コナカ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１名当たり平均８時間換算）を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１人当たり平均８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社は単一セグメントのためセグメント毎の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

当社には、全国一般労働組合全国協議会東京東部労働組合コナカ支部及び労働組合ＵＡゼンセンコナカユニオンが結成され、各支部との間で労働協約を締結しています。この労働協約に基づき、労使協議及び団体交渉等を行っており、健全かつ安定的な労使関係の構築に努めています。

なお、その他の子会社については、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視、または管理するための過程、統制及び手続等の体制をコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりませんが、当社グループが置かれている経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、重要性に応じて、取締役に加え執行役員と監査役で構成した経営会議で識別・監視し、取締役会に報告を行う体制としております。

　詳細は、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

当社は、環境配慮を徹底し、環境負荷低減に努め、商品開発を通じて、環境配慮に貢献できるモノづくりを推進しております。主力製品であるウールについては特に、環境保護やトレーサビリティの明確化、サプライチェーンの適正な管理等について、早くから一貫した取組みを行ってきております。当社の取り扱うウールの原毛の約20％は、ニュージーランドにおける当社の指定牧場で生産されていますが、当該牧場では周辺の緑化とカーボンニュートラルに資するよう、牧羊に加えて養蜂も手掛けており、その取組みが地元政府に評価されて、昨年「サステナブル・ウール」の認証を授与されています。また、原毛から糸や生地・衣服を生産する工程（紡績・製織・縫製等）やその間の物流に関しても、当社は国内外のパートナーの協力を得つつ自ら管理を行っており、それらパートナーとの長年にわたる公正な取引によって、強固な信頼関係に基づくサプライチェーンを構築しております。また、2023年6月には、福島県の牧羊業の発展に貢献する目的で食肉用の原毛を有効資源化し、日本で初めて100％の国産ウールを使用した『JAPAN FUKUSHIMA WOOL オーダースーツ』を発売いたしました。

更には、リサイクルウールの活用や、ウール生地の下取りで集めた衣類をフェルト地に加工し、車の消音材としてリサイクルする活動にも取り組んでおります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、連結グループ各社において、会社諸規程や男女比等が異なり、連結グループにおける記載が困難なため、主要な株式会社コナカ単体における記載としております。

①　人材戦略

中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略において、特に次の3点が重要であるとの認識に基づき、健康経営を推進し、働きやすい環境を整え、社員のエンゲージメント向上に努めております。

(a) 「人を大切にする会社」という企業文化の維持・浸透

(b) 人材の多様性の確保

(c) 人材の育成

②　人材育成方針

当社は経営理念にも掲げる「人材の育成」を重視し、従業員を「人財」と考え、一人ひとりに目を向け個々の能力が最大限発揮される職場づくりを目指しております。その実現のため階層別、役職別の勉強会・研修会を行い、個々のレベルアップを促進しております。

③　社内環境整備方針

当社は社会の変化や多様化する働き方に対応し、持続的に成長し続ける企業を目指して、次の取組みを行っております。

(a) 定休日新設、営業時間短縮、店舗休憩時間の導入

(b) 育児のための短時間勤務の対象範囲を法定よりも拡大

(c) 正社員登用制度の拡充と退職者再雇用制度の積極化

(d) 管理職登用の自主性を重んじる店長立候補制度の導入

(e) 全従業員がより活発なコミュニケーションをとり、互いに称賛し合う文化が根付くような社内インフラの整備

(3）リスク管理

当社は、事業の推進に伴って生ずるリスク管理については、重要なものであると認識し、社内諸規程で定めるとともに、コンプライアンス経営と合わせた体制を構築しております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(4）指標及び目標

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を行うことは持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するものであると認識し、事業を通じた課題の解決や社会貢献に向けた活動を推進しておりますが、現段階では各取り組みに関しての指標及び目標を設定しておりません。今後は、具体的な指標及び目標の検討をしてまいります。

また、当社では、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。

当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．上記表は正社員の比率を表しております。

２．男性の育児休業取得率＝「育児休業をした男性労働者数」／「配偶者が出産した男性労働者数」。

３．離職率については、定年退職者を除いて算出しております。