人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数12,235名（単体） 30,672名（連結）
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平均年齢41.0歳（単体）
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平均勤続年数14.8年（単体）
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平均年収6,162,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
(2024年３月31日現在)
(注) 従業員数は、当社連結グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社連結グループへの
出向者を含む就業人員であります。
なお、臨時従業員数につきましては、従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
(2) 提出会社の状況
(2024年３月31日現在)
(注)１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。
なお、臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。
２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社連結グループには、提出会社における山九労働組合連合会(2024年３月31日現在の在籍組合員数11,007名)の他、㈱スリーエス・サンキュウ等連結子会社においても労働組合があります。
なお、各労働組合とも労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので
あります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定
に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年
労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
なお、向上に向けた取り組みについては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本（人材の多様性含む） ③戦略」に記載しております。
② 連結子会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので
あります。
２．「男性労働者の育児休業取得率」の表示方法について、「0.0％」は取得割合の算出対象者はいるが、育児休
業等の取得実績がないケースとなります。「－」の表記は取得割合の算出対象者がいないケースとなります。
③ 連結会社
(注)１．「連結財務諸表の用語、様式および作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定
されている連結会社を対象としております。
２．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活におけ
る活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）とは異なっております。
３．海外子会社における指標（管理職）の定義は、日本人出向者や現地採用の日本人を含めない海外子会社社員の
うち、マネージャー以上の役職者を管理職の定義としております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ全般
① ガバナンス
サステナビリティ経営の遂行は主要な経営課題の一つという認識のもと、事業を通じて社会課題の解決に貢献するとともに企業価値を高めるべく、代表取締役専務取締役管理・ＥＳＧ管掌を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティに関する取り組みは、コンプライアンス委員会、労政委員会、人事委員会、人財育成委員会、組織風土・運営改革委員会、技術委員会、システム委員会、品質マネジメント委員会、リスクマネジメント委員会、安全衛生会議、環境会議と連携して、グループ横断的に活動を推進しております。
2023年度はサステナビリティ委員会を４回開催し、マテリアリティに対するＫＰＩ設定に関する審議のほかに、サステナビリティを巡る社内外動向や外部有識者による講演を踏まえた今後の取り組みの方向性などを審議し、重要事項は経営会議および取締役会に付議、報告しております。
・サステナビリティ推進体制
② リスク管理
2023年６月に代表取締役専務取締役管理・ＥＳＧ管掌を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置し、リスクマネジメント体制を敷いて、想定されるさまざまなリスクに備えています。「リスクマネジメント規程」に基づき、顕在化する可能性のあるリスクを選定、評価して的確な対策を講じて事業の継続が脅かされる事態を未然に防止することとしています。
万が一リスク事案が発生した場合には、「クライシスマネジメント規程」に基づき、代表取締役を本部長とする特別対策本部を設置、必要に応じて外部アドバイザーを加えた組織の下で迅速な対応を行い、損害の拡大防止に努める体制を整えております。
・リスクマネジメント体制
③ 戦略
サステナビリティ基本方針の中で経営理念に込められている精神を具体的に明示して、企業と社会が共に持続可能な発展を遂げるための取り組みを推し進めています。また、それを実現するためのマテリアリティを特定し、取り組みを推進しています。
・マテリアリティ特定プロセス
国際的なガイドライン等を参照して社会課題候補を洗い出し、当社の経営理念や方針等を踏まえ、取締役や従業員、外部ステークホルダーにインタビューを実施し、当社グループの事業における重要度とステークホルダーにおける重要度で社会課題を評価してマテリアリティを特定しました。特定した16のマテリアリティを６つのテーマに整理し、テーマ毎に対応方針を定め、取り組みを推進しております。
④ 指標および目標
マテリアリティに対する指標は、サステナビリティ委員会にて継続審議しております。
(2) 気候変動への対応
① ガバナンス
気候変動は重要な経営課題の一つとして、サステナビリティ委員会ならびに環境会議にて審議しております。サステナビリティ委員会および環境会議の概要については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) サステナビリティ全般 ① ガバナンス」をご参照ください。
② リスク管理
「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) サステナビリティ全般 ② リスク管理」をご参照ください。
③ 戦略
気候変動は重要な経営課題の一つと捉え、気候変動が与える2030年までのリスクと機会を定量的・定性的の両面から評価を実施し、気温が1.5℃上昇することを想定したシナリオ（環境保全シナリオ）と4.0℃上昇することを想定したシナリオ（成行シナリオ）を用いて財務的影響の評価と対応策を検討しております。複数のシナリオを用いることで、環境変化・社会情勢に応じた臨機応変な対応が出来るよう検討しております。
また、気候変動の原因となる温室効果ガス（特に影響の大きいCO2）について、中長期的な目標を設定し削減に向けた取り組みを推進することで、2050年までに、CO2排出削減目標である実質ゼロを目指して活動していきます。
④ 指標および目標
気候変動への対応に関する取り組みを推進するために、2050年カーボンニュートラルの実現に向けたロードマップを策定しております。
山九グループとして地球温暖化を阻止し、なによりもお客様のサプライチェーンの一員としてカーボンニュートラル達成に貢献していくための具体策をロードマップとして策定しました。内容としては以下のアプローチで取り組んでまいります。
省エネ・・・照明のＬＥＤ化、エコドライブ推進、ＤＸ推進による削減等
創エネ・・・太陽光パネル設置（自社投資、ＰＰＡ）、新規倉庫ＺＥＢ認証推進等
電化・・・・ＺＥⅤ車両の導入、大型ＦＣⅤ実証実験参画等
再エネ・・・電力の再エネプランへの切替、バイオディーゼル燃料導入等
また、目標に対する進捗は、以下の通りです。
(3) 人的資本（人材の多様性含む）
① ガバナンス
「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) サステナビリティ全般 ① ガバナンス」をご参照ください。
② リスク管理
「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) サステナビリティ全般 ② リスク管理」をご参照ください。
③ 戦略
当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
a.人材育成方針（山九グループ人財育成方針）
当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、そのため「人材」を「財産」と捉えており、社内では「人財」と認識し、表現しております。
その認識のもと当社グループにおける人財育成の目的は、全社員が企業理念を認識し、具現化に向けそれぞれの特性と能力を発揮し、山九グループにおける価値創造を最大化するとともに社会人としての自己実現をさせること、と定義しています。
具体的な取り組みとして獲得した人財に必要なスキルを身に付けさせ能力を最大化するために、以下の教育体系に基づく研修及び社員の自律的なキャリア構築を支援する制度を導入しています。
加えて育成を通して多様な人財が活躍できる土壌を整備するために階層別研修の上級管理者研修・管理者研修・係長研修において人財の多様性の理解を促す「労務管理と多様性」講座、選抜型研修にて女性社員のキャリア形成支援を目的としたダイバーシティ研修を実施しています。
また、2022年10月マレーシアに開設した海外で初となる人財育成センター「SANKYU TECHNICAL ACADEMY」にて海外関係会社社員を対象にメンテナンス研修、機械整備研修などを実施し、世界で活躍できるグローバルな技術・技能集団の育成に取り組んでまいります。
(注) 階層別研修、技能・技術研修、各公開講座は関係会社社員も受講しております。
b.社内環境整備方針
(a) 安全に関する取り組み
「人を大切にする」という当社（グループ）の経営理念の根幹となるのは、全社員とその家族が一人でも多く幸せを感じることであり、「安全」はその為に最優先されるべき条件であると考えています。
その為にも、安全衛生方針に示している、我々の職場には『そもそも安全な状態は存在せず、常に存在するのは危険な状態である。』という認識とともに、常に問題意識を持ち続け、全社員が一丸となって危険な状態を排除する知恵や工夫を現場に反映させることが重要となります。
また、そのような安全活動、安全管理ができる人財を育て、安全文化を継承することで、真に「人を大切にする」組織を構築していきます。
具体的には以下のような安全の取り組みを行っています。
・「山九労働安全衛生マネジメントシステム」を導入
厚生労働省策定のＯＳＨＭＳをもとに「山九労働安全衛生マネジメントシステム」（Sankyu occupational Safety and Health Management System：SSMS）を策定し、2003年に全社で導入しています。
なお、導入に際しては、従来から行っていた活動に加え、新たに体系化した活動を取り入れ、組織的な安全衛生管理活動を再構築しました。
・安全衛生教育
教育の主管となる組織、受講する従業員の階層ごとに、体系的かつ計画的に行っています。従業員に安全衛生に関する知識および技能を習得させるとともに、意識の高揚を図るための教育を実施することを規程で定めています。
(注) 上記の他、人材育成方針に記載した階層別研修の全階層にて「安全衛生管理」に関する講座を実施しています。
(b) 働きがい向上に関する取り組み
社員が、それぞれの特性と能力を最大限発揮するには働きがいを持てる職場環境を整備することが重要となります。そのために以下のような対話活動を通して社員のニーズを把握し、職場環境の整備に取り組んでいます。
本社で行う労働組合との対話活動実績（2023年度：単体）
社員との対話活動実績（2023年度：単体）
社内環境整備実績（2021～2024年度：単体 (注)１）
65歳定年制の導入 2021年４月導入
65歳以降の再雇用制度の導入 2021年４月導入
年間所定労働時間の見直し 2021年度、2022年度実施
年次有給休暇付与日数の見直し 2023年度実施
初任給水準、賃金水準の見直し 2022年度、2023年度、2024年度実施
生活支援一時金の支給 (注)２ 2023年４月支給
奨学金支援制度の導入 2024年４月導入
(注)１. 関係会社も各社の実態に応じ、社内環境整備に取り組んでいます。
２. 単体、国内関係会社社員および海外関係会社社員に支給しております。
また、2023年度から社員の声を集めることによって強み・弱みを明らかにし、社員がいきいきと活躍できる「働きがい」のある会社・職場を実現することを目的として、「山九働きがい診断（エンゲージメントサーベイ）」を初めて実施しました（単体から実施）。
その中でも、会社や職場をより良くしよう・したいという思いや、仕事の達成感・充実感がどの程度あるかを示す「エンゲージメント」に関する指標は、当社が重要テーマとして位置付けている“働きがい”に繋がるテーマであるため、経営における重点項目として特に注視しております。
2023年度 エンゲージメントに対する回答結果
今回、約８割の社員がエンゲージメントに対し、肯定的または中立的な回答を行っております。しかし、回答内容を分析すると社内でのコミュニケーションに関する設問で肯定的回答が少ないこと等から「会社の中でお互いの想いが伝わるコミュニケーションができていない」ことが問題と認識し、今年度より対話活動の見直しを進めていきます。
今後も継続的な「山九働きがい診断」の実施により、課題を抽出し、課題に応じた施策を打ち出し、「働きがい」のある会社・職場の実現に向けた取り組みを進めていきます。
④ 指標および目標
人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針のb.社内環境整備方針(a)安全に関する取り組みに関する指標は、労働災害度数率（国内連結、国内全協力会社）を用いております。当該指標の2023年の実績は、0.44（注）となります。今後、改善に向けて各方針に示した取組みを進めてまいります。
（注）実績は2023年１月～12月末となります。