インテリックス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除いた、正規雇用労働者）であり、臨時雇用者（非正規雇用労働者）は記載を省略しております。

　　　　２．リノベーション事業分野には、ソリューション事業分野を兼務する従業員が含まれております。

　　　　３．全社（共通）の従業員数は、管理部門の従業員数であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除いた、正規雇用労働者）であり、臨時雇用者（非正規雇用労働者）は記載を省略しております。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります

　　　　３．リノベーション事業分野には、ソリューション事業分野を兼務する従業員が含まれております。

４．全社（共通）の従業員数は、管理部門の従業員数であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．賃金は基本給、職能給、各種手当、賞与等を含み、通勤手当等は除きます。

　　　　４．パート・有期労働者は、パートタイマー社員、契約社員、派遣社員を含みます。

　　　　５．当社グループ外への出向者は除いております。

　　　　６．労働者の男女賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、職群及び等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．賃金は基本給、職能給、各種手当、賞与等を含み、通勤手当等は除きます。

　　　　４．パート・有期労働者は、パートタイマー社員、契約社員、派遣社員を含みます。

　　　　５．当社グループ外への出向者は除いております。

　　　　６．労働者の男女賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、職群及び等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念に基づき、事業と一体となってサステナビリティ課題に取り組むと共に持続的な成長に向けた重要課題（マテリアリティ）を特定し、事業を推進しております。

マテリアリティ

当社グループでは、「すべての人にリノベーションで豊かな生活を」というVISIONを掲げ、循環型経済（サーキュラーエコノミー）の実現を目指しております。主力事業であるリノベーションが果す役割は、単に中古住宅を改修することで機能や価値を再生するだけではありません。そこに住む人々に対して、新たな住まい方、健康で豊かな暮らし、さらには環境負荷軽減に貢献する「エコキューブ」をはじめとした環境ソリューションの普及を促進することにより、地球環境にやさしい生活を提案することこそが、当社グループの担う重要な役割であると言えます。

「循環型リノベーションモデル」は、リノベーションを通じて循環型経済の実現に貢献することのできる「新しいビジネスモデル」であり、当社グループが掲げるVISIONを実現するための「成長戦略」でもあります。

（1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループでは、取締役会の諮問機関として、2022年6月に社長を委員長とするサステナビリティ委員会（委員の構成等は下図のとおり）を発足させ、コーポレート部門や営業部門等と連携しながらサステナビリティ経営を推し進めています。

同委員会では、分科会としてE（環境）グループとSG（社会・ガバナンス）グループを組織し、Eグループが気候変動に関して、SGグループが人的資本及びガバナンスに関して、それぞれ対応方針作成や具体的な施策の取り纏め等の活動を行っております。また、同委員会にて定期的にリスクや機会の評価、戦略・計画・予算の見直しの状況等をモニタリングし、取締役会へ報告・提言を行っております。

（2024年5月期　サステナビリティ関連の会議体における主要な承認・報告事項）

②リスク管理

当社では、財務または戦略面で重大な影響をもたらすリスクについては、コンプライアンス・リスク管理委員会とも連携しつつサステナビリティ委員会にて当該リスクに対する分析を行い、適切な対応を定めると共に、定期的に取締役会に報告しています。このうち、気候変動関連については、自然災害により不動産が直接被害を受けるリスクだけではなく、エネルギーや資材価格の高騰等、その他バリューチェーンで発生し得るリスクについても、想定される発現時期も含めて評価しております。

（2）気候変動への対応

①ガバナンス

当社では、マテリアリティの１つに「循環型経済（サーキュラーエコノミー）の実現」を掲げ、全社的に取り組んでおります。気候変動への対応は、当社が取り組むべき最も重要なテーマの１つであり、着実に進めるため、サステナビリティ委員会を中心として各部門との連携を強化して取り組みを推進しております。サステナビリティ委員会に気候変動戦略の立案と推進を行うEグループを設置し、気候変動に関するリスクや機会について審議し、取締役会にその審議内容や対応方針について提言を行っております。

②戦略

当社グループにおける、前述のサステナビリティに関して特定された重要課題（マテリアリティ）の解決に向けた取り組みの方向性を認識すると共に、気候変動に関するリスクと機会が自社にもたらし得る影響について、シナリオ毎の違いも考慮して把握し、サステナブルな社会の実現に向けて取り組みを行っていきます。

（気候変動に関するリスクと機会）

リスク

機会

なお、特に炭素税についてはIEA（世界エネルギー機関）の「NZE 2050」シナリオ値を参照し財務影響の定量化を試行的に実施し、それ以外のリスク・機会については、移行リスクの高まるシナリオ（1.5/2℃シナリオ）および物理的リスクの高まるシナリオ（４℃シナリオ）の両面から定性的に評価しております。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、前述のサステナビリティ全般・リスク管理と同様となります。

④指標及び目標

当社グループでは、2024年5月期のGHG排出量の実績については、Scope1、Scope2、Scope3別に算定しました。気候変動に関するリスクと機会を管理するためのGHG以外も含めた指標や目標についても今後検討いたします。

（温室効果ガス（CO2）実績）

（注）１．算定期間：2023年6月～2024年5月。

２．Scope2算定方法：マーケットベース。

３．開示対象：Scope1,2およびScope3 カテゴリ3,6,7,13は、インテリックスグループ全体を対象としています。Scope3 カテゴリ1,4,5,11,12は、リノベーション事業分野におけるリノヴェックスマンション事業、及び法人・個人向けリノベーション内装事業を対象としています。

（3）人的資本

当社及びグループ会社は、「インテリックスグループ人的資本経営方針」を定め、重要な経営資産である「人的資本」の価値を最大限に引き出すことを通じて中長期的な企業価値向上につなげる経営である「人的資本経営」を目指します。

（人的資本に対する取り組み姿勢）

当社グループでは、MISSION「人と社会と新しい価値をつなぎ、幸せをつくる」を掲げ、「つぎの価値を測る」をSLOGANに、持続的な企業価値向上を目指しています。全社員一丸となってVISION「すべての人にリノベーションで豊かな生活を」を実現できるように取り組んでいます。

この考えのもと、当社グループにとって重要な経営資産である「人材」が持続可能な競争源泉であると位置付け、マテリアリティに『多様な人材の活躍』を設定します。多様化する従業員の就業意識や、社会の公器として企業に求められる機能や役割などに対応し、多様な「人材」を惹きつける組織としていきます。多様な人材が持てる能力を最大限に発揮しうる環境を醸成し、経営戦略と連動した人事戦略を実現していきます。

①戦略

（人事戦略の３つの柱）

●「多様性を活かす」 → 人材育成方針、社内環境整備方針

人材の多様性を、急速に変化する世の中に「柔軟に対応する力」や、迅速に次の打ち手を創り出せる「組織の力」に変えることが重要だと考えています。

●「戦略的な人材育成」 → 人材育成方針

自己変革に挑戦する社員を尊重し、「成長・活躍・自己実現の場」を提供することが重要だと考えています。

●「いきいきと働きやすい風土づくり」 → 社内環境整備方針

「心身ともに健康で働ける」かつ「パフォーマンスを最大限発揮できる」職場の提供をし続けることが重要だと考えています。

当社グループの成長に向けた「人材戦略VISION」と「人材戦略の３つの柱」

（戦略実現に向けた取組と課題）

人材戦略VISIONに基づき、社員が自発的に行動し、ともに連携しながら、当社グループの更なる発展を目指す取り組みを実施しています。その取り組みを実施しながら、従業員の状況を把握するため、エンゲージメント調査を実施しました。

エンゲージメントサーベイ概要

「業務について」、「職場環境・人間関係について」、「人事考課について」、「健康面・プライベートについて」、「会社・理念・人材について」のカテゴリ毎に質問を設定し調査を行いました。今後、定期的な調査実施により経年での変化を捉え、業務面、環境面などの課題を洗い出し、改善に活かすことで、さらなるエンゲージメント向上を目指してまいります。

・対 象 者 : グループ社員（契約社員・再雇用者、パート・アルバイト社員、派遣社員を除く）

・実施時期 : 2024年3月

・回答方法 : WEB上での匿名回答

・設　　問 : 選択式（5段階評価）+自由記述式

調査結果を鑑み、既に策定している人材育成方針及び社内環境整備方針を更新し、把握した課題に対して具体的かつ迅速に対応策を実施してまいります。

●把握した課題

a.経営の方向性やMISSION・VISION・VALUEに対してより高いレベルでの共感及び実行主体としての当事者意識醸成

b.組織やチームの課題に対し、自分事として解決に挑む個々のリーダーシップ開発及び今後の組織マネジメントを担う若手・中堅メンバーへの教育強化

c.多様な人材活躍のための企業風土の醸成、採用・育成の新しいシステムの構築

d.達成感や成長実感、貢献性などの働きがいを実感できる制度・職場環境の向上

会社・組織としての競争力強化・優位性を保つために、今までの能力ある個人がそれぞれで活躍をする「個」の組織から、相互信頼のもと連携し「チーム」として課題を解決していく組織への意識変容が必要であると考えます。

社員の成長・能力向上と会社の発展が相互的に作用し、企業としての更なる価値向上・持続的な成長を実現する為に、抽出された課題に対して人材育成方針及び社内環境整備方針を定め、多様な人材が活躍できる組織づくりに取り組んでまいります。

（人材育成方針および社内環境整備方針）

a.人材育成方針

インテリックスグループ　人材戦略VISION「社員が、企業理念に共鳴し、お互いに信頼し合い、ともに成長し続ける」に基づき、ひとりひとりが「気づき、考え、行動する」人となることを目的として計画的な採用、教育、異動、キャリア開発等を積極的に実施します。多様な人材が活躍できる企業になることを目指します。

 人材育成方針に関する取り組み

b.社内環境整備方針

人材育成方針と連動した社員の自主性とチャレンジ精神を評価する評価制度、公正性・透明性を確保した給与制度、社員の心理的安全性を高める取り組みなどを実施することで、すべての従業員が、能力を最大限に発揮できる環境整備、達成感や貢献実感などの誇り・やりがいを持ち活躍できる組織づくりを行い、従業員のエンゲージメント向上を目指します。

また、自部署だけでなく他部門・メンバーの状況について積極的に知り、かかわり合おうとする意識変容の促進・環境整備に取り組んでまいります。

社内環境整備方針に関する取り組み

②指標と目標

a.社員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい職場を作ることによって社員の能力を発揮できるように、積極的な推進とその実現を行ってまいります。

●有給取得率

年末年始、夏季休暇、GW休暇では、有給を合わせて取るように促す有給奨励とすることで、結果として2021年度・2022年度の指標を上回りました。今後も積極的な取得促進を行ってまいります。

（注）１．有給取得率＝取得日数 ÷ 付与日数×100（％）

２．「付与日数」は繰り越し日数を除き、「取得日数」は実際に取得した日数です。

３．契約社員、再雇用社員を含みます。

４．有給付与期間は、1/1～12/31の間の付与日数で計算しています。

５．厚生労働省「令和５年就労条件総合調査」より、令和5年の年次有給休暇取得率の平均は、62.1％（不動産業単体：61.3％）

６．参照：令和５年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaikyou.pdf

b.人材戦略の3つの柱の「いきいきと働きやすい風土づくり」に向け、離職率の低減、働き方・モチベーション向上を積極的に推進し、また多様なスキル・バックグラウンドを持った人材を積極的に採用することで、社員とともに成長し続ける企業を目指します。

●働き方

・育児休業復職率

育児休業から復職する社員は100％となっております。個人毎に勤務時間を柔軟に設定できる短時間勤務制度や、リモートワークやフレックスタイム制を活用し雇用継続を図っております。

・宅地建物取引士資格保有率

資格取得支援制度や資格手当を付与するなど社員へのモチベーションアップ・人材育成に繋げられるよう取り組み、知識量向上を通じて業務での活用を推奨しております。尚、今後は更なる保有率向上に向けた施策を実施してまいります。

※1　パートタイム社員、契約社員を含みます。

※2　宅地建物取引士資格保有率＝宅地建物取引士資格保有者数（正規雇用労働者）÷ 正規雇用労働者数×100（％）(連結子会社を除く)

●多様な人材活用

・シニア世代の活躍推進

定年到達社員の再雇用や、知識・経験を有するシニア人材の雇用により、業務・技術伝承や後進育成を推進する環境を充実し、知識・技能の維持向上による競争力強化に取り組んでまいります。

・障害者の安定雇用

誰もがいきいきと働ける社会の実現に向け、障害者雇用を推進しております。

ハローワークや就労支援機関などと連携した採用活動を進め、法定雇用率を上回る人材が在籍・活躍しています。障害者の就労継続のため、勤務時間や働き方、業務内容について個々人に応じ柔軟に設定し、環境整備にも継続的に取り組んでおります。

今後も一人ひとりの可能性を大切にし、それぞれの能力を最大限に発揮して活躍できる職場づくりに取り組んでいきます。

●離職率

厚生労働省の「令和4年雇用動向調査結果の概要」によると、不動産業界平均離職率は13.8％であり、こちらの数値を下回る結果となりました。今後、職場環境整備および個々人の能力開発・最適配置等を行うことで、社員一人ひとりがモチベーションを高く持ち業務を遂行できるような環境づくりをしてまいります。

（注）１．有給取得率＝取得日数 ÷ 付与日数×100（％）

２．離職率＝期中の離職者数（正規雇用労働者数）÷期初の在籍者数（正規雇用労働者数）×100（％）

３．不動産業界平均13.8％

４．参照：令和４年雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/23-2/dl/gaikyou.pdf

●採用実績

当社では、仕入営業職での募集割合が高く、既存社員においても男性の割合が多く占めています。その中で、時短勤務やキャリア選択の機会を積極的に増やし、活用することで女性割合も今後増やしていくよう努めております。

中長期的な人材活躍や企業成長を鑑み、2024年5月期以降、新卒採用を積極的に行い若手人材の獲得・育成に注力してまいります。また、中途採用は、後継者育成の観点からも、多様な知識・経験を有する人材の採用を引き続き行ってまいります。

（注）正規雇用労働者における数値です。

●平均勤続年数、年齢

（注）正規雇用労働者における数値です。

●総労働時間

働き方改革の推進を目的に、下記当社従業員一人当たりの月平均労働時間を指標とし、今後はフレックスタイム制をさらに有効的活用・柔軟な働き方を推進し労働環境の改善、意識向上に務めていきます。

（注）正規雇用労働者のうち、期中退職者・期中入社者・短時間勤務者・休職者を除く数値です。