THK

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

(2）提出会社の状況

（注）1.従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であります。

2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3.提出会社のセグメントの名称は日本であります。

(3）労働組合の状況

当社グループでは、THKリズム株式会社、THK RHYTHM MEXICANA,S.A.de C.V.、THK RHYTHM AUTOMOTIVE CANADA LIMITED、THK RHYTHM AUTOMOTIVE CZECH a.s.、 THK RHYTHM AUTOMOTIVE GmbH、THK RHYTHM MALAYSIA Sdn.Bhd、THK Manufacturing of Ireland Ltd.、THK Manufacturing of Europe S.A.S.、大連THK瓦軸工業有限公司、THK（遼寧）精密工業有限公司、THK（無錫）精密工業有限公司、蒂業技凱力知茂（広州）汽車配件有限公司、蒂業技凱力知茂（常州）汽車配件有限公司、蒂業技凱力知茂（常州）汽車配件有限公司上海分公司、THK MANUFACTURING OF VIETNAM CO.,LTD.において労働組合が結成されておりますが、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

また、当社及び他の連結子会社では、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、出向者については、当社から国内・海外関連会社への出向者を除き、他社からの受入出向者を含んでおります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、出向者については、他社からの受入出向者を除き、当社から国内・海外関連会社への出向者を含んでおります。

3.当社の賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則っており、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異等によるものであります。

4.全従業員は、正規雇用従業員とパート・有期雇用者を含んでおります。

5.正規雇用従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。なお、出向者については、当社から海外関連会社への出向者および他社からの受入出向者を除き、当社から国内関連会社への出向者を含んでおります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通

当社グループは、「世にない新しいものを提案し、世に新しい風を吹き込み、豊かな社会作りに貢献する」との当社グループ共通の経営理念等に基づき、本業を通じた企業価値の向上と持続可能で豊かな社会作りへの貢献の両立を目指すことをサステナビリティに関する基本的な考え方としています。

① ガバナンス

サステナビリティ推進体制の確立、浸透及び定着を図り、企業価値の向上と持続可能で豊かな社会作りの両立を実現するため、取締役会の諮問機関として社外取締役を含む全ての取締役により構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する方針や重要課題（マテリアリティ）について検討、審議しています。

また、サステナビリティ委員会の下部機関として、各業務部門から選出されたメンバーにより構成されるサステナビリティ推進部会を設けています。サステナビリティ推進部会では、マテリアリティに関する取組みの具体化を図っています。

取締役会は、サステナビリティ委員会で検討、審議された事項について、適宜報告、提案を受けるとともに、各業務部門におけるサステナビリティの取組み全般を監督しています。

② 戦略

サステナビリティ経営の強化にあたり、最新の社会情勢や内部環境の変化等を踏まえて「豊かな社会作りとイノベーションを通じた社会課題の解決」、「脱炭素・資源循環社会の実現」、「多様で働きがいのある労働環境の実現」、「サステナブルな価値創造基盤の強化」の4テーマとそれに付随する13項目を新たなマテリアリティとして特定しています。

マテリアリティは、以下の4つのフェーズを経て特定しました。

フェーズ1　マテリアリティ候補項目リスト作成

ESG評価機関の指標、投資家の指標、その他社会的な指標を参考に、当社グループの既存の方針等も加味しながら、各種指標で重複する項目や類似する項目等を整理することにより、評価、検討対象となるマテリアリティ候補項目リストを作成

フェーズ2　社会軸、事業軸評価

外部専門家が「社会の要請・期待」を縦軸に、また、当社は「事業への影響度」を横軸にし、5段階の評価を実施後、マトリックス図を作成

フェーズ3　マテリアリティ再特定案作成

フェーズ2の評価結果をもとに、サステナビリティ推進部会メンバーによる検討会を実施。長期にわたる価値創造に関連する事業機会とリスクを精査の上、マテリアリティ再特定案を作成

フェーズ4　サステナビリティ委員会（※）承認

サステナビリティ委員会でフェーズ3のマテリアリティ再特定案の承認

※2022年6月の承認時は、サステナビリティ委員会が未設置のため、取締役会にて承認

③ リスク管理

全社的なリスク管理については、取締役会の諮問機関であるリスク管理委員会において包括的、網羅的に把握するとともに、リスク管理規程に則りリスクアセスメントを実施し、重要性評価及び対策の優先度を決定しています。

上記に加えて、各種サステナビリティに関する個別のリスクについては、サステナビリティ委員会と下部機関であるサステナビリティ推進部会において必要に応じて識別、評価のうえ対応策等を決定しています。

取締役会は、リスク管理委員会及びサステナビリティ委員会で識別されたリスク及び対応策等を踏まえ、各種サステナビリティに関するリスクが経営に及ぼす影響について取りまとめています。

④ 指標と目標

マテリアリティの13項目それぞれに対して、「指標と目標」を設定しています。経営目標の最終年度である2026年度を目標達成年度としています。

（注）1. ゼロエミッション：エミッション率（処分量／廃棄物総排出量）0.50％未満

2. 強度率：1,000延べ実労働時間当たりの労働損失日数、度数率：100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数

(2) 気候変動

当社グループは、「気候変動」をマテリアリティの1項目として掲げるとともに、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に対して賛同を表明しています。

① 戦略

気候変動に関わるリスク及び機会を踏まえた戦略とそのレジリエンスについて検討するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオ及び4℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な影響を踏まえ、TCFD提言に沿って当社の産業機器事業及び輸送機器事業（いずれも日本）を中心にシナリオ分析を実施しています。

② 指標と目標

当社グループは、地球温暖化の抑制に向けて、CO2排出量（Scope1、2）削減の「中期目標」及び「長期目標」を策定しています。

「中期目標」　2030年CO2排出量　基準年2018年　50％削減

対象範囲：ＴＨＫ日本、日本グループ

「長期目標」　2050年CO2排出量　実質ゼロにする

対象範囲：ＴＨＫグループ全体

CO2排出量（Scope1、2）の実績と目標は以下のとおりです。

（単位：t-CO2）

（注）1.対象範囲はＴＨＫ日本、日本グループとなります。

2.2023年実績は2024年3月18日時点における暫定値です。

(3) 人的資本

① 戦略

当社は、独自の技術を活用して独創的な製品開発を行う創造開発型企業として成長してきました。この成長を担ってきたのは、経営理念の体現を目指す従業員一人ひとりであると考えており、「人材」を「人財」と表しているように、当社が持続的に成長し価値を創造する上でかけがえのない財産として捉えています。

上記の考え方に基づき、人財が互いの強みや個性を尊重し、安全かついきいきと働くことができる環境作りを目指し、「多様で働きがいのある労働環境の実現」をマテリアリティのテーマの一つに掲げ、「人財育成」、「ダイバーシティの推進」、「労働安全衛生」、「人権の尊重」の取組みを進めてきました。

今後も、当社成長戦略の「グローバル展開」、「新規分野への展開」、「ビジネススタイルの変革」の達成と、その先の経営理念の実現を目指し、マテリアリティ項目に加えて『サクセッションプラン』、『採用』、『精神的健康』、『身体的健康』、『育児休業』※の観点から取組みを推進し、人的資本経営に取り組んでいきます。

※内閣官房の「人的資本可視化指針」に記載されている19項目から重要性を勘案し選定

（イ）人材（人財）育成方針

1．グローバル人財の育成

社内人財の語学水準向上を目的として、スピーキングテストやe-learningの導入など、英会話学習の支援を行っています。また、グローバル人財の早期育成のため、20代後半からの若手を中心に海外グループの各拠点へ約1年間派遣する海外トレーニー制度を導入しています。

2．デジタル人財の育成

最新のテクノロジーを利活用することでビジネスの進め方や仕組みを変革させ、お客様の満足度向上や社内業務の効率化、その先にある循環型社会の実現や人財不足解消等の社会課題の解決に向けてイノベーションによる価値を提供できるよう、DX活動に力を入れています。

上記の一環として、各現場が自律的にデータを利活用できる姿を目指し、全従業員を対象としたデータ活用研修を実施しています。基礎と初級研修については全従業員が受講する活動を進め、既に9割以上が完了しています。今後は 中級・上級研修をより全社的に広げていくことで、さらに高度なデータ活用（機械学習を使った需要予測や画像認識等）の実践を目指していきます。

また従業員のデータサイエンスに関する自発的な取組みを促すために、研究成果を発表し切磋琢磨する場として社内コンペティションを開催しています。

3．従業員全体の育成施策の拡充

従業員全体の育成施策についても充実を図ります。具体的には、技術研修やe-learningコンテンツ等の研修の充実に加えて、スキル研鑽やノウハウ共有を目的としたフォーラムの実施等、従業員全体のレベルアップを図っています。

また、創造開発型企業としての当社の強みを生み出す人財の成長やキャリア形成を促進するため、保有する専門性をもとに処遇する制度を導入しました。今後は、対象となる専門性の更なる拡大等を検討する予定です。

4．後継者及び次世代人財の育成

企業の中長期的な発展を見据え、計画的なサクセッションが必要とされる重要職位（キーポジション）を選定し、候補人財の育成状況を議論するレビュー会議の開催やマネジメント研修、適性アセスメント等を実施することで、経営人財の円滑なサクセッションを図っています。また、候補人財の中長期的な育成を目的として、より若年層への展開を検討していきます。

5．ダイバーシティの推進

中長期的な企業価値の創造に向けては、多様な価値観を受容し活かすことのできる環境が重要であり、ダイバーシティの推進が重要と考えています。その第一歩として、女性の活躍推進を目指します。

具体的な取組みとして、女性向けのキャリア研修や育児社員座談会、管理職層向けのアンコンシャスバイアス研修等の実施に向けた検討を行っています。

6．海外人財の採用強化

海外の理系人財をインターンシップ生として受け入れ、当社の技術を活用したソリューションを発表してもらうプロジェクトを行っています。また、海外現地大学におけるジョブフェアにも積極的に参加しています。

上記の取組みを通じて、既にアジアの複数の国から学生を受け入れ、当社に入社をした従業員もいます。

（ロ）社内環境整備方針

1．労働安全衛生の向上

労働安全衛生は企業経営の基盤をなすものと考えており、「安全で働きやすい快適な職場」を生産本部の最重要課題の一つとして掲げ、負傷及び疾病につながる有害な作業環境を排除しています。具体的な取組み事項は以下のとおりです。

2．健康経営の推進

人財育成の基盤となる、健康的にいきいきと働くことができる職場を提供することを目標に、メンタル・フィジカルの両面から取組みを行っています。また、ワークライフバランス（仕事と生活との調和）向上の一環として、育児・介護の両立支援のための施策を推進しています。

② 指標と目標

人材（人財）育成方針及び社内環境整備方針に対して、以下のとおり「指標と目標」を設定しています。

（注）1. 対象範囲はＴＨＫ日本となります。