表示灯

５【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

（注）１．従業員数は事業部門に所属している就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

（２）労働組合の状況

　当社の従業員により、表示灯労働組合（組合員数149人）が組織されており、愛知一般同盟に加盟しています。また労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社では2020年５月の取締役会議において「表示灯ＳＤＧｓ宣言」を決定し、会社としての取り組みを開始しました。当社のナビタ事業モデルは、地域の方々と協働し、その地域の活性化に貢献する公益性と収益性を兼ね備えたものです。社会インフラを活用して事業活動を行っている企業は、サステナブルな社会の実現に向け貢献する責務があると考えています。また、人的資本への投資や人材活用のための環境づくりは、従業員一人ひとりがモチベーション高く活躍できる会社として持続的に成長するためにも、非常に重要な経営課題と位置付けています。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社のサステナビリティ関連を含むリスク管理に関する取締役会による監視体制や経営陣の役割などガバナンスの詳細に関しては、「後述のリスク管理体制についての記載（第２　事業の状況　３事業等のリスク　（１）リスク管理体制について）」をご参照ください。

　当社では、気候変動や人的資本、循環型経済など、多岐にわたるサステナビリティに関連するリスク管理については、自社ビジネスモデルや事業に大きな影響を及ぼす事項を特定することが出発点になるとの認識に立ち、当該サステナビリティに関連するリスクと機会を特定し、組織の目標や戦略と関連付け（外部環境・内部環境を踏まえたリスク事象の類型分類）を行うべく、体制整備を進めてまいります。当該体制のもと、後述のリスク管理のフレームワークを通じ、その実効性を担保できるものと考えております。リスク管理のフレームワークに関しては、「後述のリスク管理体制についての記載（第２　事業の状況　３事業等のリスク　（１）リスク管理体制について）」をご参照ください。

（２）戦略

　当社のＷｅｂサイト（https://www.hyojito.co.jp/sustainability/)に掲���のとおり、当社はＳＤＧｓやＥＳＧの観点から取り組むべき重点課題として、「モビリティ社会への貢献」「持続可能な地域社会の発展に向けた自治体との連携」「スポーツを通じた健康促進の支援」「環境に配慮した廃棄物再生利用促進」を軸として、持続可能な社会の実現への貢献を掲げております。

　当社では多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍しています。採用地や性別によらず、従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受けながら各自の能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことを目指しています。当社の成長のためには人材の育成と人材の適材適所への配置が不可欠であるとの認識のもと、社内環境の整備を推進しています。人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①多様性を力にする組織づくり

　多様な個の「違い」を力に変える組織風土や働き方を実現するために、一人ひとりが活躍できる環境づくりを進めています。具体的には、ジェンダーに基づく偏見や不平等、各種のハラスメントなどに関する勉強会やオンライン学習を実施しています。

②多様な人材の活躍促進

　特に女性の活躍推進に注力するとともに、それぞれの事業所で採用した人材の活躍推進を採用地によらず推進しています。具体的には、出産の前後や育児中の休暇・休業・職場復帰、育児時短勤務などの子育て支援制度を充実させています。また、フレックス勤務の試験導入、業務効率化の推進による長時間労働の削減にも努めており、さまざまな観点から働き方改革を推進し、より働きやすい職場環境の整備を行っています。従業員の健康を守るとともに、個人の生産性を高めることで企業価値の向上に寄与するものと考えています。

　人材育成に関しては、ＯＪＴによる教育はもとより、デジタルツールを活用した業務知識や他事業所事例の共有化などをオンライン・オフライン双方で行っています。各個人の経験や知見が事業所や部門内で共有できる、また、事業所や部門を超えて全社内でも共有できる職場環境を目指します。

③中途採用について

　生成型ＡＩの急速な普及スピードを見ても、技術革新により商品や営業手法、ひいてはビジネスモデル自体も大きく変化する可能性があります。このような変化に迅速に対応するためには多様な経験、知見、考え方を持つ人材を確保することが必要だと考えており、当社では中途採用に力をいれています。当社での中途採用の実績は次のとおりです。

（2024年３月期の採用人員数）

（３）リスク管理

　サステナビリティ関連を含むリスクの識別、評価、そのプロセスに関しての詳細は、後述のリスク管理体制についての記載「第２　事業の状況　３事業等のリスク（１）リスク管理体制について」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　当社では、営業部門、開発部門、生産部門、管理部門を問わず、ジェンダー平等に配慮した採用を進めています。

特に従来からの管理部門ばかりではなく、開発部門や営業部門などでも幅広く女性の採用を促進し、女性従業員の比率、女性幹部職の人数を高める取り組みを行っています。

　仕事と育児の両立支援については、特に男性従業員による育児休職取得が課題と認識しています。今後新たな施策を検討し、取得率向上に努める予定です。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する指標及び目標については、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率について、厚生労働省による全国の企業平均を目標として環境整備を取り組んで参ります。

　なお、サステナビリティ関連のリスクに関する指標及び目標については定めておらず、現状分析及び対応策について協議を行っております。