NSW

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの
出向者を含む就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社では、日本金属製造情報通信労働組合東京地方本部品川地域支部ＮＳＷ分会の組合が結成されておりましたが、2024年３月31日に解散いたしました。以降、当社は労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

　　　　　ものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

　　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規

      則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり

      ます。

　　 ②　連結子会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

　　　　　ものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

　　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規

      則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり

      ます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティのガバナンスとリスク管理

    当社は「Humanware By Systemware」の企業理念に基づく事業活動を通じ、持続可能な社会の実現に貢献します。
    サステナビリティの推進は、コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方に基づき、ESGの観点から様々な
    活動を行っております。

① ガバナンス

   当社では、リスクマネジメント委員会を四半期毎に開催し、サステナビリティ全般の取り組みについて、情報共
   有や審議をしております。

 　また、半期毎に取締役会へ報告をし、適宜監督を行っています。

② リスク管理

   リスクマネジメント委員会にて、サステナビリティ関連を含む全社のリスクの識別・評価・管理を定期的に実施
   し、同委員会の結果については、取締役会へ報告を行っています。また、気候変動をはじめとする環境問題に関す
   る活動の一環としてISO14001環境マネジメントシステムに準拠したNSW環境マネジメントシステムを構築してお
   り、推進会議で気候変動による事業リスクおよび機会や対策を共有し、進捗管理を行っています。

(2) 気候変動に関する取組

① 戦略

   当社は、2050年の気候変動を見据えたネットゼロエミッション目標の1.5℃と現在の温暖化対策を上回る対策が
   とられない場合の4℃のシナリオ分析を行いました。

 その結果、ICTサービスの提供においては、消費電力に掛かるコストの上昇と気候変動対策に関するビジネスの機
 会の拡大が見込まれ、主な対応策として、データセンター内の空調効率改善、クラウドシフト、敷地の有効活用等
 に取り組んでいます。

　 ＜リスクと機会＞

② 指標及び目標

   当社は、気候変動リスク及び機会への対応としてGHG排出量を指標とし、2030年度にScope1+Scope2のGHG排出量
   を2013年度比50%削減することを目標に、2050年度にネットゼロエミッション達成を目指していきます。

　 ＜GHG排出量Scope1+Scope2＞

(3) 人的資本に関する取組

① 戦略

     社員一人ひとりが個性、感性、創造性を最大限に発揮でき、安全で働きやすい環境づくりに努めてまいります。

1.ダイバーシティ

  ・次世代育成支援

      当社は社員の多様なライフスタイル、企業人としてのステップアップを支援し、安心して能力を発揮でき
    る環境づくりの一環として、仕事と家庭生活の両立を支援する様々な施策、各種制度の整備を行ってきまし
    た。その結果、2007年より次世代育成支援対策推進法に基づく認定(認定マーク愛称:くるみん)を受けてお
    り、働きがいを感じられる現在の企業風土につながっています。

  ・女性活躍推進

      従業員が仕事と生活の調和を図りより能力を発揮するために、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定
    し、性別、年齢、国籍等にとらわれることなく、より多様なバックグラウンドの人材が活躍できるような社
    内環境づくりに努めております。

2.人材育成・強化

  当社における最大の資産は人材であり、社員が能力を最大限に発揮できるよう、新たな価値創造に挑戦し続ける活力のある人材育成に取り組んでおります。

  ・階層別教育

      若手社員、中堅社員、管理職と階層があがるにつれて求められる役割は変化し、必要となる知識やスキル
    も変化するため、それぞれのステージに応じた研修を実施しています。特に入社直後から数年間は研修の機
    会を多く設け、計画的に社会人としての基礎力を強化しております。

　・事業戦略別教育

      中期経営計画の実現に必要な人材育成のため、最先端のデジタル技術やハイレベルのコミュニケーション
    スキルなど、事業戦略に応じた様々なテーマで教育を実施しております。

② 指標及び目標

   上記「①戦略」において記載した、従業員の多様性の確保および社内環境整備に関する方針を踏まえ、次の指標
 と目標値を設定しております。