栗田工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、（  ）内は臨時雇用者数で外数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、（  ）内は臨時雇用者数で外数であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異に関する補足情報

・賃金：基本給、超過労働に対する報酬および賞与等は含んでおりますが、退職手当ならびに通勤手当等は除いております。

・正社員：出向者については、当社からの国内会社への出向者は含んでおりませんが、海外会社への出向者は含んでおります。

・パート・有期労働者：嘱託（有期・無期）およびパート（有期・無期）は含んでおりますが、派遣社員は除いております。

＜正規労働者＞

当社の賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、社員資格や年齢層の人数分布等により、平均賃金に差が生じております。特に、40歳以上の年齢層において、男性は管理職相当（管理職を含む）^※の人数比率が女性に比べて高く、相対的に男性の平均賃金が高くなっております。一方で、管理職層における男女賃金格差は、部長職101％、課長級98％と、概ね同水準となっております。当社は、女性採用比率の向上、女性のキャリア形成支援および中核人材への女性の登用を進める取り組み等を継続して実施し、積極的に多様性の確保を図ってまいります。

※管理職相当(管理職を含む)：当社の専門職制度における専門職・経営補佐職・特別専門職が含まれております。

＜パート・有期労働者＞

男性の嘱託社員は、施工管理等の有資格者や連結子会社の経営幹部など、より高度な職種での雇用が多く、相対的に男性の平均賃金が高くなっています。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、上記以外、任意で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく公表をしている連結子会社はありません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、特に断りのない限り、有価証券報告書提出日現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）クリタグループのサステナビリティへの取組

　当社グループはサステナビリティを「自然環境や社会システムの中に企業活動を位置づけそれらとの相互影響を踏まえて持続的な成長を図ることである」と捉え、サステナビリティを経営の中核に据えて取組んでおります。

①ガバナンス

　当社グループは、企業ビジョンの実現に向けた重要課題を、サステナビリティに関するグローバルな課題を踏まえ中期経営計画ごとに特定して「クリタグループのマテリアリティ」として定め、指標及び目標を設定して取組んでおります。指標ごとに定める活動所管部署は目標の達成に向けて活動を実行し、サステナビリティ推進委員会へ活動状況を報告しております。当社の執行役員であるサステナビリティ推進本部長を委員長とするサステナビリティ推進委員会は、マテリアリティへの取組を統合して管理、推進するとともにその状況を原則年２回経営会議へ付議または報告しております。経営会議はマテリアリティへの取組状況を取締役会へ報告し、取締役会が監督しております。また、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ諮問会議において、サステナビリティを取り巻く国内外の情勢を踏まえ、マルチステークホルダー視点、中長期的視点からサステナビリティ経営に関する当社の在り方を検討、審議し、取締役会へ答申、報告しております。なお、執行役のインセンティブ報酬のうち、業績連動報酬である短期インセンティブ報酬算定の一部には、マテリアリティに紐づく一部の指標及び目標の達成度を評価する環境貢献係数が用いられます。

②戦略

　当社グループは、「持続可能な社会の実現に貢献する『水の新たな価値』の開拓者」を企業ビジョンに掲げ、この実現に向けた当社グループの重要課題を「クリタグループのマテリアリティ」として指標及び目標を設定して、中期経営計画PSV-27の戦略と有機的に融合させた取組としており、マテリアリティへの取組はPSV-27の目標達成において重要な役割を担っております。

なお、マテリアリティは以下のステップにより特定しました。

＜Step１：サステナビリティ課題の抽出＞

　国際規範^※１、法令と情報開示基準^※２、および過去のステークホルダーエンゲージメント^※３より得られた課題から、マテリアリティ候補となるサステナビリティ課題37テーマを網羅的に抽出しました。

＜Step２：マテリアリティ・マトリクスの作成＞

　E&S委員会^※４委員、社外取締役、監査役^※４、E&S委員会^※４事務局にアンケートを実施し、以下の２側面につきポジティブ側面・ネガティブ側面での影響度（発生可能性と影響の大きさ）評価を行いました。

(i) サステナビリティ課題がクリタグループの企業価値に与える影響（財務マテリアリティ）

(ⅱ)クリタグループがサステナビリティ課題に取組むことで社会・環境に与える影響（インパクトマテリアリティ）

　評価結果を、上記(i)（X軸/横軸）および(ⅱ)（Y軸/縦軸）の２軸のマトリクスで整理し、X軸・Y軸ともに影響度の大きいテーマをマテリアリティ候補とし、７つのマテリアリティと複数のマテリアリティに共通する５つのサブテーマに絞り込みました。

＜Step３：妥当性の確認とマテリアリティの特定＞

　Step２で絞り込んだマテリアリティ候補を経営会議および取締役会^※４へそれぞれ報告し意見を得た後、経営会議メンバーを中心とする中期経営計画の検討を担う委員会でPSV-27の検討と並行してマテリアリティの妥当性を確認し、最終的に８つのマテリアリティを、経営・事業活動の基礎とすべき「基礎テーマ」と、社会との共通価値創造に繋がる「共通価値テーマ」に分類し、特定しました。その後、取締役会^※４にてこれを決議し「クリタグループのマテリアリティ」としました。

※１　SDGs、UNGC10原則、OECD多国籍企業行動指針、WEFグローバルリスク報告書。

※２　GRIスタンダード、GHGプロトコル、SASBスタンダード、EUタクソノミー、SFDR、CSRD、TCFD、TNFDなど。

※３　顧客からの調査への回答、取引先アンケート結果、従業員エンゲージメント調査結果、株主・投資家への

　　　説明会、ESG評価機関からの調査への回答、社会貢献活動など。

※４　定款の一部変更が行われた2023年６月29日以前の機関であり、E&S委員会は現サステナビリティ推進委員

　　　会の旧称です。

　また当社グループは、顧客、取引先、従業員、株主・投資家および地域社会といったステークホルダーとのエンゲージメントに取組み、エンゲージメントを通して把握した期待や懸念、評価を、「クリタグループのマテリアリティ」ならびにその指標及び目標の妥当性の検証や目標達成に向けた諸活動に生かしていくこととしております。サステナビリティ推進委員会は、エンゲージメントごとに定める関連部署よりエンゲージメント状況を集約し、マテリアリティへの取組に反映します。

③リスク管理

　当社グループに関わるリスクの監視およびマネジメントは、経営管理本部長が推進しております。経営管理本部長は、「全社リスクマップ」に基づき、当社グループのリスクの分析・評価を定期的に行うとともに、継続的にリスクの監視を行うことで、その発生防止に努めております。

　経営に重大な影響を及ぼすリスクが顕在化した場合は、経営管理本部長が対応の責任者と体制を立案し、代表執行役社長の承認を得て直ちに発令します。当該責任者は、速やかに対策を実行するとともに、リスクによる影響、是正状況および再発防止策について、代表執行役社長、経営管理本部長および取締役会または監査委員会に報告することとしております。

　重大なリスクのうち、コンプライアンスや人権、気候変動等に関するものはサステナビリティ推進委員会委員長を、安全衛生に関するものは本部安全衛生委員会委員長を責任者としております。また、日常的な事業活動に直結したリスクへの対応は、各本部長・事業部長を責任者として実施しており、各本部・事業部は主管する業務およびグループ会社に関するリスクの特定・評価を行っております。その他、品質、災害、交通事故、環境、情報セキュリティおよび輸出規制等のリスクへの対応は、各担当部署が実施しております。経営管理本部長、各委員会委員長、各本部長・事業部長は、リスクマネジメントの推進状況を定期的に取締役会に報告しております。なお、リスクマネジメントの実施状況や改善状況のモニタリングは、監査室を責任部署として実施しております。

④指標及び目標

　中期経営計画における「クリタグループのマテリアリティ」の指標及び目標は、マテリアリティごとに定めた活動所管部署が策定の上、E&S委員会（現サステナビリティ推進委員会の旧称）および中期経営計画の検討を担う委員会での討議を経て、取締役会にてこれを決議しました。

※１　クリタグループのScope３カテゴリ11および13を水処理装置のCSVビジネス（Scope３カテゴリ11および13を発生させる）による節水貢献量で除した数値。

※２　2024年度目標は、サステナビリティ推進委員会で検討を行い経営会議で決定した。また、2025、2027年度目標は、2024年度目標を踏まえ当初目標から上方修正した。

※３　Deloitte 7 cells（Deloitte社の成長戦略策定の考え方）における「革新領域」を指す。

※４　２年ごとにエンゲージメント調査を行うこととしており、次回は2025年度に実施する予定。

※５　2023年度は栗田工業、2025年度から国内関係会社、2026年度から海外関係会社にそれぞれ対象を拡大して取組む。

※６　日本国外の指標および目標については、現地法令等を踏まえ、2025年度までに別途策定する。

※７　2027年度までの設置完了を目標とし、2023、2025年度は設置に向けた調査等を行う。設置後は周知に関する目標を設定する。

(2）人的資本（人材の多様性を含む）への取組

①ガバナンス

　当社グループは、当社の執行役員であるサステナビリティ推進本部長が人的資本に関する取組全般の推進と統括を行い、組織文化醸成に関する取組は、各本部・事業部およびグループ各社と連携し推進しております。また、人材育成や活用に関する取組は、「クリタグループのマテリアリティ」のテーマ５に定めており、サステナビリティ推進本部長を委員長とするサステナビリティ推進委員会が管理、推進するとともに、人づくり委員会やDX委員会と連携して推進しております。サステナビリティ推進本部長ならびにサステナビリティ推進委員会、人づくり委員会、DX委員会は、人的資本に関する取組状況を経営会議へ付議または報告し、経営会議はその内容を審議し必要な施策を決定します。また、経営会議は人的資本に関する取組状況を取組全般の監督を担う取締役会へ報告します。

②戦略

　当社グループは、企業ビジョン実現下の人材と組織の状態をD&Iビジョンとして「水と環境を大切に想う多様な人々が、互いの違いを受け入れ、相互作用することで、水の新たな価値を創造し続ける企業グループ」と定めております。

　また、D&Iビジョンの実現を通じ、価値創造ストーリーを具現化する組織・人材のあり方を、人材戦略として策定しております。人材戦略は、人材ポリシーとこれを支える方向性で構成されております。人材ポリシーは価値創造ストーリーの基になっている「戦略ストーリー」に描かれている組織や人材の姿から抽出して整理し、「クリタグループの人材に求める、価値観や思考・行動の基本的な考え方」を表しております。これにグループ内外の環境変化を加味し、取組の方向性を「組織に関する方向性」と「人材活用に関する方向性」に整理しております。

＜人材の多様性の確保に関する方針＞

　当社グループの中で多様性確保に課題の多い、当社での取組を重点的に推進しており、当社の人事部内にD&Iの専任組織を設け、人事部、当社内組織ならびにグループ会社と連携し、施策を実施しております。

◇女性活躍

　当社では、属性に関わらず全員が活躍し、組織として活力と貢献意欲を高めることを目指しており、女性従業員の活躍推進もその一環として取り組んでいます。2023年度には以下の取組を実施しました。

－積極的な女性総合職の新卒・経験者採用の継続、女性管理職の登用促進

－経営層と女性総合職が「キャリア形成」や「多様な働き方の促進」をテーマに話し合い、気づきを得るための座談会

－専門職志向者向けに「自身が専門職になることのイメージ」を明確にし、「専門職としての思考ステップ」を体験するワークショップ

◇経験者採用者

　当社は事業の展開に合わせた即戦力人材としての期待から、経験者採用の強化を図っており、2023年度の経験者採用者数は対前年比で約４倍に増加しています。また昨年度から開始した選考時の業務・キャリアパス説明の強化や経験者採用受入プログラム(約３日間)を継続実施し、配属後の状況を確認するための面談も開始しております。当社は、社員全体に占める経験者採用者の割合を2031年４月には30％程度まで引き上げる計画で、今後も積極的な採用、管理職への登用等を継続してまいります。

＜人材の育成に関する方針＞

　当社では、エンゲージメント調査より当社従業員から体系的なキャリア形成支援が求められていることを踏まえ、若年層のキャリア形成支援とキャリア形成を考慮した異動・配置の検討〔経験〕、部下の挑戦を支える管理職の育成〔助言〕、「実効性ある学習機会」と「自主的に学習できる環境」の提供〔研修〕の観点で人材育成施策の方向性を整理し、これに則した育成施策を実施しております。具体的には以下の取組を行っております。

－「専門技術者部会」による専門技術者の後継者育成、「DXマスターカレッジ」によるデジタル人材育成

－研修動画の拡充、人材育成コンテンツの一元化と当社グループへの公開

－「階層別研修」による、自律的に成長する意欲や本質的な課題解決力の習得につながるプログラムの提供と社内外e-learningコンテンツを用いた自主学習環境の提供

－人材特性(資質)と各人の心の状態の可視化による、上司・部下間のコミュニケーションの質向上

－適正配置と自律的なキャリア形成の促進に向け、自己申告制度の改定、キャリア相談窓口の設置、人事情報管理システムを活用した異動マッチングの実施

＜人材の採用及び維持に関する方針＞

　当社は、競争力の源泉の一つである結束力を継承する新卒人材を一定数確保しつつ、専門性や多様性を拡充する人材である経験者採用を推進し、また、豊富な経験、スキル、実績を有するベテラン層の活躍機会の拡大を図ることを通して、人材の採用及び維持を進めてまいります。

③リスク管理

　当社グループに関わるリスクの監視およびマネジメントは、経営管理本部長が推進しております。経営管理本部長は「全社リスクマップ」に基づき、グループのリスクの分析・評価を定期的に行うとともに、継続的にリスクの監視を行うことで、その発生防止に努めております。人的資本に関連するリスクは全社リスクマップに統合され、サステナビリティ推進本部長を責任者として、(1)③リスク管理に記載の全社のリスク管理体制に基づきリスクの低減を推進しております。

④指標及び目標

　当社グループにおける人材戦略の進捗を定量的に把握しながら施策を実行するため、2022年度に設定したKPIとKGIの進捗は、以下のとおりであります。この中で、エンゲージメント調査（２年毎に実施予定）から導く当社独自の指標として、「D&I実行度」（当社グループで策定した「D&Iビジョン実現のための推奨行動」の実行度を表す）や、「人事制度運用度」（人事制度の効果的な運用状況を表す）を定めており、これらの計測を通して人材戦略の実効性を高めてまいります。

※１　MA：マテリアリティとして重視する、T：達成目標を設定する、MO：中期的に傾向をモニタリングする指標を表します。

※２　2022年度の情報を中心に、一部は2021年度の情報を含みます。

※３　海外事業を展開する主な子会社における代表者とその直下の人材に占める現地社員割合を表します。

※４　管理職を含む、専門職・経営補佐職・特別専門職。

※５　調査実施会社数を表します。

※６　調査実施会社数を表します。対象会社数増加に伴う算出方法の変更により、過年度に開示済みの数値を遡及修正しています。

当社グループの中で多様性確保に課題の多い当社を中心とした多様性に関する指標の推移は、以下のとおりであります。

※１　管理職を含む、専門職・経営補佐職・特別専門職。

(3）気候変動問題への取組

　当社グループは、気候変動問題を世界共通で取組むべき喫緊の課題と捉えており、TCFD提言に基づき、事業活動に伴って発生する温室効果ガス(GHG)の排出の継続的な削減と、事業を通したお客様におけるGHG排出削減に取組んでおります。

①ガバナンス

　当社グループは、「クリタグループのマテリアリティ」の一つに「脱炭素社会実現への貢献」を定め、当社の執行役員であるサステナビリティ推進本部長を委員長とするサステナビリティ推進委員会が、グループにおける気候変動問題への取組を統括、推進しています。サステナビリティ推進委員会は、気候変動問題への取組状況を原則年２回経営会議へ付議または報告することとしており、経営会議はその内容を審議し必要な施策を決定します。また、経営会議は気候変動問題への取組状況を取組全般の監督を担う取締役会へ報告し、サステナビリティ諮問会議は国内外の情勢に関する事項等を審議し、マルチステークホルダー視点、中長期的視点から取締役会へ答申、報告を行っております。

②戦略

　当社グループは、IPCC SR1.5およびIPCC RCP8.5などで描かれる２種類のシナリオ(1.5℃および４℃)^※１に基づき、「発生可能性」と「影響度」の２軸で短期・中期・長期^※２のリスクと機会を特定し、クリタグループの施策を策定するとともに一部のリスクと機会については事業への財務影響を評価しています。

※１　気候変動に関する政府間パネル(Intergovernmental Panel on Climate Change)が予測する、工業化以前の水準からの気温上昇が1.5℃となるシナリオおよび最も気温上昇が高いシナリオ。

※２　短期(１～３年)、中期(３～５年)、長期(５～20年)と設定。

※３　(事業展開地域のScope１および２排出量＋Scope３カテゴリ１排出量)×(事業展開地域の炭素価格)の2050年度予測に基づく試算。

※４　従来に比べ節水・GHG排出削減・廃棄物の資源化および資源投入量の削減に大きく貢献する製品・技術・ビジネスモデル。

※５　GHG削減に寄与する新規のCSVビジネスのSAM(Serviceable Available Market)を試算。

③リスク管理

　当社グループに関わるリスクの監視およびマネジメントは、経営管理本部長が推進しております。経営管理本部長は「全社リスクマップ」に基づき、グループのリスクの分析・評価を定期的に行うとともに、継続的にリスクの監視を行うことで、その発生防止に努めております。気候変動に関連するリスクは全社リスクマップに統合され、サステナビリティ推進本部長であるサステナビリティ推進委員会委員長を責任者として、(1）③リスク管理に記載の全社のリスク管理体制に基づきリスクの低減を推進しております。

④指標及び目標

　当社グループは、気候変動問題への取組を「クリタグループのマテリアリティ」のテーマ２に定め、SBTi^※６が示す手法に沿い「Net-Zero」を長期目標とし、Scope１、２および３の削減に取組んでおります。さらに、CSVビジネスによるGHG削減貢献量の中期目標も設定し、産業・社会におけるGHGの削減に資するソリューションの開発・提供、および低炭素な事業活動の実践により、サプライチェーン全体で脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

　基準年となる2019年度における当社グループのCO₂排出量は、Scope１＋２が約２％、Scope３が約98％でした。Scope１＋２は、その大半はScope２の電力由来のCO₂排出であるため、再生可能エネルギーの採用を進めると共に、ガソリン車から電気自動車やハイブリッド車に順次切り替えていきます。Scope３は、約70％はカテゴリ11「販売した製品の使用」(主に水を送るために用いられるポンプなどの回転機)によるCO₂排出であり、当社グループの競争優位性向上との両立を図るため、CSVビジネスの仕組みを活用してお客様に提供するソリューションの低炭素化を推進してまいります。

　有価証券報告書提出時点で最新の実績を確認できる年度である2022年度は、Scope１＋２は主に電力由来のCO₂排出量が多い国内の複数の拠点にて再生可能エネルギーを採用したことで、基準年である2019年度比で約16％減少しました。また、Scope３は主要排出源となっているポンプ類の調達実績に基づく消費電力量の減少や、再生可能エネルギーの普及によるCO₂排出係数の低下といった要因により、基準年である2019年度比で約７％減少しました。

　2023年度は、Scope１＋２は上記施策のさらなる推進により前年比で減少し、Scope３はポンプ類を必要とする案件の受注増による増加が低炭素化による削減を上回るため前年度より増加する見通しです。

※６　企業に対し、気候変動による世界の平均気温の上昇を、工業化以前と比べ1.5℃に抑えるという目標に向けて、科学的知見と整合した削減目標を設定することを推進するイニシアチブ。

※７　Scope１＋２および３は2019年度(基準年)からの削減割合。

　　　CO₂排出量の過年度の実績は、為替と物価の補正を行ったため、開示済みの数値を遡及修正しています。