管理職ではありませんが、14名の外国人社員が活躍しております。

　　　3.中途採用社員

　即戦力として毎年中途採用社員が主に経営幹部として入社しております。また、2024年５月時点で、1,934名の中途採用社員が活躍しており、うち649名が管理職です。全体の管理職に占める中途採用社員比率は30％であり今後も30％を下回らないことを目標に取り組んでまいります。

　　　4.男性の育児休業取得推進

　コムシスグループでは、多様性を尊重し充実した生活を送るためのワーク・ライフ・バランスを実現する「働き方改革」の一つとして、男性の育児休業取得推進に取り組んでおります。グループ一律の目標は示しておりませんが、各グループ会社において独自の制度を導入するなど、積極的に取り組みを行っております。なお、各グループ会社における男性の育児休業取得率は、連結子会社のうち主要な連結子会社のものについては「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。また主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に、記載しております。