東邦瓦斯

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員の数は従業員数の100分の10未満のため、記載を省略している。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、監督もしくは管理の地位にある者を算定対象に含まない。

３　従業員数は前事業年度末から499人減少した。これは、2023年10月１日付で、当社の家庭用営業部門等を再編し、事業の一部を当社子会社である東邦ガスライフソリューションズ㈱及び東邦ガスコミュニケーションズ㈱に集約したことなどにより減少したためである。

(3) 労働組合の状況

労働組合との関係について特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社から連結子会社への出向者を含めて算出している。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。なお、当社から東邦ガスネットワーク㈱への出向者を含めて算出している。

②連結子会社

(注) １　「－」は、該当者がいない又は差異が算出できないことを示している。

　　　　 「＊」は、法令等による開示が必須でないため記載を省略している。

　　 ２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。なお、当社からの出向者は除いて算出している。

     ３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。なお、当社からの出向者を含めて算出している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りである。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、「東邦ガスグループ　サステナビリティ方針」のもと、環境性に優れたエネルギーの安定的な供給と新たな価値の共創を通じて、持続可能な社会の実現に貢献すべく、サステナビリティに関するガバナンスの強化と適切なリスク管理に努めている。

①ガバナンス

当社グループでは、ＣＳＲ環境部担当執行役員を委員長とし、当社と主要関係会社の取締役・部長等で構成する「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティに関する方針・目標等に関する事項等について審議するとともに、必要に応じて経営会議及び取締役会に付議することとしている。

特に、当社グループが重要な経営課題と認識している気候変動に関しては、当社の代表取締役社長を委員長とし、当社の関連部署の担当執行役員等で構成する「カーボンニュートラル推進委員会」を設置し、カーボンニュートラルに関わる方針・計画の策定をはじめとする重要な事項について、その方向性を定めるための議論をしている。気候変動のリスクや機会、戦略、リスク管理、指標報告などの重要事項は、経営会議を経て、取締役会へ付議し、その執行状況を監督している。

②リスク管理

当社グループでは、リスク管理規程に基づき、気候変動を含むリスク要因を毎年洗い出した上で、リスクごとに主管部署が対応策を検討し、計画的にサステナビリティ全般を含めたリスク低減に取り組んでいる。

総合的な進捗状況・評価等は、経営会議を経て、取締役会に年１回以上付議し、取締役会は当社グループのリスク管理と執行状況を監督している。

(2) 気候変動への取組み

当社グループは、2020年４月に、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）へ賛同し、ＴＣＦＤの提言に沿った気候変動への取組みを推進してきており、2021年７月には「東邦ガスグループ 2050年カーボンニュートラルへの挑戦」を策定・公表している。

引き続き、お客さま先の低・脱炭素化を推進するとともに、将来のガス自体の脱炭素化を見据えた技術開発に取り組む。また、水素の普及拡大、電気の低・脱炭素化にも取り組み、カーボンニュートラルへの移行を推進する。

①戦略

ＴＣＦＤの提言に沿って、将来の気候変動によるリスクや機会、対応する戦略を把握・評価するため、2050年断面のシナリオ分析を実施している。

外部シナリオとして、気温上昇を抑制するシナリオと低炭素化が進まないシナリオを選定し、シナリオから導かれる2050年の社会像に基づき、 時間軸を考慮してリスクと機会を洗い出し、その影響を把握するとともに、当社グループのレジリエンス性を評価している。

再生可能エネルギーへの移行によって、省エネの進展及び熱分野の過度の電化シフトが起こる場合には、財務影響への「リスク」は比較的大きくなる。

一方で、当社グループでも取り組んでいる「ｅ－ｍｅｔｈａｎｅ」、カーボンリサイクル、水素利用などの脱炭素技術及びサプライチェーンの確立、国内のカーボンニュートラルなエネルギーの活用促進等により、財務影響への「機会」は比較的大きくなる。

これらのリスクや機会への対応策は、2021年７月公表の「東邦ガスグループ 2050年カーボンニュートラルへの挑戦」で整理している。

戦略に関する詳細な情報については、当社ウェブサイトに公表している「統合レポート2023」(2023年８月25日発行)の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」 を参照。

②指標と目標

指標、目標として、環境行動目標等を使用している。

これらの指標、目標の進捗は、経営会議を経て、取締役会に付議のうえ、取締役会は執行状況を監督している。

環境行動目標等の2023年度実績値は「統合レポート2024」(2024年８月発行予定) を参照。

(3) 人材育成方針、社内環境整備方針

①戦略

当社グループは、企業理念の中で示す経営方針の１つとして「意欲と能力の発揮を重視し、ひとを育てます」と掲げており、従業員のエンゲージメントを高め、多様な人材が能力を最大限発揮できるよう「人材マネジメント」、「ダイバーシティ＆インクルージョン」、「柔軟な働き方」、「安全・健康管理」の観点から、働きがい・働きやすさの向上に努めることで、持続的な企業価値の向上を実現する。

＜人材の育成に関する方針＞

当社グループは、2022年３月に公表した「東邦ガスグループビジョン」において、2030年代半ばに目指す姿として「地域におけるゆるぎないエネルギー事業者」「エネルギーの枠を超えたくらし・ビジネスのパートナー」「持続可能な社会の実現をリードする企業グループ」の３つを掲げている。

このグループビジョンの達成に向けては、これまでの延長ではない新たな取組みに挑戦し、事業構造を変革していかなければならない。そのためには、当社グループ一丸となった挑戦をしていく必要があり、その挑戦の主体は、従業員一人ひとりであると考える。

そこで、当社グループは、従業員の挑戦を後押しするため、人材への投資を拡充するとともに、各従業員がパフォーマンスを最大限発揮できる環境を整備していく。また、コア事業を支える人材とともに、戦略事業や業務変革・効率化など、変革期の事業運営を牽引するマネジメント力や専門性を備えた人材の採用、育成、活躍促進に注力することで、「東邦ガスグループビジョン」の達成に向けた人材育成を実施していく。

＜社内環境整備に関する方針＞

ア．人材マネジメント

多様な人材の採用や育成・配置、公正かつ適切な評価・処遇を通じて、従業員の一層の活躍を促進するとともに、挑戦できる「場」の拡大と挑戦を支える「仕組み」の充実を図る。

2023年度は、「挑戦意欲・行動を促進する挑戦機会の充実」を図るため、公募型ローテーションや海外研修、若手社員向けの外部講師による講演会等を実施した。

2024年度は、公募型ローテーションを定着させるとともに、海外研修を拡大し、挑戦する従業員への支援を強化する。また、上司面談においてキャリアについて話す仕組みを作るなど従業員の自律的なキャリア形成を支援する。さらに、ＤＸ人材の育成を強化するため、業務変革等を担うＤＸ推進人材を各部署に配置し、重点的に研修を実施していく。

イ．ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループが企業価値を向上させ持続的に成長するためには、様々な分野の知識や経験、価値観を持つ人材が意見を出し合うことで、新たな発想を生み出すことが必要との認識のもと、多様な人材を確保し活躍を支援することで、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する。

2023年度は、ダイバーシティ＆インクルージョンの意識啓発や風土醸成を目的としてダイバーシティ月間を設定し、「管理者向け講演会」等を実施した。また、多様な人材の確保に向け、一度退職して社外で経験を積んだ社員が再び当社グループに戻り、活躍することを目的とした「カムバック制度」を導入した。

2024年度は、女性活躍推進に向け、育児との両立支援、若手女性向けのキャリア研修等を通じて、女性のキャリア形成支援を強化するとともに、心理的安全性の高い職場作りを推進するため、管理者向けのワークショップ型研修等を実施する。また、2019年に設立した特例子会社の東邦フラワー㈱を中心に、障がい者の雇用拡大及び活躍を目指して業務領域を拡大するとともに、地域の障がいのある子どもとその家族を支援するため、障がい児支援事業に取り組む。

ウ．柔軟な働き方

働き方に関する制度の見直しや業務のオンライン化を進めることで働き方の柔軟性を高め、従業員の仕事と生活のより一層の充実を図る。

2023年度は、男性従業員が安心して育児休業を取得できるようセミナーおよび男性の育児期社員同士の交流会を開催した。また、副業の解禁を行い、従業員が社外でも成長することができる機会を創出した。

2024年度は、育児や介護との両立支援を切り口に、既存制度の定着や必要に応じた見直しを進める。

エ．安全・健康管理

「働く人の安全と健康」は企業としての基盤であると考え、当社グループ全体で安全衛生活動の推進に取り組み、従業員の安全と健康の確保とともに、安心・快適な職場づくりに努める。

各職場において、安全衛生推進計画に基づいた活動を通じ、交通災害と作業災害の防止に取り組んでいる。特に交通災害については、社有車を運転する従業員を対象とした社内運転免許制度を設け、新規取得時の入門訓練や定期的な添乗試験・適性検査等の実施を通じて災害防止に努めている。また、従業員の健康増進を目的に、喫煙に関する取組みを段階的に進めており、2024年４月からは就業時間内禁煙を実施し、2026年からは、構内における全面禁煙を目指す。

②指標と目標

以下の指標及び目標を用いて、それぞれの人材戦略が推進されているかを継続的に測っていく。

なお、各指標のデータ管理及び具体的な取組みは、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、当社及び一部の連結子会社の実績を記載している。

（注）１　面談力の強化を図る等、組織のアウトプット向上を目的に、2022年度から開始した外部講師によるマネジメント研修の受講進捗率。

２　各部署においてＤＸ推進を主導する担当者に、以下の３段階による教育プログラムを実施することで育成した「ＤＸ推進人材」の人数。

　　　　　＜教育プログラム＞　①ベース教育（基礎知識）　②コア教育（実務上の課題解決による実践教育）

　　　　　　　　　　　　　　　③オプション教育（システム開発・ＲＰＡスキル等）

　　　３　総合職採用人数に占める女性の割合。

４　子が生まれた男性従業員のうち、育児休業や育児目的の特別休暇を取得した従業員の割合。なお、育児休業を取得した割合は51.5%。

５　従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践するもの。従業員等への健康投資を行うことで、活力向上や生産性の向上をもたらし、業績向上につながると期待される。

　　　６　㈱リンクアンドモチベーションによるエンゲージメント調査結果より。