中央自動車工業

セグメントの名称

従業員数(名)

自動車部品・用品等販売事業

283

(10)

自動車処分事業

28

(2)

合計

311

(12)

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

260

(1)

40.9

15.0

8,975

セグメントの名称

従業員数(名)

自動車部品・用品等販売事業

260

(1)

自動車処分事業

―

(―)

合計

260

(1)

当事業年度

補足説明

管理職に

占める

女性労働者

の割合(％)

(注1)

男性労働者の

育児休業

取得率(％)

(注2)

労働者の男女の

賃金の差異(％)(注1)

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

12.4

70.0

85.2

85.2

―

―

項目

内容

ガバナンス

＜サステナビリティ事項のリスクと機会についての、取締役会による監視体制＞

当社は下図の通り、気候変動を含むサステナビリティ課題のリスクおよび機会に適切に対応するためのガバナンス体制を構築しています。当社では、経営企画室がサステナビリティ課題のリスクと機会について、取締役会への報告を行っています。取締役会は、報告された取組みの対応を審議・決議するとともに目標や計画の内容、各施策の進捗状況を協議の上、監督を行っています。

＜サステナビリティ事項のリスクと機会を評価・管理する上での経営の役割＞

代表取締役社長直轄の組織である経営企画室は、各部署と連携しながら、全社的な取組みとして各施策の実行と改善を進め、気候変動を含むサステナビリティ課題について審議・検討を行います。経営企画室は、識別されたリスクおよび機会の検証・評価、課題の確認や目標の設定、計画の策定などの項目について取りまとめ、取締役会へ報告します。取締役会での決定事項・施策等については経営企画室がその後の社内実行・浸透までの進捗管理を担います。

（組織図）

戦略

当社は、企業理念のもと、時代とともに変化するニーズに対応し、環境（E）や社会（S）、ガバナンス（G）の観点から持続可能性を追求するとともに、お客様の期待を上回る商品・サービスを開発する開発型企業として、SDGsに代表される社会課題の解決に貢献すべく事業活動を展開しております。

また、当社は2023年度から2025年度までの中期経営計画に「3カ年重点項目」として①人的資本投資②ビジネス拡大戦略③SDGs/ESG投資を掲げ、事業成長とサステナブルな社会の実現に貢献してまいります。

リスク管理

＜サステナビリティ事項のリスクを特定および評価、管理するプロセス＞

当社は、経営企画室が主体となり、サステナビリティ課題のリスクと機会を識別・特定しています。重要と特定したリスクと機会については、経営企画室主導で関連部署へ対応を指示するとともに、対応の取組状況を管理・モニタリングしています。識別プロセスおよび管理プロセスは取締役会にも報告のうえ監督されています。

＜サステナビリティ関連リスク管理と全体リスク管理の統合＞

当社はリスクの適切な管理に向けてリスクマネジメント委員会と連携を行い、気候変動リスクを全社リスクと統合し、特に重要な項目の特定・管理と対策策定に活用することを検討しています。

指標と目標

当社は、サステナビリティ課題の中でも特に重要であると考える気候変動への対応について、GHG排出量の算定および今後のロードマップを策定しています。詳細は、(2)気候変動への対応「指標と目標」をご確認ください。

項目

内容

ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれています。詳細は(1)サステナビリティ課題全般「ガバナンス」を参照ください。

戦略

＜組織が特定した、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会＞

当社では、将来の気候変動が事業へ及ぼす影響について、TCFD提言で推奨されているシナリオ分析の手法を用いて、各事業部との協議・検討を行い、中期（2030年時点）および長期（2050年時点）における外部環境の変化を予測のうえ、分析を実施しました。

＜気候関連のリスクおよび機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響＞

シナリオ分析は当社の事業部門および商流（図1)に沿って実施いたしました。具体的には、①当社を取り巻くリスク・機会の重要度の評価、②当社に関連したリスクおよび機会を包含する複数の気候変動シナリオの選定（図2)、③事業インパクト評価の実施、④対応策の検討、の4つのステップで実施しております。シナリオ分析の結果、事業活動における主要な気候関連のリスクおよび機会を15個特定し、それぞれの財務影響を図3の通り分析しております。

(図1)事業部門および商流

（図2)シナリオの概要

（図3)気候関連のリスクおよび機会

＜気候関連シナリオに基づく組織戦略のレジリエンス＞

今回のシナリオ分析の結果を要約しますと、中期(2030年頃)の時間軸においては、当社のビジネスモデル・商流・足許のGHG排出量を踏まえ気候変動のリスクはあまり顕在化せず、当社財務に与える影響はあまり大きくないと判断いたしました。一方で、長期(2050年頃)の時間軸においては、石油化学産業や自動車産業で技術革新や行動変容が発生した場合、当社財務に与える影響が大きくなる可能性があると考えております。今回のシナリオ分析の結果を踏まえ、事業のレジリエンスを一層高めるべく、影響が大きいと判断した項目を中心に具体的な対応策を立案し実行してまいります。また、現時点で影響が小さいと判断した項目についても、今後大きなリスク・機会となる可能性があることから、サプライチェーン企業との対話や社会動向のモニタリング等を通じ、継続的に適切な対策を検討してまいります。

リスク管理

＜気候関連リスクを特定し、評価するための組織のプロセス＞

当社は、本社・国内営業所において環境マネジメント：ISO14001の認証を取得しており、従前より現在時点の気候関連リスクを含む環境リスクについて適切に特定、評価を行っております。将来の気候関連リスクについては、経営企画室が取り纏めの上、上記「戦略」の（図3)気候関連のリスクおよび機会の通り、9個の「移行リスク」と2個の「物理的リスク」を特定・評価しております。

＜気候関連リスクを管理するための組織のプロセス＞

特定・評価された合計11個の気候関連リスクについては、経営企画室が各部署と連携しながら、対応を協議するとともに、対応状況を管理・モニタリングしています。管理・モニタリング内容は取締役会にも報告・共有され、適切な監督を受けております。

＜気候関連リスク管理と全体リスク管理の統合＞

当社は、気候関連リスクの適切な管理に向けてリスクマネジメント委員会と連携を行い、気候変動リスクを全社リスクと統合し、特に重要な項目の特定・管理と対策策定に活用することを検討しています。

指標と目標

当社は、排出量に占めるScope3(※1)が多く、特にカテゴリ1(※2)が大半を占めるため、サプライチェーンとの協働、環境負荷を低減させる製品・サービスの開発および取り扱いを進め、Scope3削減に取り組んでまいります。

また、当社は2050年のカーボンニュートラルの実現に向け、最新のIPCC第6次評価報告書および2023年4月に開催されたG7気候・エネルギー・環境大臣会合声明の内容も踏まえながら検討を進め、Scope1、2(※1)のGHG排出量削減目標を2030年において2019年度対比43％削減と設定しました。当社は、この目標を着実に実現へと近づけるため、徹底した省エネ活動や再エネの利活用で自社排出量削減を積極的に推進してまいります。

(表)GHG排出量の推移(Scope1,2,3)(単位：t-CO2) (※3)

(表)GHG排出量(Scope1,2)削減ロードマップ

※1　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出

※2　カテゴリ1：購入した製品・サービスからの排出

※3　対象：中央自動車工業㈱、㈱ＡＢＴ(※5)、セントラル自動車工業㈱、㈱フラッグス(※6)

※4　Scope3の集計範囲変更に伴い、過年度におけるGHG排出量を遡及して修正

※5　㈱ＡＢＴについては、2019年12月より当社グループとなったため、2019年度における実績算定期間は12月から3月の4ヶ月間

※6　㈱フラッグスについては、2023年12月末より当社グループとなったため、2023年度における実績算定期間は1月から3月の3ヶ月間

項目

内容

戦略

当社の人材育成に関しては、経営戦略・成長戦略に基づく適正な人材配置を行うとともに、健康経営の推進や全社員を対象とした研修の実施等を積極的に行うことにより、継続的な人材育成と　エンゲージメント向上を図り、持続的な企業成長に繋げていくことを基本方針としております。「人材」を最優先すべき資本の一つとして位置付け、社員一人ひとりが活き活きと働くことで最大限に能力を発揮できるよう、安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しております。

また、多様性の確保に向けた方針として、多様な事業展開と多彩な機能の充実のため、個々人の多様性と創造性を積極的に活用できるように努めております。管理職の登用においても、候補者の性別・年齢・国籍等によって優遇することなく、求められる能力・知識・経験に基づいて登用を行ってまいります。

さらに、中長期的な企業価値の向上のためには、多様な人材が能力を発揮できる環境と、より生産性高く効率の良い働き方を実現するための環境整備が必要となります。多様な人材の育成と中核人材への登用を実現するため、全社員を対象とした研修を定期的に実施し、機会の平等を確保しております。また、多様性の確保に向けて、ライフステージの変化等が人材登用のキャリア形成に対する阻害要因となることがないよう、男女問わず育児休業の取得促進や定年後再雇用制度等、多様な働き方の実現に取り組んでおります。

具体的には、以下を整備しております。

＜女性活躍推進＞

女性管理職の候補者輩出のため、全社研修を実施しながら人材育成を進めるとともに、女性社員に対するアンケートおよびヒアリングにより、悩みや課題を抽出し、その解決に向けた取組みを遂行しております。また、育児休業の取得促進やライフステージの変化により労働時間や働き方が制限される場合でも、育児短時間勤務や時差出勤などを活用できる職場環境作りに取組み、社員の能力を十分に活かすことで、働き方の多様性を実現できるよう努めてまいります。さらに社内風土の改善に向けた知識研修を計画しており、取組み強化に向けた体制構築を進めております。

＜健康経営＞

当社では、社員が心身ともに健康で安心して業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮することが、企業の発展につながると考え、健康経営に取り組んでいます。代表取締役社長による「健康経営宣言」とともに、健康保険組合や産業医と連携し従業員の健康づくりを推進しております。社員一人ひとりが「活き活きと働ける」環境を目指し、生活習慣病予防と重症化予防対策、ヘルスリテラシー向上のための研修、喫煙対策などの施策に取り組んでおります。2020年に「健康経営優良法人」に認定されて以降、連続して認定を取得しています。

＜従業員持株会＞

福利厚生の一環として、中央自工従業員持株会を運営しております。当社社員を対象として、奨励金を拠出金に加算して株式の購入に充当する制度です。2021年に当社の中長期的な株主価値に対する当社社員のモチベーション向上を企図したインセンティブ・プランの導入により、加入率が大幅に向上し、対象社員の90％以上（2024年3月時点）が加入しております。2024年4月より持株会における従業員の経営への参画意識をさらに高め、業績向上に対するモチベーションを高めるとともに、中長期的な企業価値の向上を図ります。

なお、2023年度からの中期経営計画においても、「人的資本投資」を最重点項目として掲げ、従業員エンゲージメントの定期的な調査による職場環境の改善や能力向上を促す「学びなおし」環境の整備に積極的に取り組んでまいります。

本事業年度において、主に下記の取組みを実行いたしました。

＜従業員エンゲージメントサーベイ＞

2024年１月より従業員の性格と心理状態をもとに、従業員エンゲージメントを測定できるサービスを導入いたしました。３ヶ月に１回の定期的な調査をおこない、当社における課題分析と解決に向けた取組みを行ってまいります。初回調査において、「業務負担」に関する課題を認識し、ＤＸ推進による業務効率化改善に取り組んでおります。エンゲージメントの高い社員は質の高いサービスをお客様に提供することができるものと考え、継続した調査とフォローを行ってまいります。

＜社内研修制度＞

現状の社員育成プログラムを整理することにより、当社の人材戦略の策定に繋げております。若手社員向けの通信教育を見直し、更なる能力向上の機会創出につなげました。今後も幅広い研修制度を整備し、多様な人材の活躍できる環境を創出してまいります。

指標と目標

当社グループでは、上記「戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行なわれているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。