人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数404名（単体） 617名（連結）
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平均年齢37.8歳（単体）
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平均勤続年数14.5年（単体）
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平均年収5,957,720円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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国内物流事業 |
505 |
(36) |
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国際物流事業 |
66 |
(－) |
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報告セグメント計 |
571 |
(36) |
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その他 |
2 |
(－) |
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全社（共通） |
44 |
(－) |
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合計 |
617 |
(36) |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（ ）内に年間の平均人員を外書で記載しております。
２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
３．従業員数は、他社からの出向者を含み、他社への出向者を除外しております。
(2）提出会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（才） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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404 |
37.8 |
14.5 |
5,957,720 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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国内物流事業 |
328 |
(－) |
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国際物流事業 |
30 |
(－) |
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報告セグメント計 |
358 |
(－) |
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その他 |
2 |
(－) |
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全社（共通） |
44 |
(－) |
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合計 |
404 |
(－) |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（ ）内に年間の平均人員を外書で記載しております。
２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
３．従業員数は、他社からの出向者を含み、他社への出向者を除外しております。
(3）労働組合の状況
当社グループにおける主な労働組合は、川西倉庫労働組合、川西倉庫作業労働組合があり、組合員数はそれぞれ212名、30名であります。また、川西倉庫労働組合は全日本倉庫運輸労働組合に加盟しております。
労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）１． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 （注）２． |
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9.8 |
－ |
100.0 |
－ |
66.7 |
66.0 |
－ |
－ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．パート・有期労働者の男女の賃金差異については、女性のパート・有期労働者がいないため記載しておりません。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
(1）サステナビリティ
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
①サステナビリティ基本方針
当社グループは、企業価値向上の観点からサステナビリティを巡る課題への対応の重要性を認識し、長期ビジョン「KAWANISHI 2030」および中期経営計画「Vision2024 物流イノベーションへの挑戦」においても、環境問題やSDGsをはじめとする社会課題や環境の変化に対応すべく具体的な取り組みを掲げて推進しております。
創立100年以上にわたり積み上げてきたステークホルダーの皆さまからの信頼と当社グループが持つ強みを基盤に、これからの新たな価値の創造に向けてチャレンジをし、魅力ある企業であり続け、生産と消費を結びつける生活の基盤を支える公共性の高い企業として、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。
②マテリアリティの特定
サステナビリティ基本方針のもと、当社グループが取り組むべき９つのマテリアリティを特定しております。
社会課題のなかでの企業価値拡大マテリアリティ
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カテゴリー |
マテリアリティ |
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日本社会の少子高齢化 |
ＤＸ・省力化投資を通じて作業負荷を低減させることで、少子高齢化社会においても労働力不足がネックになることなく持続的な倉庫・物流サービスが提供できる体制の構築 |
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人手不足による物流の停滞が懸念されるなか、荷主企業、当社、協力会社の相互理解と協力のもと、DXの活用を通じて効率性を高める物流業務の革新 |
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地球温暖化・自然災害対策 |
物流ＧＸの推進による物流施設の脱炭素化と地球温暖化対策とともに、太陽光発電・蓄電設備を活用することによって自然災害等の停電時でも倉庫の稼働を続けられる耐性の強化 |
持続的な経営基盤構築マテリアリティ
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カテゴリー |
マテリアリティ |
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コーポレート・ガバナンス |
会社の成長ステージに合ったミッション・ビジョンの策定・浸透と事業戦略の実行を通じて企業価値の拡大を図る取締役会の維持・強化 |
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従業員エンゲージメント向上 |
頑張った社員が適切に評価されることで社員の働きがいを高めるとともに、キャリアパス形成のコース選択など多様な働き方にも対応する人事評価制度の整備 |
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新しい世代の価値観を考慮しつつ、現場ノウハウを継続的に教育・研修することによる倉庫・物流サービスの品質維持・向上 |
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ダイバーシティ＆インクルージョンの推進、特に中核となる女性活躍を図ることで様々なビジネスの展開に必要な多様性の維持・拡大 |
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リスク管理 |
ＤＸ化の推進に付随して高まるデータセキュリティ・リスクに対して、サイバー攻撃への備えや情報漏洩を起こさない運営体制の確立 |
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財務体質の確保 |
倉庫の新設や運送部門の強化など必要なタイミングで機動的な事業戦略を展開できるための財務体質の確保 |
参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05sustainability/sdgs.htm
③ガバナンス
代表取締役社長が委員長を務める「コンプライアンス委員会」を四半期ごと、「リスク管理委員会」、「情報セキュリティ委員会」および「サステナビリティ委員会」を年１回以上開催しており、当事業年度においては、「コンプライアンス委員会」を四半期ごと、「リスク管理委員会」、「情報セキュリティ委員会」および「サステナビリティ委員会」を１回開催いたしました。同委員会において検討・協議された方針や課題などは、取締役会および経営会議へ付議又は報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行うこととしております。
組織体系については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要 コーポレート・ガバナンス体制についての模式図」、概要については「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。
④リスク管理
取組み、リスク、対応
（環境リスク）
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リスクの認識 |
対応、リスク管理 |
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・環境課題への対応の遅れがステークホルダーからの信用失墜、企業価値の毀損を招く恐れ ・脱炭素志向への市場の変化等が当社グループの事業や業績へ及ぼす影響 ・国際的な気候変動対応の高まりを受けた規制導入や変更 ・大規模自然災害の発生に伴う営業所の閉鎖や、サプライチェーン断絶に伴う物理的損失や機会損失の発生
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当社では、環境経営活動の一環として、交通エコロジーモビリティ財団が実施する「グリーン経営認証」を2007年に取得し、環境負荷の低減を目指し活動しております。 参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05sustainability/ecology.htm （CO2の排出削減） CO2排出削減を重点課題としており、年２回（（上期（1-6月）、通期（1-12月））継続して報告・確認を行い、目標達成・未達成の原因分析を行っております。数値目標については、毎期、電気使用原単位１％以上の削減目指しており、毎期の削減率については以下のとおりとなります。
また、削減に向けた取組として省エネ設備への入れ替え行っており、毎期の実績としては以下のとおりとなっております。 （単位：千円）
（脱フロン） 温室効果ガスであるフロン類の排出の抑制のため、省エネ型・自然冷媒機の導入を行っており、毎期継続した投資を行っております。 （単位：千円）
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（サイバーセキュリティリスク）
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リスクの認識 |
対応、リスク管理 |
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インターネットへの不正ログインやランサムウェアによる被害が年々増加しており、システムの作動不能や内部情報の漏洩・消失により社会的信用の低下、顧客との取引機会の損失等が発生。 |
（情報セキュリティポリシー） 当社では情報セキュリティに関する国際認証であるISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）の規格に基づく「情報セキュリティポリシー」を作成し、リスクに対応する統制の明確化、内部監査体制の確立及び社員への教育を行うことによりリスクの低減を図っております。 |
(2）人的資本
①戦略
人的資本の拡充に関し、現在当社が取り組んでいる施策は以下のとおりとなっております。
・人事制度の改革
戦略的な人事制度運用、男女の雇用・給与格差の是正、適正な人事評価が行える仕組みづくりを目指して新たな人事制度の構築・設計を進めておりましたが、2024年４月より運用を開始しております。
・女性の活躍支援
当社は女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実施しており、育児休暇を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備を進めております。2021年に育児時短勤務の範囲を子どもが小学校就学の始期に達するまでの期間に延長しております（以前は３歳まで）。また、今後新たなビジネスを推進していくには多様性が不可欠となっております。さまざまな事業領域において多くの女性が活躍しておりますが、当社グループについても女性管理職比率を年々向上させており、新たな役職、職場及び環境へと活躍の場を広げております。
・海外拠点における人材の活躍
当社グループでは海外拠点の業務拡大を目指し、海外での業務を担える人材の発掘、業務知識レベルの向上、キャリア形成、女性社員の登用を目的とし、2022年度より当社グループの海外拠点においての実地研修制度を開始しております。今後は、日本を含む他国拠点での勤務経験を活かし、グループでの適材適所の配置・活躍を加速していきます。2023年度については３名を海外へ派遣しており、2024年度以後についても毎年２～３名程度を継続して派遣する予定としております。
・職場におけるハラスメント防止
当社ではハラスメント防止のための仕組みとして、従業員へのコンプライアンス研修（勉強会）を毎年実施しております。ハラスメントは誰もが行う可能性があることを自覚し、相手を思いやって行動し、相談しやすく見て見ぬふりをしない風土を作るために、ハラスメントに対して毅然とした対応を行います。
（対策）
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方針： |
「コンプライアンスの行動宣言および取組」 |
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教育： |
コンプライアンス勉強会の実施、コンプライアンスマニュアルの読み合わせ |
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モニタリング： |
コンプライアンス委員会での確認・報告 |
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報告・相談： |
内部通報制度 |
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公正な処分： |
懲罰委員会での議論、懲戒処分 |
参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05sustainability/governance/compliance.htm
・人材育成
当社グループでは労働力不足に対応した人材（人財）育成を重要課題として認識しており、各種階層別の研修制度を実施しておりますが、今後さらに加速させていき、社員一人ひとりのスキルアップ・キャリアアップを行いグローバルに活躍できる人材の育成を行っていきます。
②指標及び目標
上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材（人財）の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「育児休暇取得人数」・「女性管理職数」・「教育・研修費用の推移」を用いております。なお、目標につきましては現在策定中となっております。
（育児休暇取得人数）
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2015年３月期 |
2022年３月期 |
2023年３月期 |
2024年３月期 |
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育児休暇取得人数（人） |
5 |
5 |
16 |
24 |
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うち男性（人） |
－ |
－ |
3 |
4 |
（当社（単体）における女性管理職数）
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2015年３月末 |
2022年３月末 |
2023年３月末 |
2024年３月末 |
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女性管理職数 （課長級以上） （人） |
1 |
9 |
9 |
8 |
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うち次長級以上（人） |
－ |
2 |
2 |
1 |
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うち課長級（人） |
1 |
7 |
7 |
7 |
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女性管理職数 （課長級未満） （人） |
3 |
3 |
3 |
2 |
（教育・研修費用の推移）
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2022年３月期 |
2023年３月期 |
2024年３月期 |
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教育研修費（千円） |
1,799 |
7,838 |
13,587 |