正栄食品工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

    2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。

(2) 提出会社の状況

    2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。

３．平均年間給与には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループのうち、筑波乳業株式会社において筑波乳業労働組合が組織されておりますが、上部団体への加盟はしておりません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は2023年10月31日時点、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は2022年11月１日～2023年10月31日の実績です。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．各社の管理職に占める女性労働者の割合は2023年10月31日時点の実績です。

４．管理職に占める女性労働者の割合は2023年９月30日時点、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は2022年10月１日～2023年９月30日の実績です。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは2021年12月、持続可能な社会・環境の実現に対する社会的な意識の高まりを受け、「正栄食品工業グループ　サステナビリティ基本方針」を策定しており、「経営理念」と「正栄食品工業グループ　行動規範」に基づく企業活動を通じて、当社グループを支えていただいている全てのステークホルダーと持続的成長と持続可能な社会・環境の実現に貢献するとともに、当社グループの中長期的な企業価値の向上、「サステナビリティ経営」の実現に努めます。

１. ガバナンス

当社では、独立社外取締役が半数以上で構成するガバナンス委員会を設置し、取締役会への諮問機関として年に４回以上開催し、当社コーポレート・ガバナンス関連事項全般にわたり議論することで諮問機能を果たしています。

サステナビリティに関しては代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針に基づき、マテリアリティの特定および重点テーマの設定を行い、活動の計画・推進・管理に関する事項について、協議・報告を行っています。また、外部の客観的・合理的な評価をいただくために、この委員会には独立社外取締役も委員として参画しています。

そして、その内容を取締役会に年に２回以上答申し、取締役会では総合的な視点に立ち意思決定を行っています。

２. 戦略

(1) 環境への対応

当社グループでは、世界各地より農産物・乳製品の加工原材料、商品を輸入調達しています。従って、気候変動により、干ばつや日照り、害虫の大量発生、受粉作業に不可欠な虫媒の不活動、作柄への影響による供給不安・価格の変動、品質不良、消費者の嗜好の変化、農産適地の変更等、多岐に影響が及ぶと考えられます。グループ全体でこれらの変化に注視し、随時、調達先の多様化を検討しリスクの分散、移行リスクに関してはマーケットの分析、他、新興産地の動向調査を行い、顧客に安定供給、代替商品の提案等を図っております。

また、気候変動に伴う消費者のエシカル消費の拡大、健康意識の向上等に対応し、新市場に向けた商品の調達・開発を行ってまいります。

(2) 人材育成方針および社内環境整備方針

『サステナビリティ経営』を実施していくうえで、人材の育成と多様化は推進していかなければならないテーマとなっています。

当社グループでは、サステナビリティ基本方針に掲げているように、社員・従業員に対しワークライフバランスや心身の健康管理を推奨し、一人一人が能力を発揮しやすい明るい働きやすい職場環境作りに努めています。また次世代育成のための社員教育、OJTの実施、業務に関わる資格・検定等の取得推奨を行っています。

当社は、社員一人一人の人権を尊重し、その個性を活かし、社員が生き生きと働き成果を高めてもらうことが企業成長の原動力と考えており、企業価値を高める重要な要素と位置付けています。様々な個性・能力・知見を備えた多様な人材を大切にし、チームワークによるダイナミックな価値創造とイノベーションによる成長を最大限に重要視します。また、前例にとらわれずに革新的な行動により、たえず学習し成長し続ける企業風土の醸成を目指しています。

そのために、人事面での公正な評価を踏まえた適所への登用を徹底することで、女性・外国人・中途採用者等の多様な個性・特徴・経験を持つ人材が中核人材として活躍することを促進し、グループの持続的成長に資する人的資本価値につなげる取組みを推進します。これらの施策により、生産性の高い課題解決型組織への変革を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現していきます。

 女性については、当社グループは食品会社という側面からも女性の視点は大変重要であり、女性の採用を積極的に行っており、採用者に占める女性比率も一定の水準を維持しています。この中で、管理職への登用も進みつつあります。外国人については、海外関係会社では現地採用の社員が主要ポジションを占めており、また国内でも海外とのビジネスを担当する部署では外国人の採用・配属を行っております。中途採用については、即戦力としての期待等から、毎年一定数の採用を実施しており、実践的な実務能力に応じて組織責任者等への登用を進めております。他社での職務経験・経営経験を有し、当社固有の価値観に縛られない意見を通じ、果断な意思決定に貢献してもらっています。

３. リスク管理

当社グループは、企業に重大な影響を及ぼすリスクに的確に対処するべく、リスク管理委員会、サステナビリティ委員会等を設け、リスクの洗出しやレベル評価、リスクの対応策検討と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。

その結果を取締役会に答申し、取締役会が監督し、適切に経営へ反映してリスクマネジメントを推進しています。

４.  指標および目標

(1) CO2排出量の削減

当社グループでは国内外の全事業所（支店・生産工場含む）においてCO2排出量の測定を実施し、2030年目標を下記のとおり設定しました。

◆CO2排出量30％の削減（2022年度比　スコープ１，２）

2022年度CO2排出量実績（2022年4月～2023年3月）

※スコープ１とは、自社での燃料の使用や工業プロセスによる直接排出の温室効果ガスの排出量です。

※スコープ２とは、自社で他社から供給された電気、熱、蒸気を使用したことによる間接排出の温室効果ガスの排出量です。

※スコープ３については、今後CO2排出量データの収集整備に努め、主要サプライヤーに対してもCO2排出量削減を働きかけ、協働で削減に取組んでまいる予定としております。

2024年度より、基準年2022年度からのCO2排出量推移を開示していく予定です。

正栄食品工業グループでは、国内外の活動拠点にて中長期的な視点でのCO2削減の取組みを進めています。

(2) 人材の多様化・人的資本の価値の最大化

当社は、人材の多様化や人的資本の価値の最大化を目的に、職位に応じたウェイトと人数をかけあわせた算定ポイントでの多様化目標を設定しております。具体的には、グループ国内拠点全体の管理職およびその候補者を対象とする職位である監督職に対し、職位に応じてウェイトを設定しており、女性、外国人、中途採用の各職位の在籍者数にウェイトを乗じた合計ポイントによる目標を設定しております。このようなウェイトの設定により、管理職や監督職内での上位資格への異動についても加味することが可能となります。

具体的な目標につきましては、2021年10月末の119ポイントから3年後の2024年10月末までに125ポイントに引き上げることを目標として設定しておりましたが、2022年10月末で集計したところ、中途採用者や女性の登用が進捗しており127.9ポイントまで上昇いたしましたので、140ポイントへ目標を引き上げております。2023年10月末現在実績は136.6ポイントと順調に推移しております。

なお、これとは別に、女性活躍推進法に基づき、管理職に占める女性割合の目標を設定し開示しております。2023年10月末時点での管理職（課長職以上）に占める女性従業員の割合は11.8％（提出企業単体）とまだまだ低いレベルにありますが、女性の管理職を育てるのは一朝一夕では難しく、まず管理職（課長職以上）になるための分母（係長職）を増やしていくことが重要と考え、2026年10月までに女性係長職の割合45％以上（2023年10月末41.1％）の目標を掲げています。また、男性の育児休業取得率50%以上、短時間勤務制度の対象年齢拡大等の目標を設定し、両立支援のひろば（URL: https://ryouritsu.mhlw.go.jp/hiroba/index.php）において公表しております。

これらの目標の達成に向け、研修を通じた社員（特に女性）の意識醸成、育児・子育て期間にある女性社員の支援、会社全体での意識改革や意識醸成を図ってまいります。

以上の取組みにより、人的資本の価値を最大化し、持続的な企業価値の向上を図ってまいります。