日立製作所

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．「従業員数」欄の下段（　）内数字は、提出会社の従業員数で内数です。

　　　２．連結会社の従業員数が当連結会計年度末までの１年間において、53,870人減少しました。これは主として、日立Astemo㈱株式の一部譲渡により、同社は当社の連結子会社ではなくなり、オートモティブシステムセグメントに属する会社がなくなったこと等によるものです。

（２）提出会社の状況

（注）平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合は、日立製作所労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しています。

　当社及び連結子会社における労使関係は安定しており、円滑に推移しています。

（４）多様性に関する指標

①連結会社に関する指標の開示

（注）1. 当連結会計年度における実績を記載しています。

2.「当グループ（日本国内連結）」の対象会社及び算出の前提は、「②女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）に基づく指標の開示」のとおりです。

3. 自社から他社への出向者及び休職者を含め、他社から自社への出向者を除いた在籍人員数（2024年３月末現在）に基づきます。

4. 「当グループ（日本以外連結）」については、人財データベースに未登録の一部直接員（製造ワーカー）、一部新規連結対象会社従業員及び人財データベースにグレード（役職）未登録の従業員は含みません。

5. 「全従業員」は「無期雇用・フルタイム従業員」と「パート・有期雇用従業員」の合計です。また、「無期雇用・フルタイム従業員」は無期雇用かつフルタイムの従業員であり、「パート・有期雇用従業員」はパートタイム又は有期雇用の従業員です。

6. 「当グループ（日本以外連結）」については、原則従業員250名以上の会社が対象です。

7. 年間基本賞与、手当、変動賞与を含めた想定される現金報酬を基本として、各会社の属する国の法令等に基づき算出しています。

8. 適用する人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位の等級における男性従業員の割合が高いこと、日本においては特に女性従業員の管理職の割合が低く、また、短時間勤務を行う従業員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により、男女一人あたりの賃金に差が生じています。引き続き、日本における女性従業員の管理職登用促進を含む、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進に取り組んでまいります。

②女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）に基づく指標の開示

（ⅰ）提出会社

（ii）連結子会社

（注）１.当連結会計年度における実績を記載しています。

　　　２.算定に必要な従業員が在籍していない場合、「－」と記載しています。

　　　３.当連結会計年度に育児休業等を取得した男性従業員÷当連結会計年度に子が生まれた男性従業員により算出しています。

　　　４.「(*)」については、育児目的休暇の取得者を分子に含みます。

　　　５.「(**)」について、女性活躍推進法に基づく雇用管理区分別の育児休業取得率は以下のとおりです。育児目的休暇の取得者は分子に含みません。

　　　６.「全従業員」は「無期雇用・フルタイム従業員」と「パート・有期雇用従業員」の合計です。また、「無期雇用・フルタイム従業員」は無期雇用かつフルタイムの従業員であり、「パート・有期雇用従業員」はパートタイム又は有期雇用の従業員です。

　　　７.適用する人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位の等級における男性従業員の割合が高いこと、短時間勤務を行う従業員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により、男女一人あたりの賃金に差が生じています。引き続き、女性従業員の管理職登用促進を含む、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進に取り組んでまいります。

　　　８．㈱日立パワーデバイスは、株式譲渡により、2024年５月２日付で当社の関係会社ではなくなりました。

　当社及び連結子会社のダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進に関する取組の詳細は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」及び、後日公開予定の日立サステナビリティレポート2024をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当グループは、地球を守ることと、一人ひとりが快適で活躍できる社会が両立する未来を実現するために、サステナビリティを事業戦略の中核に据えた「サステナブル経営」を実践しています。具体的には、社会課題の解決をめざした社会イノベーション事業を通じて、グローバルな社会・環境課題の解決に貢献し、サステナブルな社会の実現に向けた取組を推進しています。また、社会・環境の変化による事業へのリスク・機会を把握することで、事業継続の強靭性の向上や企業価値の向上に努めています。

　当グループのサステナビリティに関する考え方及び具体的な取組は以下のとおりです。

（１）ガバナンス及びリスク管理

当グループは、サステナビリティに関する重要事項を、「成長戦略会議」「リスクマネジメント会議」「人財戦略会議」を含む経営会議にて審議・決定し、必要に応じて取締役会に附議しています。

成長戦略会議では、当グループの成長に必要な経営戦略に係る事項を議論します。

リスクマネジメント会議は、全社的なリスクに係る重要事項の議論・決定を行っています。一元的・横断的にグループ全体のリスクを把握することで、成長戦略と連携しながら経営基盤の強化を図っています。

人財戦略会議は、組織・人財に関して決裁する執行役社長の諮問機関として位置づけ、当グループの成長の観点から、組織・文化の醸成及び人財の確保・育成のために必要な事項を議論しています。

① サステナブル経営のグループ全体への浸透

　サステナビリティの推進に関しては、Chief Sustainability Officerのもと、グループ全体で推進しています。Chief Sustainability Officerが議長を務め、各ビジネスユニット（BU）及び主要グループ会社の事業推進部門長クラスや地域統括会社のサステナビリティ責任者をメンバーとするサステナビリティ推進会議を年に１～２回開催し、サステナビリティに関する重要施策の議論と情報共有を図っています。

　また、カーボンニュートラルやサーキュラーエコノミー、人権デュー・ディリジェンス（HRDD）、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）、労働安全衛生、サプライチェーン、品質保証などの個別のサステナビリティテーマについては、各BU及び主要グループ会社等の責任者をメンバーとする会議体を設け、グループ横断での施策の検討や情報共有などを通じて当グループ全体のサステナビリティを推進しています。

② サステナビリティ目標を役員報酬評価に反映

　役員報酬を決定する評価基準にも、サステナビリティに関する定量又は定性的な目標に対する成果を導入しています。サステナビリティ戦略については、中長期インセンティブだけでなく、短期インセンティブにおいても、サステナビリティ戦略に基づくマテリアリティ「環境」「誠実な経営」「幸せな生活」に関する具体的指標・目標を設定し、それを評価に組み込むことでその実行を促しています。

　当社の役員報酬制度については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」に記載しています。

（２）重要課題に対する取組

サステナビリティ重要課題として、「環境（脱炭素と資源循環への貢献）」「レジリエンス（社会インフラの維持と迅速な回復に寄与）」「安全安心（安全安心な社会づくりに貢献）」「幸せな世界（心身ともに健康で豊かな人生に貢献）」「誠実な経営（企業倫理及び人権尊重の徹底）」「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）（すべての人が生き生きと活躍できる社会への貢献）」のマテリアリティを特定しました。

当グループでは、下の図のように、2024中期経営計画において、めざす姿として「データとテクノロジーでサステナブルな社会を実現して人々の幸せを支える」ことを新たに掲げ、経営戦略を進めています。プラネタリーバウンダリーの配慮に関しては、環境長期目標「日立環境イノベーション2050」でバリューチェーンを通じて2050年度までのカーボンニュートラル達成を目標に掲げています。ウェルビーイングは、一人ひとりが快適で活躍できる社会をめざし、社内外の取組をもう一段進歩させて人生100年時代に向けたイノベーションの創出を図っています。

①脱炭素・気候変動に関する取組（TCFDに基づく開示）

　当社は、2018年６月に金融安定理事会（FSB）「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同を表明し、同年に公開した日立サステナビリティレポート2018より、TCFD提言に基づく情報開示をしています。本有価証券報告書では、その抜粋を掲載します。

（イ）ガバナンス

　当グループは、気候変動を含む環境課題への対応を重要な経営課題の一つと認識し、気候変動に関するガバナンスについても、前項の「（１）ガバナンス及びリスク管理」に準じた体制で取り組んでいます。

（ロ）戦略

当グループでは、2016年度にパリ協定を踏まえて「環境ビジョン」、環境長期目標「日立環境イノベーション2050」を策定しました。その後のIPCC「1.5℃特別報告書」「第６次報告書」を踏まえた、気温上昇1.5℃以内の実現に向け、当グループの事業所では2030年度まで、バリューチェーンでは2050年度までのカーボンニュートラル達成を目標に掲げ、脱炭素化の取組を推進しています。

気候変動関連のリスク

気候変動に関するリスクについては、「脱炭素経済への移行リスク（主に1.5℃シナリオに至るリスク）」及び、「気候変動の物理的影響に関連したリスク（４℃シナリオに至るリスク）」に分類して分析・管理しています。

・脱炭素経済への移行リスク（主に1.5℃シナリオに至るリスク）

　脱炭素社会への移行リスクとして一般的に大きなものとしては、「脱炭素社会が実現した世界では、現状のままで存続できない事業」において存在するリスクです。これは、化石燃料が使えなくなるリスクに該当しますが、現在の当グループの事業では、電気をエネルギー源とするものが多いため、重大なリスクはほとんど見つかりませんでした。

　その他、当グループが想定する脱炭素社会への移行リスクとしては、炭素税、燃料・エネルギー費への課税、排出権取引などの導入に伴う事業コスト負担増や、脱炭素社会に向けた製品・サービスの技術開発の遅れによる販売機会の逸失などがあります。このなかで、脱炭素社会に向けた製品開発の遅れのリスクについては、機会と表裏一体であり、脱炭素社会に貢献する事業を進めることで、リスク回避が可能と判断しています。

・気候変動の物理的影響に関連したリスク（主に４℃シナリオに至るリスク）

　気候変動に関する物理的リスクに関しては、気候変動の影響と考えられる気象災害、例えば台風や洪水、渇水などの激化（急性リスク）や、海面上昇、長期的な熱波など（慢性リスク）による事業継続のリスクが考えられます。

　こうしたリスクの回避としては、工場新設時には洪水被害を念頭に置いて立地条件や設備の配置などを考慮する対策を行っています。

気候変動関連の機会

当グループでは、気候変動に関連する多くの機会が考えられます。

環境長期目標や「2024中期経営計画」に掲げたCO2排出量の削減目標を達成するには、事業所の脱炭素化はもちろん、バリューチェーン全体の排出の多くを占める、販売された製品・サービスの使用に伴うCO2排出の削減が重要です。省エネルギー化等による、CO2削減に貢献する製品・サービスの開発・提供は、顧客ニーズへの対応であり、社会の脱炭素化への貢献になります。また、顧客との協創によるカーボンフリーソリューションやサービスの普及のような脱炭素化に貢献するビジネスの拡大にも機会があります。GX（グリーントランスフォーメーション）への取組は、当グループの経営戦略として推し進めている「社会イノベーション事業」の大きな柱であり、短・中・長期にわたる大きな事業機会になります。

当グループの気候変動関連のリスクと機会について

気候変動関連のリスクと機会の検討の結果から、当グループでは気候変動関連の重大で対応が困難なリスクは現段階では見つからず、気候変動対策への貢献は機会として捉えることができることが分かりました。1.5℃及び４℃いずれのシナリオ下においても、市場の動向を注視し柔軟かつ戦略的に事業を展開することで、当グループは、中・長期観点から、脱炭素社会への移行において高いレジリエンスを有していると考えています。

（ハ）リスク管理

気候変動関連のリスク管理については、BU及びグループ会社ごとに環境負荷などを把握し、評価・査定しています。評価結果は、当社サステナビリティ推進本部が集約し、グループ全体として特に重要なリスクと機会を認識した場合には、経営会議で審議・決定し、必要に応じて取締役会でも審議します。

（ニ）指標と目標

当グループは、環境長期目標「日立環境イノベーション2050」において、以下の目標を掲げています。

「中期目標：ファクトリー・オフィスにおいて2030年度までにカーボンニュートラル達成」

「長期目標：バリューチェーンにおいて2050年度までにカーボンニュートラル達成」

この実現に向けて、中期経営計画の期間（３年間）にあわせて2024年度を最終年度とする「2024環境行動計画」を策定しています。そのなかで指標と目標を設定し、進捗を管理しています。

気候変動の緩和と適応に関する指標のうち、ファクトリー・オフィスにおけるCO2排出量総量削減率に関する目標と実績は以下のとおりです。

（注）１. 本目標は、「2024環境行動計画」です。詳細は後日公開予定の日立サステナビリティレポート2024をご覧ください。

２. 2023年10月16日付で日立Astemo㈱が株式の一部譲渡により当社の連結子会社ではなくなったため、同社の数値は集計に含めていません。2023年度の実績が大幅に向上したのは、同社分の除外及び当グループ全体の削減努力によります。

当グループのGHG排出量（2023年度）

（注）１. 当社は、当社の定める「環境管理区分判定基準」に基づき、当グループ全事業所をA・B・Cの３区分に分類して管理しています。また、当連結会計年度末時点（2024年３月末）において在籍している会社を集計対象としています。上記のScope1及びScope2は、当グループの中で環境負荷が大きいA区分事業所及び発電事業を対象としています。

２. 当グループ内での燃料の使用や工業プロセスによる直接排出

３. 当グループが購入した電気・熱の使用に伴う間接排出

②人的資本・多様性に関する取組

（イ）戦略

日立は、人的資本、すなわち人こそが価値の源泉であると考えており、世界中の従業員の力を結集することで顧客と社会に価値を提供し、サステナブルな社会の実現に貢献することをめざしています。

社会イノベーション事業のグローバルな展開を進めるなか、日立は、多様な人財が国・地域・事業体を超えてOne Teamでプロアクティブに業務を遂行し、変化が絶えない世の中に速やかに適応できる人財・組織を求めています。

日立では、以下の方針のもと人財の確保・育成と社内環境の整備に取り組んでいます。

i) ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン(DEI)の推進

日立にはすべての人にとって居場所があり、お互いのバックグラウンド、年齢、性別、セクシュアリティ、家族構成、障がい、ニューロダイバーシティ、国籍、人種、民族、宗教や価値観等の多様性を歓迎します。こうした多様性が、市場の理解、優れたアイディアの創出、社会の進展に貢献するイノベーションの推進には不可欠と考えているからです。執行役社長によるトップコミットメントのもと、グローバル推進体制を敷き、当社役員層（執行役・理事）における女性比率及び外国人比率は、2024年度目標がそれぞれ15％であるのに対して、2024年６月１日現在において女性比率11.8％、外国人比率25.0％と、順調に推移しています。当グループのDEIテーマに沿った取組を引き続き進めていきます。

<当グループのDEIテーマとDEI推進に係る取組事例>

DEIテーマ

全社取組

各事業体・地域での取組

ii）グローバル人財マネジメント

社会イノベーション事業を推進するためには、顧客や社会の課題を探索し、これまでになかった新しいソリューションを顧客と協創していくことが重要となります。このため、日立では、2024中期経営計画に基づいた人財マネジメントとしてのMission・Visionを掲げました。具体的には、「社会貢献を志向する人財が集まり、生き生きと活躍する組織となるために、グローバル市場における“Employer of choice（選ばれる会社）”を実現する」というVisionのもと、心身の健康と安全の確保、リスクマネジメントの強化・徹底の２つを「Foundation」とした上で、「People」「Mindset」「Organization」の３つを人財戦略の柱に定め、それぞれ施策を推進しています。

● デジタル人財の確保・育成

デジタル技術を活用した社会イノベーション事業を加速し、日立の成長のドライバーであるLumada事業の成長を実現するために、DX（デジタルトランスフォーメーション）をけん引する人財（デジタル人財）の確保と育成に力を入れています。

Lumada事業の成長に伴い、採用・事業買収を通じたグローバルでのデジタル人財の獲得が進んでいるほか、当グループのコーポレートユニバーシティ（企業内大学）である日立アカデミーを中心に、100コース以上にわたる独自のDX研修体系や実務経験を通じた育成プログラムの拡充、GlobalLogic社のメソドロジーを活用した内部の人財育成の強化に取り組んでいます。

<Lumada事業成長に向けたグローバルタレント強化>

<Lumada事業を推進する人財とそのケイパビリティ(例)>

（注）従業員サーベイにおける従業員エンゲージメントの設問に対する肯定的回答率。（「自社で働くことへの誇り」「働き甲斐のある職場であるか」「仕事へのやりがい・達成感」「当面自社で勤務する勤続意欲」の４点から測定）

<従業員エンゲージメントの向上・グローバルでの日立カルチャーの醸成のための取組事例>

全社取組

各事業体・地域での取組

● 経営リーダーの選抜、育成

この取組は、経営トップと指名委員会が協働しながら、Global Leadership Development（GLD）プログラムを通じて行います。次期・次々期のCEO、事業部門長など経営リーダー候補の育成にあたり、経営者ポジションを含むタフアサインメント等のOJT（On-the-job Training）及びOff-JT（社外トレーニング・コーチング）、や社外取締役と直接議論する機会の設定などを通じて、集中的な人財育成を行っています。

(注)１. Hitachi Leadership Profile Online

２. Global Talent Plus

<経営リーダーの選抜・育成状況>

● 適所適財の人財配置及び日本におけるジョブ型マネジメントへの転換

グローバルに最適な人財の確保・配置・育成を行うため、グローバル共通の人財マネジメント統合プラットフォームの構築とグローバルでのタレントモビリティを促進しています。人財マネジメント統合プラットフォームの構築においては、その運用範囲をグローバルに拡大すると共に、従業員のスキルやキャリア志向などをクラウドシステムで共有することで、グローバルでの人財検索やチームマネジメント等に活用しています。さらに、今後は自律的に学べる環境の整備に向けてグローバルでの教育プラットフォームを展開していく予定です。

<グループ共通の人財施策を通じて、成長に向けた行動定着を推進>

<日本での取組>

ジョブ型マネジメントへの転換を推進し、従業員一人ひとりの能力や意欲に応じた適所適財の人財配置を実践することで、個人と組織のパフォーマンスの最大化と従業員エンゲージメントの向上につなげ、組織と人財双方の成長の実現をめざしています。これまで「ジョブディスクリプション（職務記述書）」導入などによる職務・人財の見える化や、「学習体験プラットフォーム（LXP）」などの基盤構築を推進し、「社内外副業の試行」「上司-部下のキャリア対話強化」等の行動変容を促進する取組を強化してきました。今後は行動の習慣化に向けた取組と、国内グループ会社へのジョブ型人財マネジメントの拡大を推進していきます。

● 心身の健康と安全の確保

当社は、「安全と健康を守ることは全てに優先する」を基本理念とする「日立グループ安全衛生ポリシー」を世界の全グループ会社と共有しています。そして、コントラクターや調達パートナーを含む関係する全企業と連携しながら、グループ一丸となって、事業活動に関わる全ての人にとって安全・安心・快適で健康な職場づくりに努めています。

当グループは、事故のない安全な職場の構築をめざし、事業に適した労働安全衛生マネジメントシステムの構築・導入、定期的なリスクアセスメントや監査の実施、労働安全衛生に関する教育の展開等にグローバルで取り組んでいます。

（ロ）指標及び目標

具体的な人財施策の実行にあたっては、各施策が経営目標や主な経営戦略にどのように繋がっているかを整理し、それぞれの人財戦略・施策に対してKPIを設け、進捗をモニタリングしています。

上記のうち、特に重要性が高いKPIは以下のとおりです。

（注）１．当社単体の目標及び実績です。役員層は、当社執行役及び理事をいいます。

２．2024年４月１日付人事異動分を含みます。なお、「外国人比率15％以上」の目標は、2022年度に前倒しで達成することができました。今後もさらなる向上を図っていきます。

３．日立Astemoは除きます。

４．従来、「2024年度までに68％」の目標を設定していましたが、2022年度に前倒しで目標を達成したことから、新たな目標を設定しています。

５．Total Recordable Injury Frequency Rate（20万労働時間当たりの死傷者数）

６．2021年度実績：0.27

　上表の「役員層における外国人比率」及び「従業員サーベイにおける従業員エンゲージメントの設問に対する肯定的回答率」については、当初目標を2022年度に前倒しで達成することができました。一方で、「死亡災害件数」については、現地工事において協力会社の死亡災害が発生していることを重く受け止め、工事を行う事業体から構成されるワーキンググループを立ち上げ、グループ共通安全強化施策の検討を開始しました。すべての災害は防ぐことができるという強いリーダーシップのもと、災害のない職場作りをめざして、今後も取組を継続します。