SPK

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１.従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２.全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）３．女性活躍推進法の目標（2026年度 管理職比率10％）の達成に向けて、中長期的には新入社員の女性採用比率を直近３年間で35.5％に高めている一方、今後候補となる中堅女性社員への研修実施を計画するなど、女性管理職登用に向けた育成に努めております。

（注）４．平均勤続年数と管理職比率の差が、賃金格差の主な要因です。今後、女性活躍推進法の行動計画の実施により女性管理職比率を高めていくことで、男女間賃金格差の是正は進んでいく見込みです。

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、経営理念である「誠実（Sincerity）に生き、情熱（Passion）を持って仕事をし、親切（Kindness）な対応ができる企業人の集団」を中核に据え、設立から100年以上、脈々と受け継がれてきた近江商人の精神である「三方よし、始末して気張る、進取の気性」を経営方針としております。特に「三方よし（売り手よし、買い手よし、世間よし）」の精神は、サステナビリティの重要な考え方として、今に通じるものと考えております。自社の利益だけでなく、投資家や株主の皆様、取引先、社員など当社に関係する様々なステークホルダーの期待と信頼に応えることで、社会貢献を果たしてまいります。そのため、ESG経営をより重視すべく、社内体制を整備し、全社的にESGへの意識を高めながら、事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

まずは、当社グループでは、「気候変動」及び「人的資本」に関する取り組みを経営の重要課題の一つとして認識し、本格的にサステナビリティに関して検討を開始しました。当社はサステナビリティへの取り組みを会社全体で推進するための実効的な組織体制を整えることに注力し、さまざまな施策を行ってまいります。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

当社のガバナンス体制としては、取締役会が意思決定機関となります。当社の取締役会は社外取締役３名を含めた８名で構成されており、原則月１回程度開催しています。取締役会では気候変動問題や人的資本を含む、経営に関わる重要事項を協議・決定するとともに、各取締役から職務執行状況の報告を受けることで、取締役相互の職務執行の監督を行っています。環境、脱炭素社会への適応や人材育成、多様性の確保等、気候変動問題や人的資本に対する計画と実績は、本部毎の定例会議や経営会議等の各種会議体を通じて管理し、最終的に取締役会にて監督しています。

今後、常勤取締役は、管掌部門を監督する立場となり、業務執行する各本部長には執行役員が担当することによって、コーポレートガバナンスを強化してまいります。さらに全社横断的にESG経営を推進していくため、2024年４月にESG推進室を設置しました。全社的なESG関連活動を集中的に管理・推進する体制として、活動を実施していきます。また、各部門や各グループ会社から委員を募り、月１回開催のESGコミッティーを設置して、ボトムアップ型の推進も図る計画です。さらに、管理部門であるコーポレート統括本部を編成し、各種全社横断的な課題解決や経営管理の強化やリスク管理体制の構築を進めて、グループの経営基盤の強化に努めます。

②　戦略

当社グループは、経営理念や経営方針を基軸として、全社員への意識醸成を行いながら、組織的な取り組みを推進してまいります。

当連結会計年度においては、社長を含む取締役・執行役員に加え、次世代リーダー候補者に対し、外部講師を招聘し、サステナビリティ及びESGに関する基礎知識、それぞれの課題や問題点、開示に必要な情報の共有と学習を実施しました。この取り組みにより、全役員がサステナビリティの重要性と企業としての責任を深く認識することができました。

2024年度から始まる新たな中期経営計画において、ESG経営を重要な経営課題として捉え、推進していくことを定めましたので、今後は、実効性のある取組を促進してまいります。

③　リスク管理

「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しています。

④　指標及び目標

当社グループとして、重要課題としている「気候変動」と「人的資本」において、指標及び目標を設定し、次項以降で示す目標に向けて取り組むこととしております。

(2）気候変動に関する取組み

①　ガバナンス

「(1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」にて記載のガバナンス体制で対応に取り組んでいます。

②　戦略

当社グループでは、移行シナリオとして1.5℃シナリオであるIEA（国際エネルギー機関） NZE2050を参照しています。TCFD提言の要請に基づき、外部専門家の助言も踏まえた上で、気候変動が当社グループに与えるリスク・機会及び2050年時点の戦略のレジリエンスの必要性を検討することを目的に実施しました。

なお、世界のGHG排出量が現在より増加する4℃シナリオについては、今後の世界的なGHG排出量の推移を見つつ、情勢に応じて検討していく必要があると考えております。

戦略のレジリエンスとして、気候関連問題は、自動車部品商社である当社にとって大きな影響が及ぶもので、今後自動車のEV化やCASEの進展に繋がり、部品の点数が半数以下に減ることや部品それ自体が大きく変化することが想定されます。このことは、国産車だけでも３万点を超える部品在庫を有する当社にとっては、大変大きな事象です。更に炭素税やカーボンプライシングの問題がそれを加速させる可能性もあります。かかる環境下、当社は事業再編等を通じて、EV化やCASEに適応できるようにしていくことやリビルトやリサイクル部品等にも精通できるよう努めております。また温暖化の進展が緩やかとなるように、シナリオ分析を通じて脱炭素に取り組み、影響を低減できるように努めてまいります。一例としては大型拠点を主体とした太陽光発電システムの導入と合わせ、各拠点へのEV・畜充電設備の導入や再生エネ由来電力の活用を、ノウハウを有する伊藤忠商事とともに推進しており、今後も具体的な施策の実行を進め、最終的にカーボンニュートラルの実現を目指します。

③　リスク管理

気候変動および人的資本を含む全てのリスクと機会については、月１回程度開催される取締役会、経営会議、各本部の定例会議などの各種会議体を通じて把握・評価を行っております。地域別、組織別、商品別のリスクと機会は、適時、各種会議体に報告の上、対応方針を検討・決定することにしております。

コーポレート統括本部は、短期・中期・長期の気候関連および人的資本のリスクと機会を特定・評価し、社長ならびに各営業本部と連携して対策を検討いたします。対応状況は、コーポレート統括本部および関係する各営業本部の本部長（執行役員）が当社ビジネスの上流・下流も含めて報告・議論し、モニタリングおよびレビューを行います。迅速な対応が求められる重要なリスクと機会については、社長に報告し、取締役会を経て対応策を決定いたします。

これらのプロセスは、全社的なリスク管理プロセスに気候変動問題や人的資本のリスクを統合し、評価しております。取り組むべきと決定されたリスクおよび機会は、年１回開催される「経営方針発表会」や「全社マネージャー会議」、３年に１度策定される「中期経営計画」、およそ10年タームの「長期ビジョン」に統合し、各担当部門で対策を実施しております。

当社グループのリスク・機会の概要と事業及び財務への影響は以下の通りです。

（注）短期１年、中期３年、長期５年以上

④　指標及び目標

本年度からは、Scope1およびScope2に加え、Scope3の算定に向けて準備を開始しました。今後はより精緻な算定を実施し、具体的な削減目標の設定を行っていく方針です。

(a）気候関連リスク・機会の管理に用いる指標及び目標について

イ.Scope1・2のGHG排出量削減目標

当社は1.5℃シナリオの実現に向け、目標年である2050年度に連結ベースでのGHG排出量（Scope1・2）の実質ゼロを目標として掲げております。また、中間目標として2030年度には2021年度（基準年）のGHG排出量1,326.02ｔ-CO2の22.5%に当たる298.35ｔ-CO2の削減を目指しています。

ロ.実績並びにその他の指標

Scope1・2のGHG排出量実績並びに事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー使用実績および比率

(*1)連結対象の海外現法６社（売上比率17％）については、データ収集困難なため、本体単体の使用量から算出。

(*2)グループ消費電力量　2021年度：1,393.57MWh　2023年度：1,382.86MWh

(b）排出量削減に向けての主な取組状況と今後の課題

イ.主な取組状況

・2021年11月　近畿営業所の新築移転に伴い、太陽光パネル設置。また営業車としてEV１台導入

・2022年５月　東京営業所にEV２台導入。蓄電設備等を整えるとともに2023年２月に太陽光パネルを設置。（伊藤忠商事との協業による実証実験）

・2022年９月　名古屋営業所に太陽光パネル設置。同営業所は本件によりNearly ZEBの認証を取得

・2023年９月　竣工の新本社ビルについては、省エネ設備を駆使しZEB READYを取得

・2023年11月　広島営業所において、倉庫をLED照明に切替

・2024年３月　札幌営業所において、LED照明に切替

今後、営業所などで使用しているガソリン車を先進環境対応車に順次入れ替えていきます。

また、電力プランも再生可能エネルギーを利用するものに見直すことを検討していきます。

ロ.Scope3の取組等について

リビルト、リサイクル事業者との協業等を進め、商品ライフサイクルにおけるGHG排出量削減を目指します。また一部の商品で用いられているプラスチックボトルの削減、代替品の活用等についても検討を進めてまいります。なお、上記以外のScope3の取組や算定等については今後、検討していく予定です。

(3）人的資本への対応

当社グループは、人的資本経営を重要課題と定め、全社的に取り組みを強化しています。経営理念である「誠実（Sincerity）に生き、情熱（Passion）を持って仕事をし、親切（Kindness）な対応ができる企業人の集団」は、まさに人づくりが事業基盤となるため、従業員一人ひとりの個性や能力を最大限に引き出し、働きがいをもって活躍できる人材育成と社内環境の整備に取り組んでいます。

すでに人事制度の見直しや業績評価制度の導入など各種制度の整備を進めていますが、今後は、育成面やインセンティブの充実、労働環境の改善、従業員の健康増進、キャリアアップ支援など施策を進めながら、従業員のエンゲージメントを高めてまいります。それによって、生産性の向上、リテンション効果、顧客満足度の向上、収益性の向上など事業への好循環が図れるものと見ております。

①　ガバナンス

「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」にて記載のガバナンス体制で対応に取り組んでいます。

②　戦略

(a)人材育成方針

当社グループは、企業の存続、成長にとって最も重要なものの一つとして「人材」を掲げています。社名である「誠実（Sincerity）に生き、情熱（Passion）を持って仕事をし、親切（Kindness）な対応ができる企業人の集団」という経営理念のもと、多様な社員一人ひとりが個性や能力を発揮し、働きがいをもって活躍できる人材育成に取り組んでいます。

(b)社内環境整備方針

当社グループは、人材を持続的な成長を支える基盤と捉えています。そのためには、人種、国籍、性別、年齢などに関わらず、事業を支える人材一人ひとりの価値観や個性を認め、多様性を尊重していくことが大切であると考えています。

当方針のもと、人材戦略は他社との差別化を図り、企業価値の最大化に繋げる最重要項目の一つと捉えております。まず、人材育成に関しては、経営幹部候補の育成の観点から、2020年４月より実施してきましたジュニアボードは、４年間累計で、44名の受講者となり、経営職への登用は８名、部長職には４名の昇格となりました。従業員に対しては、毎年受講者が200名近くになる通信教育、資格取得の奨励、評価者研修の実施や若手社員による集合研修など実施しています。今後は、新たな階層別研修を導入し、より階層毎に適した人材の育成を図っていく計画です。

次に、人的資本経営を実現するために、従業員エンゲージメントを重視し、当社で初めて、従業員エンゲージメント調査を実施しました。結果としては、全般的に良好であり、特に、「組織への共感と信頼」、「仕事への意欲」において、高い傾向がありました。経営理念に掲げる内容が従業員にも理解され、定着しているものと見ております。今後は、定期的に実施することで、人事施策がどう指数に反映しているのか、分析を行い、効率的、効果的な施策を実行し、人材育成や組織力を向上してまいります。

女性活躍についても、課題として捉えており、従業員への実態や希望を把握するため聞き取りを行ったり、職場や労働環境のさらなる改善に取り組む予定です。また、管理職候補については、これまでの実務を通じた育成が進み、次年度には複数名の昇格予定があり、それに続く予備軍に対しては、人事面談を行っていき、意識の向上や必要な支援を強化することで、社内登用を推進します。合わせて、実績のある優秀な人材の採用も行い、男女ともに活躍し、バランスの取れた構成を目指し、多様性のある組織を構築していきます。

また、従業員の安全と健康にも目を向け、リスクを低減するための施策、健康経営を目指した取り組みも行っていく計画です。

③　リスク管理

（注）短期１年、中期３年、長期５年以上

④　指標及び目標、実績について（*1）

*1.当該指標及び目標、実績などについては全て提出会社を対象としています。

*2.障がい者雇用率は厚生労働省宛の「障がい者雇用報告書」に基づく実績（６月１日時点）を記載しています。

*3.インソース社による「エンゲージメント診断」において、従業員エンゲージメントの状態を示す主要６項目の平均値

*4.離職率は常用労働者を対象にしています。

*5.平均残業時間は管理職を除く正社員を対象にしています。