加賀電子

５【従業員の状況】

(１)連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります（グループ外から当社グループへの出向者、契約社員、パートおよび嘱託社員を含んでおります）。

　　　２．臨時雇用者の総数は従業員数の100分の10未満でありますので記載しておりません。

　　　３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しております。

(２)提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります（社外から当社への出向者、契約社員、パートおよび嘱託社員を含んでおります）。

　　　２．臨時雇用者の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

　　　３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

　　　４．提出会社のセグメント別従業員数については、電子部品事業 390名、全社（共通） 159名であります。

(３)労働組合の状況

　　　　　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、配偶者の出産にともなう特別休暇を含めております。

３．男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。当社では、同一資格・同一職務レベルにおける報酬体系及び採用・選考において男女間で差異を設けていませんが、2020年以前は女性総合職の採用数が少なかったため、現在の女性管理職比率が4.9％であること、また一般職を希望する求職者に女性が多く、結果として採用者も女性が多くなることが、差異の要因となっています。今後は、女性管理職比率を上げていく事と女性総合職採用者人数を増やしていく事で、賃金差異の改善を図ってまいります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、配偶者の出産にともなう特別休暇を含めております。（加賀テクノサービス株式会社は特別休暇制度が無いため、特別休暇は含んでおりません。）

３．男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。当社連結子会社では、同一資格・同一職務レベルにおける報酬体系及び採用・選考において男女間で差異を設けていませんが、一般職を希望する求職者に女性が多く、結果として採用者も女性が多くなることが、差異の要因となっています。今後は、女性管理職比率を上げていく事と女性総合職採用者人数を増やしていく事で、賃金差異の改善を図ってまいります。

４．育児休業取得事由に該当する労働者はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、CSRならびにサステナビリティの推進を重要な経営課題と捉え、代表取締役　社長執行役員が委員長となる「サステナビリティ委員会」を設置し、その直下には、「環境経営」「ダイバーシティ推進」「ガバナンス」「コンプライアンス」「リスクマネジメント」「情報開示」の各専門委員会を配して、グループ横断的にCSRならびにサステナビリティを推進するマネジメント体制を敷いています。また、SDGsの取り組みに関するグループ全体の連携を強化するための専任部署として、サステナビリティ推進部を設置しております。

このように体制を整備し、ESG課題に対する方針や施策・目標の策定、進捗管理などグループ一体となってサステナビリティの推進に取り組んでいます。

2023年度にはサステナビリティ委員会（旧：SDGs委員会）は３回、各委員会は原則毎月１回開催し、テーマごとに活発な議論・検討を重ねております。

（２）戦略

　当社グループは、「サステナビリティ中長期経営計画」において、以下の取り組みを重点方針としてサステナビリティ経営を推進しています。

＜サステナビリティ方針＞

①事業活動を通じて環境課題に取り組みます

②人権を尊重し、人財を育成します

③社会との相互信頼の確立を目指します

詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ①サステナビリティ方針」をご参照ください。

１）サステナビリティへの取り組み

当社グループは、「E：環境」「S：社会」「G：ガバナンス」「B：事業」の４つの観点から、当社の経営にとってインパクトの大きいマテリアリティ（重要課題）を特定し、これらの課題解決に向けた取り組みを推進しています。詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ③マテリアリティ（重要課題）の特定」をご参照ください。

２）人的資本、知的財産への投資等の考え方

当社グループは、「ダイバーシティ推進」をテーマに、「女性活躍推進」「女性・外国人・中途採用者の管理職への登用」における多様性の確保に関して諸施策の取り組みを進めております。また、「ワークライフ・マネジメントと生産性向上の両立」をテーマに、働き方の見直しや育児・介護にターゲットを絞った環境や制度の整備を行い、テレワークを恒常的な制度として規程・ルール改定を実施したほか、健康経営方針の制定など健康経営の推進体制を整備し、昨年に続き２年連続で「健康経営優良法人」認定を受ける事となりました。

３）管理職における多様性の確保についての考え方

当社グループは、知見・経験・能力、ジェンダーや国際性など異なる属性を反映させた多様な視点や価値観・意見が社内に存在することが、斬新な着想や多面的な検討など経営戦略を実現する上での強みとなり、当社の持続的な成長や企業価値の向上にとって不可欠であると認識しております。

特に経営陣を支える中核人材である管理職については、より一層の多様性の確保と充実に向けて中長期的な目標を設定し、計画的な人材育成と、多様な人材が様々なキャリアパス・働き方を柔軟に選択できるような社内環境整備に取り組んでまいります。

（３）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関わるリスクと機会について「サステナビリティ委員会」で協議の上、当社グループが取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定し、「環境経営推進」「ダイバーシティ推進」「ガバナンス」の各委員会が中心となって、その実現に向けてグループ全体でサステナビリティ経営を推進しています。特定した９つのマテリアリティに沿って、「サステナビリティ中長期経営計画」に展開し、取り組みテーマごとに定量目標を定めて進捗状況をモニタリングしています。当社グループにおける「サステナビリティ中長期経営計画」の定量目標につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ④サステナビリティ中長期経営計画目標と主なKPI」をご参照ください。

　一方、全社事業的な視点での当社グループのリスクマネジメントについては、リスクマネジメントを統括・推進する組織として「リスクマネジメント委員会」を設置し、グループで連携したリスクマネジメント体制を整備しています。

　当社グループにおけるリスク管理の詳細につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　１）環境配慮・脱炭素社会への取り組み

当社グループは、環境配慮・脱炭素社会への取り組みとして、「再生可能エネルギー100％化の実現」と「社有車両のEV化」をテーマに掲げ目標の実現に取り組んでいます。

　２）人的資本、多様性について

当社グループは、2030年代中にグループ全体における女性管理職比率を25％程度にすることを目指し、中長期の目線で、当たり前に女性が活躍する環境づくりを進めております。具体的には、社員の自律的な成長をサポートしつつ、経験の蓄積やキャリア意識の醸成などに持続的に取り組むことで、中核人材に占める女性比率を着実に増やしてまいります。

また、当社グループでは、上記「（２）戦略　３）管理職における多様性の確保についての考え方」において記載した、管理職の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

外国人・中途採用者においては、管理職として登用する上で国籍や採用時期によって特段の差が生じているとは認識していない為、現状水準を維持する事を目標としております。

①女性の管理職への登用（連結）

　17.4％＜2024年４月時点＞　目標：2020年代中に17.0%/2030年代中に25.0%

②外国人の管理職への登用（連結）

　32.4％＜2024年４月時点＞　引き続き現状水準維持

③中途採用者の管理職への登用（連結）

　50.7％＜2024年４月時点＞　引き続き現状水準維持