鴻池運輸

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員数を（）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員数を（）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3)労働組合の状況

　当社の労働組合には、総合職社員、地域総合職社員、一般職社員を構成員とする鴻池運輸総合職労働組合と、専門職社員を構成員とする支店別の鴻池運輸労働組合とがあり、それぞれが鴻池運輸労働組合連合会に加入し、同連合会がUAゼンセン及び港運同盟に加盟しております。2024年３月31日現在の組合員総数は9,510名であります。また、当社関係会社のうち14社は、各社において労働組合を形成しております。

　なお、労使関係につきましては、労働組合の形成状況に係わらず円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。前提として、正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、性別による人事制度上の差異はありません。その上で、差異が生じている理由は以下のとおりであります。

①正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

②正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均年齢が高いため。

③非正規雇用労働者では、男性は正規雇用労働者と同程度の時間・日数勤務の割合が多いのに対して、女性は短時間・短日数勤務の割合が多いため。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、前提として、正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、性別による人事制度上の差異はありません。その上で、各社の理由は、以下補足説明欄に記載の番号のとおりであります。

①正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

②正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均年齢が高いため。

③正規雇用労働者では、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

④正規雇用労働者では、男性のほうが女性よりも管理職が多いため。

⑤非正規雇用労働者では、男性は正規雇用労働者と同程度の時間・日数勤務の割合が多いのに対して、女性は短時間・短日数勤務の割合が多いため。

⑥非正規雇用労働者では、女性は正規雇用労働者と同程度の時間・日数勤務の割合が多いのに対して、男性は短時間・短日数勤務の割合が多いため。

⑦非正規雇用労働者では、女性のほうが男性よりも平均勤続年数が長いため。

４．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社グループは、お客さま、地域社会の皆さまと共に、144年の歴史を歩んでまいりました。2030年、またその先を見据えた際にも、「社会基盤の革新」という創業以来の理念を大切に、ひたむきに取り組むことで、さらに豊かな企業価値を創出し、ステークホルダーの皆さまと共有してまいります。そのためには、近年ますます重要視されているサステナビリティ・ESG課題に焦点を当て経営としての取り組みを強化し、サステナブルな社会構築との調和を図りながら発展していくことが不可欠であり、SDGsの多面的な目標に対して貢献を果たしてまいります。

①ガバナンス

サステナビリティ委員会は取締役会の諮問機関として、取締役会からの諮問に対する答申の他、サステナビリティに関する個別の課題についての討議を行い、その内容を取締役会へ定期的に報告することとしております。また、本委員会の傘下には機能別に５つの部会と２つのワーキング・グループ（WG）を設けており、各部会・WGが策定した年次計画、運用状況などは本委員会に定期的に報告し、評価を受けることとしております。さらに、各部会には社外有識者１名を招くなど、公正性・客観性の確保にも努めております。

②戦略

当社グループの2030年ビジョンでは「技術で、人が、高みを目指す」を「私たちの目標」に掲げ、その実現に向けて2023年３月期より３か年の中期経営計画を策定しております。その中で中長期的な非財務目標として「環境」「人」「技術」の３項目を以下のとおり設定しております。

環境：カーボンニュートラルの実現を目指し、循環型社会の形成に貢献してまいります。

人　：経営戦略に基づく人材育成を推進し、持続的成長に向けた人的資本経営を推進してまいります。

技術：技術革新・DXによる自動化・省力化と、技術を活用した安全・安心な労働環境づくりに努めてまいります。

詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

なお「環境」「人」「技術」につきましては、サステナビリティ委員会にて重要な検討事項としてモニタリングをしており、引き続き取り組みの推進を図ります。今後はこれら３項目の非財務目標に限らず、ステークホルダーへのヒアリングやサステナビリティに関する国際基準と照らし合わせ、幅広く情報収集・分析することで重要課題を過不足なく抽出し、企業価値向上を目指すという観点で関係が深いマテリアリティを特定いたします。そして経営戦略に組み込み、事業活動の持続可能性を高めてまいります。

③リスク管理

「リスクマネジメント規程」により、事業上のリスク管理に関する基本方針や体制を定め、リスクマネジメント部会を設置して、企業価値を毀損させる可能性のあるリスクの発現や、危機の発生を予防・抑制する活動を継続的に展開し、実効性のあるリスク管理体制の運用を図ります。

リスクマネジメント部会においては、事業上のリスクを①事業継続リスク、②資産保全リスク、③業務運営リスクの３つのカテゴリーに分類するとともに、２つの管理レベル（全社リスクと部門リスク）を設け、カテゴリーと管理レベルに応じて適正なリスク管理を実施します。

「事業継続計画（BCP）」に関して、危機対応マニュアルの整備や「危機管理基準」を制定し、大災害や大事故、不祥事等の不測の事態が発生した時でも事業の継続や早期の復旧・再開ができる体制を構築します。

④指標及び目標

サステナビリティに関する目標は、グループ非財務指標として当社の2030年ビジョン、また中期経営計画に織り込まれております。詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

(2）気候変動

当社グループは気候変動が地球環境や人類、企業活動に影響を与える重要な課題であると認識しており、持続可能で豊かな社会の実現に貢献するためにも、地球温暖化の緩和に向けた活動を積極的に推進しております。当社グループは2022年６月にTCFDへの賛同を表明いたしました。

①ガバナンス

②戦略

気候変動の顕在化による事業上のリスクや機会を特定するとともに中長期戦略を策定しております。下表は特定したリスクと機会の概要であります。

③リスク管理

④指標及び目標

カーボンニュートラル実現に向け、まずは2025年３月期末までに、自社契約電力の再生可能エネルギー由来の電力100％導入を目指しております。

その他、業務連絡車のEV代替・太陽光パネル設置、各種省エネ施策等CO₂排出量削減に資する取り組みも行ってまいります。

(3）人的資本

当社グループの経営課題と経営戦略においては「人」に関するテーマが大きなウエイトを占めております。それは、当社グループの強みの源泉である「人」の成長こそが、持続的な企業価値向上につながることを表しております。2030年ビジョンでは、教育・訓練など人への投資を通じて、そのパフォーマンスを最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげていこうとする「人的資本経営」に取り組んでまいります。最先端技術の導入、デジタル化、働き方の変化や価値観の多様化など、これまでの常識を超えたイノベーションを起こすために、高い専門性や多様な視点で新たな発想を生み出せる人材を確保、育成するために人への投資を強化し、持続的に企業価値を押し上げてまいります。

①戦略

人材育成については、当社グループ統合報告書に記載のとおり経営戦略を支える上で最も注力すべき経営課題の一つであると考えております。専門職に対してはすべての職場において不可欠となる「安全と品質」をベースとしたプロフェッショナルな知識・技術の習得のための様々な教育充実を図ってまいります。総合職に対しては「当社グループの永続的発展に積極的に貢献し、広い視野と良識、強い責任感をもった社員を育成する」、「業務遂行に必要な知識・技能を習得させ、優れた創造力と合理的判断力、実行力、指導力を有する社員を育成する」、「経営人材要件にかなう人材プールによるタレントマネジメントを行う」という方針に沿って次世代経営人材の育成を促進しております。

また、社内環境整備については、当社グループ統合報告書に記載のとおり、多様な従業員が活躍できる風土醸成を目指し、海外人材の採用や、女性活躍の推進、障がい者の雇用等、様々な取り組みを進めております。

②指標及び目標

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容、並びに当該指標を用いた実績及び目標は以下のとおりであります。

（注）１．当社グループでは、当社およびグループ各社の事業特性等に応じてそれぞれ独自に具体的な取り組みを進めているため、指標及び目標については連結会社での記載が困難であります。このため、上記指標の数値はすべて提出会社を対象に算出したものであります。

２．サーベイ結果につきましては、2024年２月にパーソル総合研究所によるウェルビーイングサーベイを実施した結果であります。

(１)良好度及び注意度は、パーソル社の全国平均に対する当社スコアの偏差値であります。

・良好度：社員のはたらく幸せ実感（高偏差値ほど良好）

・注意度：社員のはたらく不幸せ実感（低偏差値ほど良好）

(２)モラールは、組織の状態（集団の士気）を７段階評価で測定した当社の平均値であります。

３．障がい者雇用率は、障がい者雇用納付金の算出方法である４月から翌年３月の１年間における障がい者の延べ人数により算出しております。

③人権への取り組み

近年の人権対応は、一企業内にとどまることなく海外を含めたサプライチェーン全体にわたるものとされ、その領域は大きく広がっています。KONOIKEグループでも対応を進めるべく、2023年４月に「KONOIKEグループ人権方針」を策定し、新たな視点で人権に対する取り組みを開始しました。

今後は取り組みを具体的なものとすべく、人権デュー・ディリジェンスの推進に努めます。人権への負の影響の特定・分析・評価、人権に関する社内教育・研修、サプライヤー行動規範の策定などサプライチェーン全体における取り組みを進めることで、実効性を高めてまいります。

④健康経営の推進

当社は2023年２月に「健康経営宣言」を発表し、組織的な健康保持・増進活動の展開と健康づくりのための様々な施策を推進、従業員一人ひとりが心身ともに健康で活き活きと輝くことで、幸せを実現できるよう健康経営に積極的に取り組んでいくことを宣言しております。

2024年３月には経済産業省及び日本健康会議主催の「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」に初認定されました。今後も、従業員の心身の健康の保持・増進によるパフォーマンス向上と、ワークライフバランス推進施策による人材の安定的な確保と定着率の向上に取り組んでまいります。