チヨダ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(地域限定社員、パートタイマーを含む。)を (　　)外数で
記載しております。

２．従業員数欄の(　　)外数は、臨時雇用者数の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、
臨時雇用者数(パートタイマーを含む。)を(　　)外数で記載しております。

２．従業員数欄の(　　)外数は、臨時雇用者数の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社

国内子会社

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

　　　連結子会社

(注)１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出

　　　　したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

    の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

    （平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出

    したものであります。

４. 「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度及び体系において性別による差異はございません。

　　雇用形態ごとの男女間の管理職比率、人数比率によるものです。

５. 「労働者の男女の賃金の差異」について、非正規雇用者は短時間労働者（社員の労働時間未満の契約）

　　も含めて算出しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) 基本方針

当社は、サステナビリティに関する方針として以下のとおり定めています。

私たちは、お客様の生活に密着し、サプライチェーンと共に、「健康」「地域社会・コミュニティ」「環境」「人権問題」等、社会課題に取り組むことで、足元からお客様の豊かさと幸せに貢献します。お客様をはじめ、お取引先様などステークホルダーの皆様のご理解、ご協力のもと、持続可能な社会の実現に向けて取り組んでまいります。

更に、サステナビリティ活動基本方針として、基本方針に則り、社会に必要とされるサービスを提供するためにとるべき行動を「企業行動指針」としています。「企業行動指針」は役員、従業員の基本姿勢を示したもので、「基本方針」と「行動基準」に分かれています。

基本方針では、「商品・サービスの提供」、「公正で透明性のある取引の確保」、「地域社会との連携」、「人権の尊重」、「多様性の尊重と働きがいの向上」、「会社の資産や情報の保全」「持続可能な社会実現への貢献」、「ステークホルダーとの対話」について定め、行動基準では、コンプライアンス及びステークホルダーとの関係に応じた行動基準について定めています。

チヨダグループ企業行動指針　https://www.chiyodagrp.co.jp/csr/sustainability/

また、当社は、2022年６月、持続可能な成長を実現するための世界的な枠組みである「国連グローバル・コンパクト」に署名しました。今後さらに、本業を通じて社会の持続可能な発展に貢献すべく、サステナブルな取り組みを推進してまいります。

(2) ガバナンス及びリスク管理

取締役会は、サステナビリティ経営について、戦略、シナリオ分析、目標設定、リスク管理等の観点から監督・指導を行っています。「サステナビリティ委員会」は、取締役会の監督・指導の下で、環境、人権、人的資本等のサステナビリティの課題・対応等について議論を行い、少なくとも年に1回取締役会に報告を行っています。サステナビリティ委員会は、取締役管理本部長が責任者となり、そのメンバーには、マーケティング部長、店舗開発部長、人事部長、経営企画室長、法務室長をはじめ、各部署から担当者が参加し、議論を行っています。

また、リスク管理については、代表取締役社長（CEO）をリスク管理統括責任者と定め、リスク管理統括責任者は、「コンプライアンス・リスク管理委員会」の委員長となり、同委員会は、当社のコンプライアンスおよびリスク管理に関する基本方針の策定、リスク管理のためのシステム構築と運営、リスク管理に関する年次計画、予算措置および是正措置の策定、リスク管理活動全般に関する運営の指揮と管理、リスク分析結果についての総合的観点からの再評価、社内外開示の実施策の協議を行っています。リスクマネジメント委員会は、定期的に取締役会に報告を行っています。このようなリスクマネジメント活動の中で、気候関連リスクおよび機会等のサステナビリティ課題に関し抽出されたリスクに対する具体的な対応については、サステナビリティ委員会において審議されます。

(3) 戦略

当社は、中期経営計画の中で、サステナビリティ経営の実践を柱の一つとして掲げ、環境問題への取り組みとして(4)記載の温室効果ガス削減への取り組みを進めているほか、環境省「製品・サービスのカーボンフットプリントに係るモデル事業」に参画し、「ハイドロテック ウルトラライト」のCFP（カーボンフットプリント）の計測を行いました。また、パートナー企業との取り組み強化として、人権保護、不当労働の排除、環境への対応、腐敗防止への持続的な取り組みを行い、海外協力工場や、子会社との連携強化によりサプライチェーン全体での良好な関係性づくりを行っております。人的資本に関しては、働きやすいやりがいのある会社をめざし、女性活躍推進をはじめ、全ての従業員の活躍を推進するため、女性の時短労働者や母子合同のミーティングの開催、男性の育休100％取得推進等による、働きやすさの改善を進めてまいります。また、健康経営を推進するため、健康経営宣言の下で様々な取組を行い、2024年３月、「健康経営優良法人認定制度」において、2023年に続き『健康経営優良法人2024（大規模法人部門）』に認定されました。今後は、「ホワイト500」、「プラチナくるみん」認定を目標に更なる健康経営を進めてまいります。

https://www.chiyodagrp.co.jp/healthcare/

① 人的資本に関する項目

当社はさらなる発展のために人的資本に関する改革を進める必要があります。

従業員に投資し能力・知識・技能を成長させ「個」の価値を高めることや、従業員がその能力を発揮し仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定いたします。

これらを継続していくことにより企業価値と従業員満足の向上を目指します。

(1) 人財育成に関する項目

次世代の育成、従業員自身の自己研鑽の補助となる取組みを行います。

(a) 階層別育成

各職務に応じたスキルを身につけるための研修を実施いたします。

(b) 全体教育の実施

従業員の標準的な教育として下記の通り実施いたします。

・社内資格である「シューズアドバイザー」試験の実施。（６月、10月、２月　年間３回）

・通信教育の周知、奨励として教材費の一部負担、資格取得者へ奨励金・教育費用の全額負担。

(c) スペシャリストの育成・活用

足や靴の専門知識を備えた「シューフィッター」の資格取得推進、有資格者の活用を実施いたします。

・資格取得予定者へのフォロー

　シューフィッター講習（外部機関）の費用負担、足型測定会実施により資格取得の補助。

・有資格者へのフォロー

　足型測定方法などの再確認、店頭での活用方法について。

・お客様に対する周知

　ホームページ店舗一覧へシューフィッター在籍店舗の表記、フィッティング予約受付。

(2) 流動性に関する項目

企業に「新しい風」を取り入れ変化し続ける社会に対応できる柔軟な人財の確保と、

多様なライフステージに対応し安定した雇用促進のために以下のような取組みを行います。

(a) 社員区分別の採用

全国転勤を伴う「全国社員」、管轄地区内の転勤を伴う「地区社員」に分けた採用を実施。

(b) 新卒採用、中途採用、社員登用の実施

・新卒採用の実施：若手の積極的採用を目的とする。

・中途採用：他社での経験を活かした豊富なキャリア活用を目的とする。

・社員登用：パートでの勤務経験を活かした即戦力を目的とする。

(c) 離職防止に関する取り組み

育児休業～復職について認識を広めるための教育（当事者、上長双方へ）を、従業員区分を問わず希望者に対し実施いたします。

(3) ダイバーシティに関する項目

年齢・性別・従業員区分に拘わらず個々の能力を発揮することのできる環境整備に取組みます。

(a) 女性活躍に関する方針

女性が就業継続し、子育て後も活躍できるよう行動計画を策定いたしました。

a．定量的目標

b．取り組み内容

・ 利用可能な両立支援制度に関する周知を行う。

・ 男性社員にも両立支援利用を推進する取組みを行う。

・ 育児・介護休業制度の理解度をあげる。

・ 産休・育休制度の研修を行う。

・ 介護休業制度の研修を行う。

・ 年間平均総労働時間の短縮を啓蒙する。

・ 新規学卒者の女性採用比率を高める。

・ 社員登用の女性採用比率を高める。

・ 女性の活躍推進支援について、社内の意識改革を図る。

・ 女性がいない（少ない）職種へ積極的に女性を配置する。

・ 女性管理職養成研修を行う。

(b) 障がい者雇用の取組み

本年度の実績、次年度の見込みは以下の通りです。

今後も雇用拡大、勤務先スタッフや雇用者のフォローを継続していきます。

(4) 健康・安全に関する項目

従業員の心身の健康、安全の維持増進のための取組みを行います。

・精神的、身体的健康に関する取組み

(a) ハラスメント防止の取組み

※公益通報者保護法にもとづき、関連会社・退職者（１年以内）も対象としています。

併せてＷｅｂ学習サイトにてハラスメント防止に関するコンテンツを配信し、従業員が閲覧できる環境を整備しております。

(b) メンタルヘルスの取組み

年１回のストレスチェック実施、高ストレス者に対する産業医面談の実施。

(c) 健康保持、疾患予防の取組み

・健康診断の受診勧奨

　年１回の健康診断の実施を勧奨、業務上の疾病予防はもちろんのこと、結果に基づき生活上・就業上における

　保健指導や教育を行います。

・ピンクリボンセミナーの開催

　乳がんの正しい知識、早期受診を広めるために健康保険組合と共同して実施。

(d) 労働災害に関する周知

　注意喚起と発生時の措置についての周知活動を行います。

・業務上起こりえる事故についての注意喚起、発生時の措置の周知。

　衛生委員会より「労働災害・通勤災害」として事例を交え注意喚起。

(5) コンプライアンス・倫理に関する項目

当社の定める「チヨダグループ倫理規程」について従業員がそれを理解し、遵守するよう取組みを行います。

(a) 年１回（８月）の内部統制研修の実施

上記規程の共有、ＳＮＳガイドライン、内部統制テキスト、Ｗｅｂ学習サイトによる研修を行います。

(b) 下請法・景品表示法研修の実施

商品企画製造・販売促進等に関する正しい知識を周知し、法令遵守の認識を深めます。

② 労働力に関する項目

   単体

   連結

（注）

１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）」の規定に基づき、　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成3年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。」

３. 「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度及び体系において性別による差異はございません。雇用形態ごとの男女間の管理職比率、人数比率によるものです。

４. 「労働者の男女の賃金の差異」について、非正規雇用者は短時間労働者（社員の労働時間未満の契約）も含めて算出しています。

(4) 気候変動に関する指標及び目標

当社事業は気候関連の問題と密接に結びついており、気候変動が多大な影響を与える可能性があると認識しています。そのため、TCFD提言(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)に基づき、気候変動がもたらす事業への影響について精査し、情報開示を行っています。2030年（短期）、2050年（中期）、2100年（長期）を想定し、当社のリスク・機会の特定・重要度の評価を行いました。リスク・機会の特定にあたっては、脱炭素社会への移行が進み、移行リスクが顕著となるシナリオ（1.5℃・2℃シナリオ）、脱炭素社会への移行が進まず、物理的影響が顕著となるシナリオ（4℃シナリオ）を想定しました。特定した重要なリスクと機会・指標と目標等の詳細については、https://www.chiyodagrp.co.jp/csr/tcfd/に掲���しております。当社では、気候関連のリスクと機会をマネジメントするため、2030年度における温室効果ガス排出量（Scope1 及び Scope2 の総量）を 2013年比で50％以上削減することを目標として設定しました。当社は電気の使用による温室効果ガス排出の割合が高いことから、店舗照明のLED化、高効率空調設備の導入等による省エネルギー化への取り組みを進めてきた結果、2021年度における Scope1 及び Scope2（マーケット基準）の総量は、前年度比で13％、2013年度比で52％の温室効果ガスを削減となり、目標を達成しました。現在、当社は Scope3 の算定による事業活動全体に関する温室効果ガス排出量の把握・削減策の検討を進めています。2030年に向けてさらなる削減を目指すとともに、2050年に向けては、新技術を用いた設備システムの導入による省エネの推進、環境に配慮した店舗づくり等、脱炭素社会に向けた取り組みを加速することで、排出量実質ゼロを目指してまいります。

2013年度の排出量、2021年度の排出量及び2013年度対比減少率は（別表１）参照。

また、当社はCDPからの質問書を通じて、気候変動対策に関する情報開示を2022年度より取り組んでおり、「気候変動レポート2023」において「B」評価を取得しました。

（別表１）

当社では、当社事業（単体）に伴う Scope1（燃料の燃焼）及び Scope2（他社から供給された電気使用）の温室効果ガス排出量を、国際基準であるGHGプロトコルに準拠して算定しています。

2021年度における Scope1 及び Scope2 排出量は以下のとおりです。

・対象：株式会社チヨダ 単体、2021年度（2021年３月～2022年２月度）

・算定基準：GHGプロトコルに基づく算定。

・算定範囲：Scope1（燃料の燃焼）、Scope2（電気・熱の使用）

（注）

1：Σ（各燃料の年間使用量×各燃料の単位発熱量×各燃料のCO2排出係数×44/12）

 各燃料の単位発熱量、各燃料のCO2排出係数は、「地球温暖化対策の推進に関する法律」の「温室効果ガス排

 出量の算定・報告・公表制度」に基づく値を採用。

2：平均的な排出係数（令和２年度全国平均係数）に基づき算定。

3：「地球温暖化対策の推進に関する法律で定められた」電気事業者別の調整後排出係数（令和４年度報告用）に

 基づき算定。