2024年6月期有価証券報告書より

人的資本

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  • 社員数
    124名（単体） 127名（連結）
  • 平均年齢
    44.1歳（単体）
  • 平均勤続年数
    7.9年（単体）
  • 平均年収
    6,049,000円（単体）

従業員の状況

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

 

 

2024年６月30日現在

セグメントの名称

従業員数(名)

HPC事業

64

（2）

CTO事業

51

（7）

全社（共通）

12

（-）

合計

127

（9）

 

(注)  １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

 

(2) 提出会社の状況

 

 

 

 

2024年６月30日現在

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

124

（9）

44.1

7.9

6,049

 

 

セグメントの名称

従業員数(名)

HPC事業

61

（2）

CTO事業

51

（7）

全社(共通)

12

（-）

合計

124

（9）

 

(注)  １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

      ３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属している従業員であります。

 

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 

 

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

当事業年度

管理職に占める女性
労働者の割合（％）
（注１）

男性労働者の育児
休業取得率（％）
（注２）

労働者の男女の賃金の差異（％）（注１、３）

全労働者

正規雇用労働者

パート・有期労働者

11.5

―

70.4

70.4

―

 

(注)  １．「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金差異の主たる要因は、当社は賃金規程や評価制度において男女間で差異を設けておりませんが、男女の管理職比率の差異によるものであります。

 

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

 

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、2021年４月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同を表明いたしました。TCFD提言に則り、気候変動に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の各項目を公式ホームページのサステナビリティページにて開示しております。

又、人的資本に関する当社の基本的な考え方として「人財グランドデザイン」を策定し、公式ホームページのサステナビリティページにて開示しております。

 

（1）ガバナンス

環境問題、社会問題等サステナビリティに関わる諸課題をマネジメントし、企業価値の向上へつなげる為、2021年３月にESG委員会を設置いたしました。ESG委員会は、代表取締役を委員長とし、ESG推進室を推進組織として、全社にわたる事業のリスク・機会分析、マテリアリティ分析を行い、目標とプランを策定し、実施状況の管理と推進を行います。サステナビリティに関わる意思決定体制として、ESG委員会は取締役会への報告を年２回以上実施するものとします。


（2）戦略

当社グループにおける、人的資本に関する人材育成方針及び社内環境整備方針は、以下のとおりであります。

当社グループでは、人材に関する意識を高める目的で「人財」という言葉を用います。人財育成方針及び社内環境整備方針は、３つのカテゴリに分類し、それぞれ「価値向上の視点」と「リスク管理の視点」から項目を抽出しております。

カテゴリ

価値向上の視点

リスク管理の視点

人財育成プロセス・研修

・遂行業務の意義と価値明確化

・ビジネススキルの底上げ

・コンプライアンス教育

・ストレス管理

働きやすい職場づくり

・リモート勤務実施による働き方の自由度向上

・社員エンゲージメント醸成のためのビジョン・ミッション・戦略・事例の共有

・離職率の把握と分析

研究者の確保と定着

・働きながらの博士号取得支援

・大学、研究機関等からの研究者採用

 

 

 

（3）リスク管理

サステナビリティ関連のリスクを識別・評価・管理するためのプロセスとして、リスク及び機会となり得る項目を列挙し、事業へのインパクトを評価しました。そこから決定した当社のマテリアリティは、以下のとおりであります。

下図の右上が重要度の高い項目となっており、それ以外にも当社の特性から重要度が高いと思われる項目については、枠で囲っております。これらのマテリアリティに対し、シナリオ分析を行い、戦略に紐づいた対応方針を策定し、事業活動をおこなっております。


 

（4）指標及び目標

ここでは、上記（2）で示した人材育成方針・社内環境整備方針の各項目に対する測定可能な指標と目標値・実績値を記載しております。

カテゴリ

価値向上の視点

リスク管理の視点

項目

指標

目標/実績

項目

指標

目標/実績

人財育成プロセス・研修

遂行業務の意義と価値明確化

上司面談実施率(半期1回)

100％/100％

コンプライアンス教育

eラーニング研修受講率

100％/100％

(注1)

ビジネススキルの底上げ

ビジネススキルテスト(第三者機関が実施する客観テスト)受験率

100％/97％

ストレス管理

ストレスチェック受験率

100％/90％

働きやすい職場づくり

リモート勤務実施による働き方の自由度向上(注2)

本社部門オフィス出勤率

50％(注3)
/57％

離職率の把握と分析

離職率（注4）

13.9％以下
/9.2％

従業員エンゲージメント醸成のためのビジョン・ミッション・戦略・事例の共有

社内報の発行

年12回/年12回

 

 

 

研究者の確保と定着

働きながらの博士号取得支援(注5)

数値目標は設けないが、当社の業務形態上豊富な大学との関係を活用し、常に学べる環境を用意して当人の意欲に応えます

実績0名(注6)

大学・研究機関等からの研究者採用（注5）

採用戦略によるため数値目標は設けないが、機会を逃さず人財確保を目指します

実績0名

 

（注) １．コンプライアンス教育は取りこぼしの無いよう未受講者に対するフォローを続けています。新入社員については、入社時研修を義務付けております。又、毎年のくり返し研修は、現在準備中となっております。

２．人財グランドデザイン『働き方の自由度づくり』に関連しております。https://www.hpc.co.jp/company/sustainability/hr-granddesign/

３．通勤量抑制によるCO2排出量削減Scope3-⑦に関連した目標値となります。https://www.hpc.co.jp/pdf/04_Scope1-3_r8.pdf

４．当社グループの離職率は、毎年7/1～翌6/31間の退職・出向者数を7/1時点の在籍者数で割った値(年度の途中で入社した人数は除く)として算出しています。2021年日本の離職率13.9%(厚労省_雇用動向調査より)以下を目標値として設定しています。

５．中期経営計画Vision2024のⅡ.持続的成長を支える人財育成・人財採用に関連しております。https://contents.xj-storage.jp/xcontents/AS98099/64ea0603/99b5/4e7e/87c4/5beb7aa4f809/20210812150201860s.pdf

６．本項目に関する事例については、下記にて公開しております。

　　https://www.hpc.co.jp/company/sustainability/hr-granddesign/#jirei