リンガーハット

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート・アルバイト数は、期中平均雇用人数（１ヶ月 155時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート・アルバイト数は、期中平均雇用人数（１ヶ月 155時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関する考え方と当社グループのマテリアリティ

　当社グループは、「すべてのお客さまに楽しい食事のひとときを心と技術でつくるリンガーハットグループ」という企業使命観の下、働きやすい環境づくりや 多様な人財の活躍推進、食品廃棄物削減のための食品リサイクルやプラスチック使用量削減による地球環境保全活動、工場で使用する電力の100％再生可能エネルギー切り換えによるCO2排出量の削減、調理の楽しさや日本の野菜をより好きになってもらうための子供向け食育教室開催など、サステナビリティを巡る課題への対応は、重要な経営課題であると認識し、取り組んでおります。

　一方、地球温暖化や貧困・格差の拡大等、世界における社会課題は深刻化しております。日本においても人口減少・少子高齢化は加速しており、異常気象による災害は年々多発傾向であり、被害も甚大化しております。

　そのような中、当社グループでは外部からの要請事項や事業活動における社会課題との関連性・重要度を整理し、ステークホルダーと事業活動にとって重要度の高い３つのマテリアリティを特定いたしました。特定した３つのマテリアリティに対し、取り組む課題と目標を定めております。

３つのマテリアリティと主な取り組み

(2）ガバナンス

　サステナビリティに係る事案は、代表取締役社長兼ＣＥＯが委員長を務めるＲＨＧサステナビリティ委員会で審議され、リスク・機会を抽出し、対応策を評価・審議の上、常勤役員会へ上程・報告します。常勤役員会では、リスク・機会及び対応策に対する議論が行われた後、取締役会に上程・報告します。その結果承認された事項について、ＲＨＧサステナビリティ委員会を通じて事務局・関係会社・各部門に伝達されます。関係会社・各部門のサステナビリティ推進委員はリーダーとして対応策を実行し、状況についてＲＨＧサステナビリティ委員会・事務局へ報告します。また、ＲＨＧサステナビリティ委員会で選別・評価した気候変動関連リスクについては、ＣＳＲチームへ報告され、ＣＳＲチームは全社リスクとしての統合管理を行います。

(3）戦略

①気候変動関係

　現在、カーボンニュートラルに向けた施策促進は多くの企業にとって大きな課題となっています。当社グループでは、工場・店舗における省エネ化・脱炭素化の取り組みを進めており、2050年までにグループのカーボンニュートラルの実現を目指しています。将来の気候変動が当社へもたらす影響について、ＴＣＦＤが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点の外部環境変化を予測の上、分析を行いました。

a.シナリオ分析の前提

　シナリオ分析では、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数の既存シナリオを参照の上、気温上昇を工業化以前と比べて2℃未満に抑えることを目指す想定である「２℃シナリオ」と、現時点を超える政策的な緩和策を取らない想定である「４℃シナリオ」の２つの世界を想定し、分析を行いました。

b.気候変動に関するリスク・機会の識別

　シナリオ分析に基づき、外食事業・設備メンテナンス事業毎に、事業及び財務へのリスク・機会について定性分析結果を整理しました。なお、事業及び財務へのリスク・機会については、影響の定量化に向け、継続的な分析・検討を進めて参ります。

c.シナリオ分析に基づく対応策の検討

　気候変動によるリスク・機会に対し、外食事業５件、設備メンテナンス事業２件の施策を策定しました。

②人財育成方針、社内環境整備方針とその状況

　当社では、すべての従業員がもつ多様な価値観や様々な視点・発想を尊重し、多様な人財の能力を最大限に発揮させるダイバーシティ経営を推進しております。持続的成長と企業価値向上のためには、より多様な視点や価値観を尊重し、様々なバックグラウンドを有する人財を積極的に採用するとともに働きやすい環境の整備も重視すべきと考えております。

　当社では、多様性を重視した採用活動及び人財育成として、下記の取り組みを行っております。

a.定期採用（年４回：４月、７月、10月、１月）の実施

b.社員のキャリア形成支援

　・Basic Operation Course（定期採用社員対象の基礎業務プログラム）２回／年

　・Advanced Operation Course（副店長対象の応用業務プログラム）４回／年

　・工場Advanced Operation Course（工場社員対象の応用業務プログラム）１回／年

　・Store Management Course（店長対象の基礎運営管理プログラム）４回／年

　・Block Leader Orientation（店長対象の応用運営管理プログラム）３回／年

c.社員が働きやすい環境整備

　・ダイバーシティみらい座談会の開催

　　これまで行っていた女性活躍推進をダイバーシティ推進へとステップアップさせ、総務人事チーム内にダイバーシティ推進担当を置き、ダイバーシティみらい座談会を毎週１回開催しております。性別や国籍、年代、役職を問わず、役員・社員が一緒になって、積極的な意見交換を行っております。

　・有給休暇取得促進や育児休暇制度の充実

(4）リスク管理

　気候変動関連リスクについては、ＲＨＧサステナビリティ委員会を中心に以下4つのプロセスを実行しながら、常勤役員会への上程・報告、更には取締役会からの承認・助言を受け、全社を通じたリスクマネジメントを行っています。

・短期・中期・長期の気候関連リスク及び機会の特定と重要度評価

・特定された重要な気候関連のリスク及び機会に対する取り組み方針

・気候関連のリスク及び機会への具体的対応策の検討・提案

・気候関連のリスク及び機会に対し、実行対応策の進捗管理

　人的資本関連リスクについては、「適正な労働時間管理」と「ハラスメント撲滅」を行っています。毎月開催している「コンプライアンス委員会」にて、総務人事チーム担当者より報告を行い、懸念のある案件については迅速に対応することで、従業員が安全・安心に働くことのできる職場環境の整備に取り組んでいます。また、定期的に実施している従業員満足度調査を通じて、従業員の思いや意見を収集することで働きやすい環境整備に努めております。

(5）指標及び目標

　気候変動関係においては、事業活動を通じて発生するCO2排出量（Scope1,2）の開示とサプライチェーンのCO2排出量（Scope3）の開示準備を進めております。目標値は2022年度のCO2排出量を基準値とし、2030年度の温室効果ガス排出量46％削減指標（2013年度比）と連動した目標を設定しております。また2050年度にはScope1,2のCO2排出量実質ゼロ達成を目指します。

　人財育成方針及び社内環境整備方針として「女性役員数」「女性正社員比率」「女性管理職比率」「女性店長数」「外国人正社員数」「外国人店長数」「男性の育児休業取得率」「離職率（入社３年未満）」の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。