ヒマラヤ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、パートタイマー（１日８時間勤務換算）の年間平均雇用人員であります。

３．当社グループは一般小売事業以外の重要なセグメントはありませんので、セグメント別の記載を省略しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、パートタイマー（１日８時間勤務換算）の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

　当社の組合はヒマラヤユニオンと称し、1996年６月24日に結成され、2023年８月31日現在、組合員数は4,497人であります。

　加盟する上部団体はＵＡゼンセンであり、労使関係は相互信頼を基調に円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の格差

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社１社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、これまでの社会や環境に対する貢献活動をベースに、当社の事業活動、およびこれを取り巻く環境、ステークホルダーの観点から分析・検討を行い、コーポレート・ガバナンスの強化とともに、今後、取り組んで行くべき重要課題を下記のとおり設定し、その課題解決に向けた取り組みを行ってまいります。

・「Sustainable Sporting Life」の浸透

地球環境の改善と保全を意識した生活とスポーツを融合させた豊かなライフスタイルの発信を行っていきます。

・既存事業の地球環境との共生

事業を構成するさまざまな要素について改善可能性を追求し、自然との調和、環境へのストレス低減へつなげていきます。

・全従業員活躍の実現と多様性の尊重

すべての人が目標に向かって、その個性を発揮できる「はたらく場」を作っていきます。

（１）ガバナンス

　当社グループは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、同委員会は、サステナビリティ課題への取り組みに対する継続的な審議、モニタリングの実施、重要なリスク・機会の特定等を行い、取締役会に報告することで、サステナビリティ課題の経営戦略への反映を行っております。同委員会で検討された活動方針や施策は、各部門の本部長を主要なメンバーとする「サステナビリティ実行委員会」に連携し、グループ各社および各部門の方針・施策として実行しています。

（２）戦略

＜気候変動＞

　当社グループは、気候変動を経営課題として認識するとともに、事業上のリスク、機会としてとらえ長期的かつ継続的な取り組みを実施しております。2022年９月に発表したカーボンニュートラル宣言に基づき、ＣＯ２削減に向けた課題および取り組みの整理を実施致しました。また、ＴＣＦＤ提言に基づき複数のシナリオを用いて事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連リスクと機会を検討致しました。

＜人的資本経営＞

　当社グループの中期経営計画の目標達成に向けて、経営基盤を支える最も重要な要素は人的資本の活用と強化であると位置づけ、2021年８月期より全従業員の活躍と多様性の尊重を目指した人事戦略『HIMARAYA3.0』の活動を開始しております。人事戦略目標を「多様な人材の確保」「人材の育成」「組織を支える施策の実行」と設定し、次の取り組みを行ってまいります。

・多様な人材の確保

東京事務所を起点とした本社機能の見直し、高度専門人材の確保と育成

・人材の育成

中核人材・管理職・若手の３階層に分類し、それぞれの階層に応じてスキルとマインドの両面から育成

・組織を支える施策の実行（社内環境整備に関する方針）

多様な人材の活躍を後押しする人事制度の構築

リモートワーク環境の拡充など、多様な働き方に対応した環境整備

　また同時に、健康経営の推進のため、スポーツを活用した従業員のウェルビーイングの増進を目指し、「健康経営優良法人」認定、トレーナー資格者を活用した独自の健康増進メソッドの開発、社員のメンタルヘルスのための保健衛生組織の設立などに取り組んでまいります。

（３）リスク管理

　前述したサステナビリティ委員会主導のもと、リスクの識別、分析、評価を行い、取締役会への報告を行っております。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、気候変動および人的資本経営に関する取り組みにおいて用いる指標及び目標は次のとおりです。

＜気候変動＞

　当社グループでは、2022年9月に発表した『カーボンニュートラル宣言』において、下記のとおり指標及び目標を設定しております。

指標：当社グループからの温室効果ガス排出量（Scope１,２※） ⇒ 2030年までにネットゼロ

指標：当社グループを取り巻く事業環境からの温室効果ガス排出量（Scope３※） ⇒ 2050年までにネットゼロ

※国際的な組織であるＧＨＧプロトコルイニシアティブが策定したＧＨＧ（温室効果ガス）排出量算定および報告基準であるＧＨＧプロトコルの定義

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope３：事業者の活動に関連する他社の排出

＜人的資本経営＞

　全従業員の活躍と多様性の尊重を目指した人事戦略『HIMARAYA3.0』の実現に向けて、下記のとおり指標及び目標を設定しております。

指標：女性管理職比率　2023年８月期末　10.3％　⇒　３年後　20％程度

指標：一人あたり年間教育研修時間　2023年８月期　20時間　⇒　３年後　30時間程度

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パートタイマーについては、１日実働８時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。