CKD

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

     2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、提出会社の一般管理部門 (人事、経理、総務等) 及び連結子会社ＣＫＤグローバルサービス㈱の従業員数であります。

(２) 提出会社の状況

     2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、一般管理部門 (人事、経理、総務等) の従業員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．60歳定年制を採用しております。

(３) 労働組合の状況

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 (平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」 (平成３年労働省令第25号) 第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、性別による処遇格差は一切なく、等級別人数構成等の差によるものであります。

４．パート・有期労働者には、無期雇用のシニア社員、無期雇用のパートタイマーを含んでおります。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「－」表記の箇所は開示対象外のため記載を省略したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサスティナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１) ガバナンス

ＥＳＧやＳＤＧｓへの対応を推進し、事業活動を通して地球環境や豊かな社会づくりに貢献するため、取締役会の諮問機関としてサスティナビリティ委員会を設置しています。サスティナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、サスティナビリティに関する経営課題について確認及び審議しています。審議された内容は、取締役会に報告しています。

(２) リスク管理

サスティナビリティに関するリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (１) リスクの基本方針、 (２) リスクマネジメントの体制、 (３) リスクの特定プロセス」を参照ください。

(３) 気候変動への対応

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) ガバナンス」を参照ください。

②　戦略

当社グループは、サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析及び考察を行っています。分析にはＩＥＡが公表する４℃シナリオと1.5℃未満シナリオを用いており、それぞれの世界観における2030年時点の当社グループへの影響について考察を行っています。

a.  分析結果

各シナリオで想定されるリスクと機会を特定しました。４℃シナリオでは、台風や大雨などの異常気象の激甚化に伴い、操業停止や物流機能の停止による対応コストの増加が大きなリスクになると推測されます。
　一方で1.5℃未満シナリオでは、世界的な脱炭素の取組みにより炭素税・排出権取引の導入や化石燃料由来の電力価格が高騰することが予測され、操業コストの増加が大きなリスクと推測されます。

〔気候変動に関するリスク・機会と当社グループの対応〕

b.  気候変動に関するリスク・機会に対する当社グループの対応

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (２) リスク管理」を参照ください。

④　指標及び目標

当社グループでは“脱炭素社会の実現”に貢献するため、2050年度ＣＯ２排出量実質ゼロを基準として、バックキャスティングによりＣＯ２排出量の中長期削減目標を設定し、ＣＯ２排出量削減に取組んでいます。

〔指標〕

〔ＣＯ２排出量削減目標〕

2030年度　50％削減 (総量、2022年度対比)

2030年度　50％削減 (売上高原単位、2013年度対比)

2050年度　実質排出ゼロ

（注）１. ＣＯ２排出量はスコープ１・２の合計です。

２. スコープ１は、当社、国内子会社及び在外子会社 (工場のみ) の主な排出量の合計で、環境　

　省ＨＰ公開の排出係数を使用しています。

３. スコープ２は、当社、国内子会社及び在外子会社 (工場のみ) の主な排出量の合計で、環境

  省ＨＰ公開の基礎排出係数を使用しています。なお、当社営業所及び在外子会社 (工場) は本

  社と同じ排出係数を使用しています。

４. Ｊ-クレジット制度、グリーン電力証書によるＣＯ２排出量の相殺分を含みます。

５. ＣＯ２排出量削減率の2023年度実績は第三者検証前の参考値であり、第三者検証後の実績値

は統合報告書に掲載予定です。

(４) 人的資本

①　戦略

人材重視の企業風土の構築に向けて人材育成方針及び社内環境整備の方針を定めております。

〔人材育成方針〕

当社グループは、エンゲージメントの高い働きがいのある職場づくり、計画的な未来人材の育成、ダイバーシティ＆インクルージョンを通じて「人材重視の企業風土」を築いていきます。

〔社内環境整備方針〕

当社の人材育成方針を実現するために、３つの重点方策毎に効果的な施策や制度の整備・意識改革を推進しております。

１. エンゲージメントの高い働きがいのある職場づくり

　　・イノベータ・チャレンジ制度や社内公募制度など、社員の自己実現に向けた施策

　　・優れた取組みを表彰する場としてGO CKD！ Awardの開催

　　・健康経営への取組み

２. 計画的な未来人材の育成

　　・次世代リーダーの計画的な育成に向けた外部研修

　　・グローバル人材の育成に向けた海外拠点へのトレーニー派遣制度

　　・デジタル人材育成に向けた研修

３. ダイバーシティ＆インクルージョン

　　・海外拠点から日本へのトレーニー派遣制度

　　・育児休業を取得しやすい雇用環境整備

　　・女性社員の活躍促進

　　・シニア（60歳以上）の活躍促進

　　・障がい者の職場開発

②　指標及び目標

社内環境整備方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標と実績については、以下のとおりであります。

 (注) １. ワークエンゲージメントとは、仕事に対する意識・行動（外部調査結果に基づく偏差値）となりま

す。

   ２. 健康経営優良法人認定制度とは、経済産業省と日本健康会議が共同で、優良な健康経営を実践して

いる法人を顕彰する制度となります。認定法人の上位500社が「ホワイト500」に認定されます。