オカムラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は技能実習生及び当社への出向者は含まず、当社からの出向者を含んでおります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの組合は、1991年11月に全岡村労働組合連合会（現 全オカムラ労働組合連合会）として結成され、2024年３月31日現在組合員数は3,725名であります。

加盟単組はオカムラ労働組合、関西オカムラ労働組合、富士精工労働組合、山陽オカムラ労働組合であります。

なお、会社と組合との関係については円満に推移しております。

(4) 女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  正規労働者は、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者であります。

５  パート・有期労働者は、パートタイム労働者および有期雇用労働者であります。（契約社員、嘱託社員、パートアルバイトなど）

 ② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取り組み】

(1)サステナビリティに関する考え方および取り組み

当社グループは、パーパスである「人が活きる社会の実現」に向け、「豊かな発想と確かな品質で、人が活きる環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとして、すべての人々が笑顔で活き活きと働き暮らせる社会の実現を目指しています。「人が活きる社会の実現」には、サステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、事業活動の経済的側面と同時に社会的側面・環境的側面の重要性を認識し、「オカムラグループサステナビリティ方針」を掲げ、企業の社会的責任を果たす経営に取り組んでいます。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

※オカムラグループサステナビリティ方針

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/policy/sustainability_policies.pdf

① ガバナンス

代表取締役を委員長とし、各事業本部およびコーポレート部門を統括する執行役員により構成されるサステナビリティ委員会を設置し、マテリアリティ（経営の重要課題）に関する年度計画に基づき、当社グループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングするとともに、対応方針の立案を行っています。

サステナビリティ推進部は、サステナビリティ委員会の事務局として委員会の運営を行うとともに、委員会で承認された事項について社内の各組織を通じて事業活動へ展開し、定期的にフォローを行っております。

また、全社横断のサステナビリティ推進プロジェクトにおいて、各事業本部の推進フォローおよび従業員への活動の浸透化を図っています。

これらの活動結果は定期的に取締役会に報告し、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っています。

② 戦略

当社グループは、「人を想う」ことで培ってきた3つの強み、「顧客との信頼関係」「顧客課題解決力」「確かなものづくり」をさらに磨き、「人が活きる社会の実現」を果たします。2023年５月発表の「中期経営計画2025」では、事業を通じて社会に貢献するとともに持続的な企業価値の向上を目指す姿勢を明確にしています。

「人が活きる社会の実現」にはサステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、４つの分野で取り組みを推進しています。

「責任ある企業活動」を経営基盤とし、「従業員の働きがいの追求」によって一人ひとりが活き活きと働きがいを感じるとともに、「地球環境への取り組み」を実践することで、サプライチェーン全体を通じて環境負荷を低減していきます。事業活動を通じて「人が活きる環境の創造」を実践することにより人が活きる社会の実現に貢献します。

重点課題への活動を推進し、社会に貢献するとともに持続的な企業価値の向上を目指します。

・マテリアリティ（経営の重要課題）

③ リスク管理

「事業等のリスク」に記載の通り、当社グループのリスク全般について合理的にコントロールし、リスクがもたらす損失の最小化または機会の最大化を図るよう、サステナビリティ推進活動と有機的に結び付けて、計画的に推進しています。

また、サステナビリティの計画的な推進を目的として設置した、サステナビリティ委員会の事務局であるサステナビリティ推進部が、リスクマネジメント事務局としても関わっており、リスクマネジメントの運営を支援・推進しています。

重要課題の一つである「地球環境への取り組み」の活動として、気候変動リスクへの対応としては、パリ協定に準じた世界の平均気温上昇を、産業革命以前に比べて1.5℃以下に抑えるため、科学的根拠に基づく温室効果ガス排出量削減目標を設定しています。この目標は、国際的なイニシアチブ「SBTi（The Science Based Targets initiative）」により、2022年10月にSBT認定を取得しました。また、2023年５月発表の「中期経営計画2025」では、事業を通じて社会課題へ継続的に取り組む事を掲げ、今後さまざまな取り組みを進めていきます。

当社グループでは、「地球環境への取り組み」をビジネスの機会と捉え、サーキュラーエコノミー（循環経済）の概念に基づいた「サーキュラーデザイン」の考え方を策定しました。資源投入量・消費量を抑えつつ、ストックを有効活用しながら、サービス化等を通じて付加価値を生み出し、資源・製品価値の最大化、資源消費の最小化、廃棄物の発生抑止等を積極的に進め、2050年カーボンニュートラル実現に向けて着実に実行していきます。

※オカムラグループ気候変動情報開示

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/report/pdf/2024/TCFD_open_240625.pdf

④ 指標と目標

「人が活きる社会の実現」にはサステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、「人が活きる環境の創造」「従業員の働きがいの追求」「地球環境への取り組み」「責任ある企業活動」の４つの分野で取り組みを推進しています。

重要課題は、サステナビリティに関する各種ガイドライン、評価機関の調査項目、社内の方針や規範、社内外のアンケート・ヒアリング等多様な視点を統合し、ステークホルダーにとっての重要性と当社グループにとっての重要性を定量的かつ定性的に分析し、特定しました。

また、特定した重要課題を着実に実施するため、各課題それぞれにKPIを定め、年度毎の目標値を設定してその達成に向けた取り組みを推進、サステナビリティ委員会·サステナビリティ推進プロジェクト等の推進組織の中で、取り組みの進捗についてモニタリングしています。

・重要課題のKPIと2023年度目標・実績、2024年度目標

a.分野：地球環境への取り組み

b.分野：従業員の働きがいの追求

c.分野：責任ある企業活動

※重要課題の「人が活きる環境の創造」については、事業活動中心の内容で、中期経営計画としてKPI・年度目標を設定しているため、こちらには掲載していません。

（2）人的資本に関する考え方および取り組み

① 人財の育成に関する考え方（戦略）

当社は創業以来、経営の基本方針において、従業員を共に企業を繁栄させる協力者でありチームの一員と捉え、「創造・協力・節約・貯蓄・奉仕」を社是に、人を中心とした経営を行ってまいりました。創業の精神を踏まえ、「人が活きる」ことを経営理念として掲げながら、以下の考え方に基づき、持続的成長を支える従業員のエンゲージメント向上に向けて人財育成と働きがい改革を一段と進め、従業員一人ひとりが自分らしく活き活きと働くことができることで、環境の変化に対応できる「強いオカムラ」を目指してまいります。

・従業員一人一人が活き活きと働き、WiL-BE(注)を実現できる環境づくりを通して、エンゲージメントを高め、最大限の成果を発揮することによって企業価値を向上させる。

・経営戦略を実現するために必要な人財ポートフォリオを構築し、採用、育成、評価、処遇、配置の人財サイクルによって従業員一人一人の成長とキャリア形成を図る。

・全社一体で最大限のパフォーマンスが発揮できる組織の構築と人財の配置を行い、オカムラウェイ(経営理念)の浸透とチームワークの強化で経営目標を達成する。

（注）当社では働き方改革を「WiL-BE（ウィル・ビー）」と名付けて推進しています。「WiL-BE」は当社が提唱する「Work in Life（ワークインライフ）」に由来していますが、 Work in Lifeは「Life（人生）にはさまざまな要素があり、その中の一つとしてWork（仕事）がある」という考え方です。

②　「人財育成」と「働きがい改革」の２本柱

・人財育成

変化の激しい社会で「答えのない問題を解く力」を身につける人財を育てることを念頭に置き、これまで以上に時間とお金を積極的に投資し、併せて若手の登用・抜擢も推進していきます。具体的には、従業員一人ひとりが未来のキャリアを描き続け、多様な経験を通じて成長し続けることを「オカムラキャリアジャーニー」とし、従業員が持つ知識やスキルなどの人財情報を、重要な経営資源として捉え活用できるよう、タレントマネジメントシステムを導入しています。今後もさらに整備をすすめることで、従業員と組織のパフォーマンスを最大化し、適材適所の人財の流動性を高めるとともに、従業員が自身の異動や昇格履歴、職務内容や実績など、いつでも閲覧することにより定期的に自分のキャリアを振り返り、今後どのように成長していきたいかを自律的に考えるきっかけにつなげていきます。

・働きがい改革

従業員一人ひとりが自分らしく活き活きと働けることを目指し、2018年６月から推進してきた「働き方改革WiL-BE」を「働きがい改革WiL-BE2.0」へ進化させ、具体的に2022年度は、社内コミュニケーションの活性化を目指し「働きがい向上の流れをつくる」「働きがい支援の流れをつくる」ことを目標に活動を行ってきました。2023年度は、所属長を実施責任者とし、働きがいに関して相互理解を進める場として「働きがい会議」を開催しました。また、2023年１月には、従業員と経営層が対話を行う仕組みで、従業員からの質問に代表取締役社長執行役員が自ら直接回答する「教えて！中村さん」がスタートしました。さらに、2023年４月には、新「提案制度」により、広く従業員から業務改善などの提案ができるようにするなど、社内コミュニケーションの活性化を図ってきました。８月には、従業員全員を対象としたエンゲージメントサーベイを初めて導入しました。今後は、それぞれの職場課題の解決を図り、従業員のエンゲージメント向上を目指していきます。

今後も人財育成と働きがい改革を両輪として、従業員と会社がともに成長することを目指して様々な取り組みを展開していきます。

③ 取り組み事例

「オカムラ ユニバーシティ（略称：オカユニ）」

オカムラでは、従業員が自律的な学びをデザインすることを目的とし、2020年にオカムラ ユニバーシティを

開校しました。４年目となった2023年度は、従業員が「オカムラキャリアジャーニー」の実現に向かう一歩と

して、ビジネススキルからパーソナルスキルまでの幅広い講座での学びを通じて自分が目指すものへ近づき、

今後のキャリアや自己成長について主体的に考えるきっかけとなっています。

「サクセッションプラン（次世代リーダー研修、オカムラビジネススクール）」

オカムラでは、企業の持続的成長と変化するビジネス環境への対応力を高めるべく、変革を担える次世代の「経営人財」の育成を行っています。育成を通して「経験×知識×勘所」を磨き、経営人財が自身のキャリアジャーニーを描き研鑽を積んでいく施策を３段階にて展開しています。１つ目は、非管理職を対象にケースを使いビジネススキルの習得と、アクションラーニングを通して代表取締役や役員に自社課題の提案を行う「次世代リーダー研修」を９カ月間かけて実施しています（過去114名受講）。２つ目は管理職を対象に、外部講師に加え社内外の役員が講話を行い、経営課題を描き解決に向けたアクションに取り組む「オカムラビジネススクール」を2022年に開校しました（１期生13名、２期生16名）。「企業経営」等について幅広くテーマを選定し、外部コンサルタントの指導により毎月１回対面で１年間実施しています。３つ目は研修修了者の一部を外部研修や国内のビジネススクールへ派遣し、社内外を含めた多様な知見の共有や経営感覚を磨く機会を設け、習得した知見を現場で発揮できる状態を目指しています。

「グローバル人財育成制度」

海外市場の拡大に対応できるグローバルな人財の育成を目的とする制度です。公募型で選抜した対象者は、通常業務から離れ国内の語学学校へ３ヵ月間集中して通学します。会話や文法、ビジネスコミュニケーションの他に、異文化理解等の講座を設けています。国内語学留学後、海外での語学留学や海外ビジネスに関わる業務への従事、海外現地法人に赴くなど、実際のビジネスを経験することで、海外勤務における総合的な適応力を養います。2022年度は７名が英語、２名が中国語を国内語学学校で学び、うち１名が米国の語学学校へ留学、３名が海外営業本部へ異動しました。また2023年度は９名が英語を国内語学学校で学び、うち３名が海外営業本部へ異動し活躍しています。

「DX人財」

変化の激しいビジネス環境下で、多様化するお客様のニーズや社会課題に柔軟かつ機動的に対応するため、経営戦略の一環としてDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進を強化いたします。最先端のデジタル技術を積極的に活用し、「人が活きる」環境づくり、各事業の成長に貢献していきます。DX教育として、全従業員に対してe-ラーニングを実施いたしました。また、全社横断的に人財を募りDX専門人財を育成するためのオンライン講座を実施し、「デジタル技術の活用」によって、これからの社会で活かせる仕組みや手法を発想し、実践して、顧客・従業員の体験価値を向上できるオカムラパーソンの育成を実施しております。

「女性活躍推進」

オカムラグループでは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの観点から、性別を問わず、一人ひとりの従業員が能力を発揮できる職場環境の整備に努めており、それぞれの違いや強みを活かすことができるよう、理解を深める施策を実施しています。オカムラでは、女性管理職比率を2024年度までに７％に上げることを目標にしています。女性管理職を増やす施策として、女性従業員がリーダーシップスキルとマインドを習得するための研修を実施しています。

「エンゲージメントサーベイ」

従業員の働きがいを定点観測するため、外部機関を利用したエンゲージメントサーベイを実施しました。回答率は97.7％、全社の結果平均はAからDのうち、Cレーティングでした。結果を踏まえ、「会社方針と自分の仕事の繋がり強化」、「上下間のコミュニケーション強化」、「働きやすさの追求」を重点課題とし、エンゲージメント向上に向け、具体的な施策を進めています。

「健康経営」

オカムラグループでは、「Work in Life」の基盤として健康経営を位置づけ、「オカムラ健康経営宣言」および「オカムラ健康経営の考え方」に基づき、健康経営推進体制を構築し、各種健康診断や疾病予防対策の充実、年次有給休暇取得促進などの取り組みを進め、従業員の健康に配慮した職場づくりに努めています。また、従業員の健康意識向上を促し、自ら健康増進に向けて取り組んでいけるように、ヘルスリテラシー教育や情報発信を行っています。

「重点施策」

・ 定期健康診断100％受診と受診後のフォロー実施

・ 二次健診の受診率向上

・ メンタルヘルス対策（セルフケア、ラインケア）

・ ストレスチェック結果による産業医面談実施の促進、長時間労働者への産業医面談実施

・ プレゼンティーズム(注)の改善によるパフォーマンス値改善

・ 年次有給休暇取得率の向上

・ 禁煙の促進

・ 特定保健指導の実施率向上

・「安全」を最優先に労働災害と交通事故の撲滅

（注）プレゼンティーズム（疾病就業）：何らかの健康問題により業務効率が落ちている状態

指標と目標については、「(1)サステナビリティに関する考え方および取り組み　④指標と目標　ｂ分野：従業員の働きがいの追求」をご参照ください。

また、詳細は「サステナビリティレポート」に記載し、当社ホームページ等で公開しております。　　

　　https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/