イワキポンプ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（）外書きは、パートタイマーの平均雇用人数であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（）外書きは、パートタイマーの平均雇用人数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

当社においては、JAMイワキ労働組合が結成されております。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（４）提出会社の女性管理職の割合　対象期間：第69期事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（５）提出会社の男性労働者の育児休業取得率　対象期間：第69期事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（６）提出会社の男女の賃金差異　対象期間：第69期事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

（注）「パート・有期労働者」には、パートタイマー、嘱託社員を含んでおります。

（注）１．パートタイマーには男性従業員がいないため比較ができません。

なお、当社の賃金制度においては、性別を理由とした不合理な給与の格差はありません。女性労働者と同一職掌（総合職）であり同一年齢かつ同一役職の男性労働者を抽出し、女性労働者と当該男性労働者の月額給与を比較しております。

（注）１．「総合職」は基幹的業務を担う職掌の労働者を指します。

２．「総合職労働者月額給与の差異」については、育児休業取得者、育児のために時短勤務を行っている者等、月給が本来の額の一部の支給となった者は対象から除外しております。

提出会社

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループでは、「常に最前線で産業を支え、社会の発展と人々の幸福に寄与する。」という経営理念のもと、ケミカルポンプ・流体制御機器のグローバルカンパニーとして、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立が重要であると考えております。

　こうした中、当社は以下の「サステナビリティ基本方針」を制定し、サステナビリティの観点を踏まえた経営を積極的に推進してまいります。

「サステナビリティ基本方針」

・私たちは、環境課題・社会課題の解決につながる製品・サービスを積極的に開発・提供します。

・私たちは、事業活動で生じる環境負荷を低減します。

・私たちは、すべての人の人権を尊重します。

・私たちは、多様な人材が安心・安全・健康に、それぞれ活躍できる基盤を整備します。

・私たちは、法令・社会規範を遵守し、公正・透明な経営を推進します。

・私たちは、外部の客観的かつ多様な視点を取り入れ、ステークホルダーの声に誠実に応えます。

（２）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社では、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進するため、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

本委員会では、サステナビリティに関する方針策定や重要課題への取り組み状況の確認、施策などについて審議を行ってまいります。

また、サステナビリティ委員会で審議された内容は取締役会に対して適宜、提言や報告を行い、取締役会ではその対応について必要に応じて審議・決議を行うとともに、取締役の職務の執行を監督いたします。

上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　（１） コーポレート・ガバナンスの概要　②会社の機関の内容及び内部統制システムの整備の状況等」を参照ください。

②戦略

当社では、2025年３月期を最終年度とする「イワキグループ10年ビジョン」に次ぐ、新たな長期ビジョン（以下、新ビジョン）策定に向けた検討を進めております。

持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上を両立させることの重要性が高まる中、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進すべく、新ビジョン及び重要課題（マテリアリティ）の特定について並行して検討を進めており、本内容については新ビジョンの策定及び重要課題の特定と合わせて今後、開示の拡充に取り組んでまいります。

③リスク管理

当社では、リスク・コンプライアンス委員会において全体のリスクの集約及び管理を行っております。サステナビリティ委員会で識別・評価・検討されたリスク及び機会の内、リスクに関しては、リスク・コンプライアンス委員会に報告され、相対的な評価を行うとともに、その対応方針や施策の検討を行ってまいります。検討された内容については、リスク・コンプライアンス委員会の下部にあるリスク・コンプライアンス協議会などを通じて関連部署へ指示がなされ、その進捗状況はリスク・コンプライアンス委員会が定期的にモニタリングを実施してまいります。

なお、重大なリスクであると判断されたものに関しては、取締役会にてその対応を審議・決議いたします。

④指標及び目標

サステナビリティに関する指標及び目標については、「(２)サステナビリティ全般 ②戦略」同様、新ビジョンの策定及び重要課題の特定と合わせて今後、開示の拡充に取り組んでまいります。

（３）気候変動対応（TCFD提言への対応）

①ガバナンス

気候変動対応に関するガバナンスは、「（２）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

気候変動に起因する当社事業への影響を考察するために、1.5/２℃、４℃シナリオを参考に、定性・定量の両面からシナリオ分析を実施しています。

考察の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動起因による主なリスクとして、洪水や高潮による自社拠点への被災やサプライチェーンの寸断によって売上機会が減少する可能性を認識しております。

一方、1.5/２℃シナリオにおいては、機会として、脱炭素社会への移行に伴う二次電池をはじめとした新エネルギー分野のニーズに当社製品が適応することで、売上機会が増加する可能性が高いことを認識しております。

当社では、新エネルギー市場を強化市場としており、今後も事業拡大など、積極的な取り組みを推進してまいります。

※特定したリスク・機会含めその他詳細は、以下、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.iwakipumps.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

③リスク管理

気候変動対応に関するリスク管理は、「（２）サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

当社は、気候変動対応への進捗を管理するための指標として、温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を採用しております。

持続可能な社会の実現のために、パリ協定で掲げられた1.5℃目標に沿って、2050年カーボンニュートラルを目指し、中長期的な戦略および施策の検討を行ってまいります。

＜事業活動におけるGHG排出量（Scope１、２）の削減目標＞

※上記目標については、株式会社イワキ単体での削減目標となります。

※GHG排出量実績含めその他詳細は、以下、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.iwakipumps.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

（４）人的資本・多様性

①ガバナンス

人的資本・多様性に関するガバナンスは、「（２）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

人的資本経営に係る基本方針：ダイバーシティ経営においては「多様な能力と個性をもつ社員が柔軟な発想と行動力を発揮できるよう待遇・採用・環境面を整備し、人材を確保・育成し、企業価値の向上に取組みます。」を定め、2024年度より運用開始いたします。

当該経営の戦略として専門技術に精通した人材、マネジメント能力に優れた人材の確保、多様な能力と個性を生かした人材の育成、これらの取組みの一環として以下のように進めてまいります。

ⅰ）社員が性別に関わらず家事や育児に参画することを支援し、男性も育児休業を取得しやすい環境を整え、「誰もが活躍できる社会」を創ることを目指します。

ⅱ）社員それぞれが、成長し続けられるよう、キャリアと能力を開発し続ける機会を提供してまいります。特に女性のキャリア・アップを図るための教育・育成への投資も積極的に行い「多様な人材の確保」に努めてまいります。

又、人的資本経営に係る基本方針：健康経営においては、「従業員の健康を第一とし、安全な職場、働きやすい環境を提供する。」とし、2023年度より運用しております。

③リスク管理

人的資本・多様性に関するリスク管理は、「（２）サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

ダイバーシティ経営の指標及び目標は以下の通りであります。

なお、連結グループの主要な事業を行う海外子会社において、当該指標及び目標において関連する法令も異なり、又、各海外子会社、別個の人事・雇用制度になっている等の理由で連結での集計・記載が困難なため、当該指標及び目標は提出会社のものを提出しております。

ⅰ）男性のａ育児休業取得率とｂその内、有効育児休業日数（土、日、祝祭日を含む７日以上）の取得率

（目標値ａ：50％、ｂ：90％）

ⅱ）社員の育成・教育・キャリア・アップに係る投資額の2030年３月期までの年間成長率

（2024年３月期投資額：約15百万円　以降、当該投資年度成長率目標値：10％）。

これまでも女性のキャリア開発に係る社内講習会・勉強会・ｅ－ラーニング等を任意に開催しておりましたが、2024年度より、目標年間開催数12回を定め運用してまいります。

又、健康経営の指標と目標について、下記のような運用結果となりました。

ⅰ）育児・介護休業後の復帰率（目標値100％：運用結果100％）

ⅱ）女性の平均勤続年数の男性との差異（女性平均勤続年数/男性平均勤続年数：目標値100％：運用結果105.45％）