エレコム

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　当社グループの事業は、パソコン及びデジタル機器関連製品の開発・製造・販売のみであるため、セグメントごとの記載に代えて、事業部門別の従業員数を記載しております。

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト・パート、派遣社員を含みます。）を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト・パート、派遣社員を含みます。）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、エレコム労働組合と称し、提出会社の本社に同組合本部があります。2024年３月31日現在における組合員数は607人であります。

　　なお、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中には、当社グループが有価証券報告書提出日に入手している情報のほか、それに基づき当社グループで判断した将来に関する予測・計画などの不確実な要素を含んでおります。したがって、今後の各種要因により、将来の事業活動の結果や将来に発生する事象が、文中に記載する予測・計画などとは異なる可能性があります。

　当社グループは、創業時から「社会との共生」を当然のことと考え、2021年よりサステナビリティ経営にも取り組み、より良き製品、より良きサービス、より良き会社、より良き社会を追求してきました。

　より良き製品・サービス・ソリューションによる社会課題の解決、より良き地球環境への貢献、そして当社グループとしての成長、これを当社グループのサステナビリティと考え、その実現を目指しています。

（1）サステナビリティに関する考え方及び取組

①ガバナンス

　当社グループでは、グループ全体に効果的なサステナビリティ活動を推進するために、サステナビリティ委員会を設置しております。エレコム代表取締役社長を委員長として、社内取締役、社外取締役、外部有識者、および各社役員やサステナビリティの取り組みに関係の深い事業部門の代表者で構成しています。サステナビリティ委員会は月１回程度開催され、マテリアリティの進捗確認、およびグループと社会の長期成長に向けて、事業機会・リスクの両面で経営および社会課題をより具体的に捉え、優先順位をつけ施策の立案・決定を行なっております。この提案・決定内容を受け、各社事業組織は目標に向かって具体的に取り組みます。また、サステナビリティ委員会の主要活動については、取締役会へ年２回の定期報告のほか適宜、報告・相談し、トップダウンだけではなくボトムアップでも状況を理解し、経営判断ができるよう連携しております。

　また、2022年４月には専任部署としてサステナビリティ推進課を設置し、サステナビリティ観点でのグループ全体に係る施策立案や情報提供を行っています。2024年４月からは、経営企画の機能を擁する財務企画部内で財務・非財務で連携を密にし、企業価値向上に資する取り組み推進に努めてまいります。

2023年度のサステナビリティ委員会開催実績と討議内容

②戦略

　事業の継続的成長や社会課題解決への取り組みを熟慮した結果、当社グループのマテリアリティを大きく以下の３本柱に定めております。

（ⅰ）事業の継続性（経営体制の強化、人財・組織の育成）

（ⅱ）お客様の安全・満足

（ⅲ）環境対応

　今後サステナビリティ経営を深化させていくため、この3本柱に基礎マテリアリティを紐づけることで、まず我々が強化すべき、企業規模の変化に応じた土壌づくりに努めております。

(ⅰ)事業の継続性

（a）経営体制の強化

　プライム市場上場企業として成長し、当社グループは現在、多くのステークホルダーの方々に支えられています。当社グループがより成長するためには、リスクを検討し責務を果たす必要があります。適切な検討事項の欠落はリスクとなる一方、サステナビリティの取り組みでは、着目すべきテーマとポイントを知ることができる機会と考えています。当社グループとして安定した土壌づくりや長期成長を考え、我々の強みをより活かしながら、取り組みの強化を図ります。

（b）人財・組織の育成

　強固な経営体制やそのもとで活躍する人財・組織力を高めることは、企業成長の要だと考えています。日本社会における労働人口減少を見据え、多種多様な方々が活躍でき、魅力ある人財を獲得できる労働環境の構築、資本である人財が育つ環境、そして効率的な組織運営を作ることでリスク対策を図り、成長への機会を創出します。

（ⅱ）お客様の安全・満足

　当社グループは、技術革新の早い世界においても、私たちが成長の糧とする「Better being」を追求し、お客様に安全と満足をお届けできるよう、新技術の開発とサービス向上に取り組み続けます。マーケットの変化や社会からの期待を捉え、必要とされる企業であり続けなければ生き残ることができない危機意識を、常に忘れずに取り組みます。また、製品やサービスを通して社会課題解決に寄与できることはビジネスチャンスでもあることを踏まえ、皆様のお声に耳を傾け、事業の長期的成長を狙うとともに社会へ貢献していきます。

（ⅲ）環境対応

　メーカーとして事業活動の中で環境負荷低減に努めること、当社グループの技術をもって環境問題に寄与することはもちろんのこと、自然が本来持つ力を回復することにも取り組み、「社会との共生」が不可欠だと考えています。気候変動の将来リスクを意識して、またその社会課題に生まれるビジネスチャンスを見極めて、サプライチェーンでの取り組みも含めて真摯に向き合っていきます。

③リスク管理

　当社グループは、「リスクの低減」と「事業機会の創出」をESG/CSR取り組みの２大視点として、当社グループやステークホルダーの皆様にとって重要かつ関心の高い課題をマテリアリティとして特定し、取り組みを推進しております。マテリアリティは、事業および社会環境の変化や社内外のステークホルダーからの評価やニーズを分析し、サステナビリティ委員会で事業組織とともにマテリアリティとKPIの見直しを行なっております。見直し評価結果や優先度などをまとめ、取締役会への報告を経て確定し、マテリアリティ毎に担当執行役員を責任者として定め、確実な課題解決を図っております。見直し頻度については、従来は年に一度行っておりましたが、今後は年に一度見直しの必要性を確認しながら中期経営計画の見直しと連携してまいります。なお、具体的に想定されるリスクについては、その重要性に応じて当該リスクを軽減する物理的な予防措置を講じるほか、当該リスクの発生に係る損害保険契約を締結する等、リスク発生時の経営に及ぼす影響を最小限に留める措置を講じております。加えて、サステナビリティ委員会での評価など、新たに想定されるリスクが発生した場合は、直ちにそのリスク管理について取締役会において協議し、必要な措置を講じてまいります。

④指標及び目標

（ⅰ）事業の継続性

　（a）経営体制の強化

　（b）人財・組織の育成

（ⅱ）お客様の安全・満足

（ⅲ）環境対応

（2）気候変動に対する情報開示

　当社グループは2022年４月に、TCFD提言への賛同を表明致しました。気候変動が当社グループの持続的成長に大きな影響を及ぼす重要課題のひとつであると位置づけ、気候変動が事業に与えるリスク・機会を分析し、経営戦略やリスクマネジメントに反映することにより、脱炭素社会とともに持続的成長を目指して参ります。また、当社グループは2023年に「2030年度にCO_２排出量（Scope１＋Scope２）を2020年度対比50％削減する」及び「サプライチェーンでのCO_２削減に取り組むとともに事業活動を通じて、世界が目標とする2050年カーボンニュートラルの実現を目指す」の目標を掲げ、脱炭素社会の実現に向け取り組んでおります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「サステナビリティに関する考え方及び取組（１）ガバナンス」を参照ください。

②リスク管理

　気候変動に伴うリスクには政策や規制の強化に伴う事業活動の制限やコストの増加、ステークホルダーの意識の変化、技術の進展などに起因するものと、気象災害の激甚化や気温上昇などにみられる異常気象の慢性化など気候変動に起因するものが考えられます。

　当社グループでは、気候変動に伴うさまざまなリスク要因についての情報を、部門を横断して収集し、対策へとつなげております。具体的には、サステナビリティ委員会の環境対策WGが関連部門と議論のうえ、重要な気候変動関連リスクを特定し、それぞれの影響度を大・中・小の３段階で評価します。そして、それらが現れる時期を短期・中期・長期の視点で分析したうえで、取り組み方針や対応策を検討しております。取締役会は、半期に１回もしくは随時、サステナビリティ委員会より、課題提示や報告を受け、適宜議論し、グループ全体の経営リスクの１つとして執行状況を監督しております。

③戦略

　当社グループは製造設備を持たないため、自社におけるCO_２排出は限定的です。その一方で、製造委託先や輸送時の排出が大きくなる傾向があり、気候変動関連課題がグループの中長期的な事業リスク・機会に与える影響は決して少なくないと認識しております。「環境方針」のもと気候変動関連課題への取り組みを進める中、2022年に公表されたIPCC第６次報告書、またIEAネットゼロシナリオをもとにシナリオを想定し、重要リスク・機会を特定し、その対応策について検討致しました。

　当社グループの強みは、市場の需要やトレンドに対して迅速に対応する製品開発力と調達能力、またその製品をタイムリーにお客様のもとに届ける営業機動力と物流能力を持った強固なサプライチェーンだといえます。シナリオ分析の結果、気候変動ならびにそれに対する規制強化対応は、永年培ったこれらの強みを損なう可能性があることがわかりました。一方、気候変動に対して積極的に緩和・適応することは、お客様の脱炭素化を支援する製品やソリューションの提供や、グループのコスト削減の機会を生み出すこともわかりました。

④指標・目標

　当社グループは、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃以下に抑える目標の達成に向け、管理指標として2023年３月期に中長期的なCO_２排出量削減目標を設定致しました。

　今年度におきましては、電力使用量が多く、かつ自社所有である事業施設について優先的に再生可能エネルギーへの切り替えを進めました。該当する事業施設における電力使用量は国内グループ会社全体の約25％におよび、削減効果も大きいことから、前年度末から電力事業者と準備を進め、４月より使用電力を再生可能エネルギーへ変更しました。結果として、兵庫物流センターのLED化と人感センサーの導入効果も相まって18.4％(2020年比)のScope１・２のCO_２排出量を削減する事ができました。

　今年度におきましては、異常気象の影響から11月まで気温の高い状況が続き、各施設において空調設備の利用が多く、例年と比較して電力の使用が多い月も見られましたが、再生可能エネルギーの導入や省エネ効果により、CO_２排出量は前年度に対し629t-CO_２減少し、2030年目標に対しての進捗は36％になりました。一方、事業拠点単位でみますと、移転・人員増などによる延床面積の増加および新たな機材や機器の導入に伴い、電力使用量が増加している事業拠点も見られることから、拠点毎に最適なCO_２排出量削減方法を検討し、引き続き取り組んで参ります。

　また、今年度は当社における2021年～2023年度のScope３について算定を実施致しました。算定によりScope３が事業全体のCO_２排出量の約99％を占め、Scope３の中ではカテゴリ１がScope３の約92％におよぶことが分かりました。今後、Scope３削減に取り組まなければ、2050年のカーボンニュートラルの目標は達成できません。当社グループは事業が及ぼすサプライチェーンにおける環境負荷を考慮し、サプライヤーや委託業者とのCO_２削減に向けた協働、製品の環境負荷軽減を進めて参ります。

(3)人的資本に関する戦略・指標及び目標

　当社グループは、新たに掲げたパーパスである「Better being」に基づき、社員一人ひとりが進取の心を持ち、自ら考え、自発的に行動することで、より良い価値を創造して、個人の成長とともに会社が成長し続けることを目指します。そのために社員一人ひとりが、より働きやすさややりがいを感じられるよう、環境の整備や仕組みの構築に取り組みます。

①人材育成方針

　当社グループは、社員の成果・実績を最大限評価し、昇級・昇格につなげる制度を導入しており、人財育成については、「計画的人財育成」「能力開発（支援）」「キャリア開発」という３つの領域で捉え、それぞれに「研修制度」「職場での指導（OJT）」「計画的なキャリアパス」「人事諸制度の整備」の視点を持って、包括的な人財育成を推進しております。

　2023年度は、多様な人財が働きやすくチャレンジができる環境、および職務に応じた教育機会により知識とアイディアを蓄積できる環境を構築し、人財・組織の育成に努めました。具体的な施策としては、100名以上が個室宿泊可能な大規模研修所として2022年に開設した湘南研修所を活用し、長期間業務から離れて効率的且つ集中した合宿型の研修を実施することで、チームビルディング能力を構築してまいりました。特に、入社５年目までの社員に対する研修や、営業・開発部門の能力開発研修、管理職者を対象としたマネージャー研修などを重点的に実施し、イノベーションの創出に貢献する人財の育成等を目指し、社員一人ひとりの成長を支援してまいりました。

　2024年度は一部評価制度を見直し、成果・実績だけでなく、目標達成に向けて取り組んだ業務内容やプロセスも評価する制度に変更することで、働きがいのある職場作りに繋げていきます。

　［当社グループ（※）における研修費用］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：千円）

※国内連結グループ会社の合計（2024年３月期から㈱テスコム、テスコム電機㈱、groxi㈱を含む）

②社内環境整備方針

　当社グループは、多様な価値観を持つ社員が融合していく「多様な個を活かす働き方の実現」を通して、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、働き方改革を進めております。

　具体的には、ドレスコードフリーの推進、大阪本社のスマートオフィス化、テレワーク制度の整備、シフト勤務の柔軟化、育児・介護・病気等への支援、副業の一部解禁などの前年度以前からの施策は引き続き継続した上で、さらに2023年度においては、全社共通のコミュニケーションツール(MS365)や、ペーパーレスなどをコンセプトとした経理システムの導入により、働く場所を限らずとも連携できる環境を作り、社員のワークライフバランスの実現をサポートしてきました。また、従業員のスキルアップやモチベーションアップ、業務の効率化や生産性の向上などを目的とした資格取得支援制度の導入、従業員の子育て支援を目的とした出産祝金の増額を行いました。

③ダイバーシティに関する方針

　企業の成長の為には多様な視点を持つ多様な従業員の活躍が不可欠であると認識したうえで、特に女性活躍推進にターゲットを置き、エレコム単体にて2028年３月期までに、女性管理職（※１）比率10%、女性監督職（※２）比率20%の目標を掲げております。

　以下のとおり、女性管理職比率はまだ道半ばの状態ですが、管理職候補である女性監督職の比率については、目標達成を視野に入れた登用が進んでおり、2024年３月期には16.1％まで増加しました。今後も女性を含む多様な人財が活躍できる環境を作り、2026年３月期には女性監督職比率20％を達成するように取り組み、女性管理職比率向上に繋げてまいります。

　上記のテレワーク制度やシフト勤務に加え、特に育児については、最長３歳年度末までの育児休業延長制度や、最長小学校６年生を修了するまでの育児の為の時間短縮勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする支援策を講じることで、多様な社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでおります。

※１：非営業部門においては課長以上、営業部門においては支店長以上で年俸制を導入している従業員

※２：非営業部門においてはチームリーダー、営業部門においては営業課長

［提出会社における管理職の男女別推移］

［提出会社における監督職の男女別推移］

［当社グループにおける育児制度利用状況］

※１ 復職率＝当連結会計年度の育児休業からの復職者数÷当連結会計年度の育児休業からの復職予定者数×100

※２ 定着率＝前連結会計年度の育児休業からの復職者のうち、当連結会計年度３月末時点で在籍している社員数÷前連結会計年度の育児休業からの復職者数×100

④従業員エンゲージメント向上に向けた取り組み

　当社グループは、従業員エンゲージメントの向上が企業の成長に繋がると考えており、2022年度より、第三者機関によるエンゲージメントサーベイを実施しております。同サーベイは、当社が抱える課題の洗い出しや、課題に対して講じた施策の効果測定を目的としております。

　2024年３月期の同サーベイ結果においては、全21項目のうち14項目に前年度より改善傾向が見られ、具体的には、「評価の納得性」、「心理的安全性」などの項目で改善が見られました。「評価の納得性」については、2023年度から側面評価（※1）を実施したことや、人事評価の最終結果を被評価者が確認できるように方針変更したことが主な要因と考えられます。「心理的安全性」は、「評価の納得性」に対する上記施策を講じたことや、出社する社員が増加したことにより社員間の対面でのコミュニケーションが活性化されたことが要因であると考えております。

　今後更なるエンゲージメント向上に向け、評価が低位である項目や前年度比悪化した項目に注目するなど、必要な施策を講じていきます。

※１ 側面評価：人事評価の際に、被評価者の業務にかかわった直属上長以外の上長（前上長や、被評価者が参加したプロジェクトのリーダーなど）も評価に参加する仕組み