松田産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は松田産業労働組合と称し、上部団体は日本食品関連産業労働組合総連合会であり、組合員数は2024年３月31日現在858名であります。なお、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　 労働者の男女の賃金差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。

４　 労働者の男女の賃金差異理由及び取組につきましては、「第２[事業の状況]２[サステナビリティに関する考え方及び取組]（３）人的資本」をご参照ください。

② 連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念のもと、貴金属関連事業・食品関連事業の持続的成長を通じて循環型社会の構築や資源の安定提供等の社会課題に応えると共に、「中期経営計画（2022-2025年度）」の成長戦略に掲げた「ESG経営の推進（サステナビリティ課題への取り組み）」に注力し、持続可能な環境・社会・経済の実現と事業成長の両立を目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) ESG経営の推進

①マテリアリティ（重要課題）

当社グループは、「環境負荷低減と事業成長の両立」・「お客様満足の向上と社会の信用確保」・「多様な人材活躍による成長加速」をESG経営の推進におけるマテリアリティ（重要課題）として、温室効果ガス排出量の削減、人権デューデリジェンスを始めとするサプライヤー管理並びにダイバーシティ等への取り組みを優先的に推進しております。

②ガバナンス

当社グループは、持続可能な環境・社会・経済の実現と当社グループの企業価値の向上の両立を目指すため、ESG経営の推進における重要事項の決定及び取り組みの円滑な推進を目的として、取締役会が直接監督するサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、取締役（社外取締役を含む）及び執行役員の中から取締役会が指名する委員で構成し、代表取締役社長が委員長を務めます。サステナビリティ委員会は、全体方針の策定・対処すべき重要事項の決定・リスクと機会に関する評価・目標の設定・行動に関する計画の策定及び体制の整備・取り組みのモニタリングを役割として、原則４回/年度の定例委員会を開催し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告されます。

取締役会は、国際イニシアティブによる提言や国内外の政策等を中心とした社会情勢の動向と、当社グループの事業成長との両立を踏まえて、サステナビリティ委員会が決定した重要事項等についてプロセスを含め確認し監督しております。

なお、当事業年度開催のサステナビリティ委員会における具体的な協議内容は、取組計画の策定、温室効果ガス排出量（2022年度）の評価、環境負荷低減に関する取り組みのモニタリング、人権デューデリジェンスを含むサプライヤー管理の強化、人権方針の遵守状況の評価等であります。

③リスク管理

当社グループは、事業及び企業経営に重大な影響を与えるリスクの顕在化を特定し、全社リスクとして管理することを目的として、取締役会が直接監督するＴＲＭ（トータルリスクマネジメント）委員会を設置しております。

ＴＲＭ委員会は、潜在的なリスクの評価、全社リスクの一元的管理、対応の促進、管理状況のモニタリング等を実施し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告されます。

リスク評価の基準は、関連する法規制や国際基準等を参照し、気候変動関連リスクについては、国際エネルギー機関「世界エネルギー展望2021」・ＩＰＣＣ（1998）「1.5℃特別報告書」等を参照し、事業ごと、展開地域ごとに潜在リスクの発生確率と影響度を評価して優先的に対処すべき全社リスクを特定して事業リスクを総合的に評価し、優先順位の高いリスクへの対応方針を策定しております。

気候変動関連リスクについては、２つのシナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を想定し、当社グループにとってのキードライバーの選定、リスクと機会の抽出、評価を行い、サステナビリティ委員会において確認の上、リスクを特定し、事業及び企業経営にとって重要と認識したリスクを管理する目的でＴＲＭ委員会に設置する専門部会において、対応等の促進及び進捗のモニタリングを行っております。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは、「中期経営計画（2022-2025年度）」において「環境負荷低減と事業成長の両立」をサステナビリティ対応の重要課題として掲げ、特に温室効果ガスの排出量削減を重要テーマとして認識し、気候シナリオ分析や科学と整合した排出量削減目標（ＳＢＴ：Science-Based Targets）の考え方に即した目標設定と目標達成に向けた取り組み内容の検討を行い、サステナビリティ委員会において協議・決定しております。

①気候関連のリスクと機会の分析・評価

②指標と目標

当社グループは、2022年７月に当社グループを対象とする温室効果ガス排出量削減の目標を以下の通り設定しております。

温室効果ガス排出量実績及び削減目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO₂/年)

2030年度（短期目標）は、SBT認定を取得しております。

 ③削減に向けた主な対策

・エネルギー使用効率の削減

・再生可能エネルギーの導入拡大

・製造及び処理プロセスの見直し、改善（燃料転換、CO2回収含む）

・高効率設備の導入、更新

・物流効率化、モーダルシフト

・環境負荷低減製商品/サービスの提供

・サプライチェーンとのエンゲージメントを通じた協働

(3) 人的資本

当社グループは、次代に向けた目指す姿である「社会変化に適応し、進化し続ける、お客様・社会から常に必要とされる企業へ」を実現するために、改めて当社グループの現状（収益構造、組織固有の強み等）を再認識し、未来に向けた施策として人材の育成と組織強化への取り組みを実施していく必要があると考えております。この取り組みを中期経営計画と繋げて推進するために、人材育成方針及び社内環境整備方針を定めております。

①人材育成方針

「中期経営計画（2022-2025年度）」で定めた成長戦略のもとで「貴金属関連事業」「食品関連事業」を推進し、それぞれが独立した異種混成型の事業形態がお互いに補充し合うことで、「安定性」と「成長性」のある企業作りを実現し、変化の激しい現代においても収益を上げ、企業価値を向上し続けるための人材を育成します。目指す姿を実現するため、経営人材の育成及び事業の根幹を支える「営業」「生産／技術」「物流」「管理／システム」からなる“４つの機能”の連携を、組織横断で強化することが必要だと考えております。

そのため当社では、「人的資本」を中心に据える経営を志向し、2023年度より、以下を中期経営計画実現のための重点施策として、計画的かつ持続的に「人への投資」を拡大しております。

■経営人材の育成

「経営人材」の育成のために、2023年度より人材要件の可視化に着手しております。また、階層別研修等の人材と組織を成長させるための施策をさらに充実させております。

階層別研修以外には、管理職及び管理職候補人材向けに、組織マネジメント力向上のために具備すべき知識とスキル習得を目的としたMBA通信教育を行っております。階層別研修では、2023年度より海外現地法人のナショナルスタッフもトライアルとして参加しました。今後も海外ナショナルスタッフ育成の施策について検討を進めてまいります。

さらに、自律的なキャリア開発を通じて個人の成長と組織の活性化に繋げていくことを目的として、20歳代から50歳代までの各世代を対象とした「年代別キャリア研修」と、キャリアカウンセラー国家資格認定者による「キャリア面談」を実施しております。

■知と経験の多様性の推進

当社には幾つかの部門を横断したプロジェクト活動があります。プロジェクトに参加するメンバーは本活動に参画することで、通常の業務では経験できない多様な知見と経験を得ることができ、飛躍的に成長します。当社では国籍、性別、年齢、職責、職制を問わず、適材な社員に参画してもらうことで、本活動を組織力強化と人材育成を同時に実現する機会としております。今後も活動を充実させてまいります。

また、これらの活動を推進する為に、プロジェクト推進人材育成の為の研修を実施してまいります。

②社内環境整備方針

当社は「人間尊重・人間の能力は無限である」という基本理念を根本に据え、基本理念と経営ビジョンに共感している全ての社員が、活き活きと、安全に、健康で長く働くことができる職場環境の整備を進めております。経営基盤を強化するため、攻めと守りの両面から以下の施策を実施しております。

■企業理念の浸透

当社は創業以来大切にしている企業理念、基本理念と行動規範を纏めた冊子を整備しております。日々の活動において実践、実現できるよう、人事考課における行動評価に盛り込んでおります。また、浸透活動として、社内で実施される階層別、専門研修等において、各々の立場や業務内容に沿って、企業理念の理解を深めております。

■多様な働き方に対応できる環境・各種制度の整備

当社の管理職に占める女性労働者の割合（以下、女性管理職比率）は平均よりも低い水準にある一方、当社の男女の賃金の格差は平均的な水準にあります。現時点で同一等級内においては、賃金に男女差はないことから、女性管理職比率の増加に伴い、男女の賃金の格差は縮小すると考えております。女性管理職比率を高める課題として、女性管理職候補人材を増やすことを優先課題とし、当社では以下を指標及び目標として定めました。

女性管理職比率増加のための指標及び目標

(注)　男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の差異：女性の平均継続勤務年数／男性の

　　　平均継続勤務年数×100（％）

この目標を達成するための施策として、2022年度から女性活躍推進プログラムを導入し、女性メンバーを適正にマネジメントするための所属長への研修、女性へのキャリア開発支援を行っております。

また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、育児時短勤務制度、介護時短勤務制度を整える等、女性従業員を含む全ての従業員が安心して仕事と生活の調和が取れた働き方を実現できる職場環境づくりをこれからも進めてまいります。

定年退職以降も継続して活躍できる環境を整備し、当社における60歳の定年退職以降の就労者比率は90％を超え、その大半が65歳まで就労しております。65歳以降の就労についても、会社と本人の希望がある限り継続しております。

■「知と経験の多様性」を醸成するための取り組み

組織における知と経験の多様性を醸成するために、高い専門性、知見と経験を有する「経験者採用」の強化に力を入れております。過去には採用数に占める経験者の比率は20%を下回っておりましたが、近年では60%以上にまで増加しております。

■「健康経営」への取り組み

当社は従業員の健康管理を戦略的に実践することが、従業員の生産性や活力向上等の組織活性化と業績向上や組織としての価値の向上に結び付くと考え、2021年度に「健康宣言」を制定しました。従業員一人ひとりが健康で活き活きと業務に取り組むことができるよう、様々な施策を実施しております。

＜からだの健康＞

35歳以上の従業員に対しては、会社補助の下、人間ドックの受診を推奨しております。女性に対しては、女性特有の病気への検診について会社補助を実施し、様々な病気の早期発見・早期治療に繋げております。

＜こころの健康＞

全ての従業員に対して、個人別ストレスチェックを実施し、この結果から集団分析を行うことで、可視化しづらい職場課題を洗い出し、職場環境の改善に繋げております。また、EAPサービス（従業員支援プログラム「心身の健康に関する相談窓口」）を導入し、一人一人の悩みや相談をきめ細かく対応できる体制を整えております。

上記の取り組みを進めた結果、2022年に経済産業省が認定する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」を取得し、以降も認定取得を継続しております。

これらの施策に加え、「社員を支える家族も従業員同様に大切である」という考えから、福利厚生として、保険料全額会社負担にて生命保険に加入しております。

今後も、全ての従業員が心身共に健康を保ちながら活躍できる環境づくりを進めてまいります。

■エンゲージメント向上への取り組み

エンゲージメント向上のための施策として、2020年度より入社前のアセスメントの実施に加え、主に新入社員、若手社員を対象に、キャリア開発のための面談を実施しております。その結果、新規大卒採用者の３年以内離職率が減少しました。しかし、コロナ禍以降、新たな離職の傾向が把握できたため、現在、その解決に向けた施策の検討を推進しております。

また、2023年度は従業員のエンゲージメントサーベイを実施し、eNPSスコア（※）は-50.7となりました。

今回の調査の結果を踏まえ、今後、効果的な施策を立案・実施していきます。

※eNPSスコア：「Employee Net Promoter Score」の略称であり、他者に自社への入社を推奨する度合いを

　　　　　　　数値化したもの。

■働き方改革への取り組み

働き方改革として育児や介護等、従業員一人ひとりがさまざまな家庭の事情を抱えていることを考慮し、在宅勤務やシフト勤務を制度化しております。あわせて育児・介護休業（休暇）制度、傷病休職制度の運用を通じて、従業員の個別の事情も考慮し、働きやすい環境の整備に努めております。

また育児・介護休業法の改正に基づき、男女ともに仕事と育児が両立できるように、「育児休業規程」を改定し、出生時育児休業制度を導入しております。今後も子育て世代が意欲をもって働ける環境の整備を進めてまいります。

■人権方針

全ての従業員の人権を守るために、当社グループの全ての事業活動における基盤となる「松田産業グループ人権方針」を2022年12月16日に制定しました。多様な人材が安心して当社で活躍できるよう「松田産業グループ グローバル行動規範」において人権の尊重を規定しております。

当社グループにとって特に重要な人権課題については、人権デューデリジェンスのプロセスやステークホルダーとのエンゲージメントを通じて特定します。そして、特定した課題に対して対策を講じてまいります。

■コンプライアンスへの取り組み

あらゆるハラスメントの防止のために、ハラスメント研修の実施や通報窓口を設置して相談体制を整える等、ハラスメント防止に積極的に取り組んでおります。