三菱製鋼

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注) 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出

      向者を含む就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、三菱製鋼労働組合と称し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労働組合との関係について特記すべき事項はありません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．非正規労働者のうち、男性社員は管理職比率が高いため、賃金格差が生じています。

＜従業員の男女間賃金差異に関する補足＞

　当社においては、男女における賃金体系及び制度上の違いはございません。

       ただし、管理職比率や年齢構成における男女差があり、それに伴う賃金差異が生じております。

    当社人財戦略の軸としている「人材の多様性がもたらす柔軟な創造力」の取り組みを進める中で、女性管理職比 率の向上などの改善を進めてまいります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　 　２．女性非正規労働者がいないため、比較できないことを示しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前 提に基づいており、実際の結果とはさまざまな要因により大きく異なる可能性があります。

（1）サステナビリティ戦略

  当社グループでは、社会課題解決への取り組みを企業が果たすべき重要な責務の一つと認識し、ESGをはじめとする諸課題解決に向けた取り組みを進めています。

　また、2023年度～2025年度を対象とする「2023中期経営計画」の基本方針の一つに「サステナビリティ経営」を掲げ、カーボンニュートラルや人的資本等をはじめとしたESG関連の各種取り組みを推進し、持続的成長と企業価値向上を図っていくこととしています。

① ガバナンス

当社では、サステナビリティ委員会（委員長：社長執行役員）にて、サステナビリティに関する重要課題を審議するとともに、取締役会においても原則毎月、サステナビリティに関する審議を行っております。

サステナビリティ委員会の下部組織として、「地球環境委員会」、「カーボンニュートラル委員会」と「ESG推進室」を設け、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する評価、管理を含む当社のサステナビリティ推進に向けて、全社横断的に対応できるマネジメント体制としております。

なお、2024年４月１日付にて、ESG各課題への取り組み強化、情報開示のさらなる充実・高度化を推進し、社内外への浸透を図るため非財務情報を統括することを目的に、従来のESG分科会を発展・組織化した「ESG推進室」を新設しています。

　② 戦略

三菱製鋼グループは、「経営理念」と「三菱製鋼グループ企業行動指針」「三菱製鋼グループ行動規範」に基づき「サステナビリティに関する基本方針」を策定し、これに即してサステナビリティ活動を推進しています。「事業活動」「コンプライアンス」「情報開示」「社員の尊重」「環境保全」「国際化」の６つの柱からなる「三菱製鋼グループ企業行動指針」で、11項目を明文化するとともに、さらにそれを細分化した「三菱製鋼グループ行動規範」を定めることで、事業を通じた企業価値の向上と、持続可能な健全な社会の実現に向けて取り組むべき姿勢を従業員と共有しています。

（サステナビリティに関する基本方針）

三菱製鋼グループは、いかなる経営環境の変化にも対応できる企業体質を確立することを重要課題と認識し、競争力ある事業の育成を通じて、持続的かつグローバルに発展することを経営の基本方針としております。この方針の下、「経営理念」と「三菱製鋼グループ企業行動指針」「三菱製鋼グループ行動規範」に基づき、自らの社会的使命を果たすことでより信頼される企業を目指し、お客様・お取引先様・株主・従業員・地域社会など各ステークホルダーとの対話を通じて、持続可能な社会の実現に貢献します。

 〔Environment（環境）〕

三菱製鋼グループは地球環境の保全が人類共通の最重要課題の一つであると認識し、事業活動のあらゆる面で環境の保全に積極的に取り組みます。

 〔Social（社会）〕

三菱製鋼グループは人権、人格、個性と多様性を尊重し、安全で働きやすい職場環境を確保するとともに、人材の育成を通じて企業活力の維持・向上を図ります。

 〔Governance（ガバナンス）〕

三菱製鋼グループはグローバルな事業活動において法令や社会規範を遵守し、公正で透明、自由な競争並びに適正な取引を行うとともに、企業価値の最大化を図るため常に最良のコーポレートガバナンスを追求し、その充実に継続的に取り組みます。

　また当社は、サステナビリティ経営をより効果的に推進するため、「社内における重要度」と「社外から当社グループへの期待度」を軸としてテーマを洗い出し、５つの重要課題の特定を行い、加えてSDGsの各目標との関わりを整理しております。

なお、以下の重要課題については、今日の社会環境や当社を取り巻く事業環境等を踏まえ、適宜再検証・見直しを行っております。

今後これらの活動をより拡大・進めていくことで、持続的な社会の実現に貢献するとともに、当社グループの企業価値の向上と持続的成長を実現していきます。

③ リスク管理

  サステナビリティ関連のリスク管理のプロセスとしては、リスク管理委員会・サステナビリティ委員会を通して全社的な短期・中期・長期リスクの特定・評価・対応策の検討を行い、取締役会にて監督を行っています。

　④ 指標と目標

当社が掲げているサステナビリティに関する指標と目標は、以下のとおりです。

［気候変動関連］

　　 ・CO2削減目標（2030年度削減目標及び2050年度カーボンニュートラル）

　　　 ⇒2030年度削減目標の見直しを行い、従来比約２倍の「30％削減」（2013年度比）に引き上げを行いました。

　　　※詳細は、「(2)気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）－④指標と目標」をご覧ください。

　　［人的資本関連］

　　　・有給休暇取得率

　　　・女性従業員比率、女性管理職比率

    　・エンゲージメントサーベイ結果

    ※詳細は、「(3)人的資本－④指標と目標」をご覧ください。

また役員報酬制度の見直しを行い、2023年度より賞与と株式報酬の評価指標に、CO2排出量削減をはじめとする非財務指標を導入しています。中期経営計画の財務目標とあわせて、非財務項目の施策もインセンティブに組み込み、目標達成を目指してまいります。

（2）気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）

  当社は、2021年11月にTCFD提言の趣旨に対し賛同を表明し、2022年にはTCFD提言に基づく開示を初めて実施いたしました。 2023年には、事業部ごとにリスク・機会を再評価し、シナリオ分析、財務インパクト評価を行ったうえで、対応策についても改めて再整理するとともに、 鋼材部門のCO2削減目標の引き上げを行いました。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ戦略のガバナンスに組み込まれています。詳細は、「(1)サステナビリティ戦略－①ガバナンス」をご覧ください。

② 戦略

当社は、国内事業を対象とし、2030年、2050年の時間軸にて、今世紀末の平均気温上昇を1.5℃未満に抑えるために、世界的な気候変動対策が成功するシナリオ（気候変動関連規制等により主に「移行リスク」が顕在化する1.5℃シナリオ）と、不十分なままとなるシナリオ（自然災害の増加等により主に「物理リスク」が顕在化する4℃シナリオ）の２つのシナリオを用いてシナリオ分析を実施いたしました。

◆リスク・機会と時間軸・影響度

◆移行リスク・機会への対応

　なお当社は、シナリオ分析において大きな財務影響を与える機会への対応策として特定した各製品を、今後育成すべき戦略事業として「2023中期経営計画」へと織り込んでおります。これらの戦略事業の育成を進め、戦略事業構成比率を50％に引き上げることで事業ポートフォリオの変革を進め、サステナビリティ経営を実現してまいります。

③ リスク管理

  気候変動に関する主なリスクについては、サステナビリティ戦略のリスクに含めて管理しています。詳細は、「(1)サステナビリティ戦略－③リスク管理」をご覧ください。

  なお、移行リスクはサステナビリティ委員会、物理リスクやその他のリスクはリスク管理委員会で管掌しています。

　また、カーボンニュートラル関連を含む設備投資については、企画部門を主体とした投融資委員会で事業計画及びリスクを精査し、審議を実施しています。

  BCPについては、リスク管理委員会にて、災害発生時に各部門・事業所・子会社での対応や復旧が滞りなく行われるよう、策定・検証及び見直しを行っています。

  ④ 指標と目標

［CO2削減目標］

  当社は、2050年のカーボンニュートラル（Scope1,2）を掲げ、 そのマイルストーンとなる2030年度目標について、鋼材部門は原単位で10%削減、その他部門は75%削減の全体で15％削減で設定しておりましたが、目標値の見直しを行い、全体で30%削減の159千㌧までに拡大いたしました。（2013年度比）

◆カーボンニュートラル達成ロードマップ

［足元の進捗］

鋼材部門以外のその他の部門については、2030年度75％削減目標の達成に向け、以下の通り進捗しております。

◆ばね事業（千葉製作所）： 2022年度～ 使用する電力の100％をCO2フリー電力へ移行したことにより、CO2排出量約50%削減を達成。2025年度からの再生可能エネルギーへの一部置換えに向け準備中。

◆素形材事業（広田製作所）：2023年度～ 使用する電力の100％をCO2フリー電力へ移行したことにより、CO2排出量約90%削減を達成

※ CO2フリー電力および再生可能エネルギーはどちらもCO2排出量ゼロで発電されますが、発電に用いられる設備もリサイクルが可能な再生可能エネルギーの方が、よりカーボンニュートラルに寄与する電力を指しております。

今後、今回引き上げた目標達成に向け、鋼材部門についても取り組みを進めていきます。

［インターナルカーボンプライシング（ICP）の導入］

当社は、2022年度下期より国内事業においてICPを用いてCO2削減効果を仮想金額で上乗せすることで、カーボンニュートラル関連の設備投資を推進しております。

- 内部炭素価格：10,000円/t-CO2

- 適用範囲：国内外すべての設備投資

［Scope３ カテゴリー別CO2排出量］

（単位：千㌧-CO2)

※「TCFD提言に基づく情報開示」の詳細につきましては、当社ウェブサイト「サステナビリティ」ページ（https://www.mitsubishisteel.co.jp/sustainability/environment/tcfd/）をご覧ください。

（3）人的資本

  当社グループでは、社員一人ひとりが持つ力を伸ばし、会社の強みとしていく人的資本の活用が、当社グループにとって持続的成長の必須条件であると認識し、人材育成とダイバーシティ、職場環境の改善を重視し、社内におけるサステナビリティ対応として取り組みを進めています。

  ① ガバナンス

  人的資本に関するガバナンスについては、サステナビリティ戦略のガバナンスに組み込まれています。詳細は、「（1）サステナビリティ戦略－①ガバナンス」をご覧ください。

  ② 戦略

［従業員エンゲージメントの向上］

　当社では、人的資本経営の実現に向けて、以下のサイクルを継続して実施し、経営層が先頭に立って変革を推進していくことで、“すべての社員がその能力を十分に発揮できる環境”を目指してまいります。

　具体的には、「2030年のありたい姿」の実現に向けて、人的資本経営に向けた各施策を進めつつ、タウンホールミーティング実施による意見の吸い上げや、エンゲージメントサーベイを通した評価・分析を行うことで、継続的に改善を進めることのできる体制を構築しています。

１．課題達成に向けた計画の立案

　当社グループでは、2023年度～2025年度を対象とする「2023中期経営計画」にて、2030年のありたい姿「人を活かし、技術を活かし、時代の波に乗り続ける企業でありたい」に向けた４つの基本方針の一つとして「人材への投資」を掲げています。

　同計画で掲げた以下の施策を進めることで、生産性向上とイノベーションを実現してまいります。

２．改善施策・実行

　人的資本経営の実現に向け、近年実施した主な取り組みは以下の通りです。

・過去最高水準となる大幅な賃金改善を実行（定期昇給と合わせると約９％の賃金改善）

・福利厚生・手当の拡充

・語学・資格取得プログラムの強化

・異動を希望する従業員への機会提供の仕組みを導入

３．モニタリング・可視化(エンゲージメントサーベイ)

2023年８月に、当社として初となるエンゲージメントサーベイを実施しました。

今回の調査により明らかになった当社の主な弱みとしては、

・職場環境（施設・設備面）

・上司と部下のコミュニケーションや部下の育成

等が挙げられます。

今回の結果を受け、明らかになった課題に対し改善に向けた施策に取り組むとともに、今後も調査を毎年実施することで、定期的にモニタリングを行ってまいります。また、中期経営計画のKPIとしても「エンゲージメントサーベイスコアの前年比改善」を掲げており、継続的な改善を行うことで、従業員エンゲージメントの向上を図ってまいります。

４．さらなる改善に向けた結果の分析と共有

［結果の共有］

エンゲージメントサーベイの結果については、経営会議・取締役会で報告を行うとともに、社内広報媒体にて、結果概要の報告を行っています。また管理職については、各拠点にて別途「エンゲージメントサーベイ結果共有会」を実施し、サーベイ結果の読み解き方やそれに対するアクションプランの立て方を外部の専門業者の方から説明いただく機会を設けています。

［改善に向けた取り組み］

今回のサーベイで明らかになった課題に対し、現在以下の取り組みを進めています。

・職場環境（施設・設備面）

主に各製作所の現場において、夏季の暑さ対策や、駐車場・風呂場等の職場環境の改善の要望が多く挙がりました。これを受け、各事業所における施設環境の改善費用として、2024年度に約５億円の予算を設け、施設環境の改善を進めています。

・上司と部下のコミュニケーションや部下の育成

ロールプレイングを用いた研修を実施し、部下の自律性を促進し、モチベーションを維持するための効果的なコミュニケーションの習得を図るとともに、個々のレベルを測定し課題の抽出を進め、マネジメント層の質の底上げを行うことで、部下育成の強化を進めています。

さらに、部門ごとの重点課題については、結果共有会を活用して各管理職がアクションプランを作成し、計画に沿って改善を進めています。

　●改善サイクルを支える仕組み（会社と従業員の対話の機会）　

　当社では、会社と従業員が対話できる機会を積極的に設けることで、さらなるエンゲージメント向上に向けた改善活動を進めています。　

　従来から、人事部や各事業所と労働組合との対話の機会を定期的に設けているほか、「生活総点検活動」として、従業員の要望を労働組合から書面で会社側に提出する仕組みを構築しています。

　　また当社では、従業員の日頃の困りごとや要望等の“生の声”を吸い上げることを目的に、タウンホールミーティングを実施しています。ここで出た意見や要望は、エンゲージメントサーベイの結果等とあわせて、改善に向けた施策に取り入れることで、より実効性の高い従業員エンゲージメントの向上策につなげてまいります。

［タウンホールミーティング］

　　「離職防止による優秀な人財の確保」、「中堅社員の業務における成果を福利厚生などの施策で還元していく仕組み作り」、「社員一人ひとりのワークエンゲージメントの向上」を目的として、社長・専務が本社及び各主要生産拠点を回り、対面で直接従業員との対話を行っています。

［人材育成］

　当社では2030年のありたい姿「人を活かし、技術を活かし、時代の波に乗り続ける」の実現に向け、人材の育成を進めています。

　現在のフェーズでは主に、事業環境の変化が激しい中で、新たな価値を生み出し企業価値の向上につなげるために必要と考えられる「DX人材」や「イントラプレナーシップ人材」等の育成を進めることで、当社の持続的成長に向けた人材育成の土壌づくりを進めています。

・DX人材の育成

　当社では、各事業(製品)に精通した多様な人材が多く働いていますが、その多くはビジネス人材(A)です。一方、システム部門のメンバーは、高いデジタルリテラシーを保有しており、その多くはDX技術人材(B)です。

　目標の達成には、ビジネスとデジタルの双方を深く理解して、ビジネス人材(A)とDX技術人材(B)をつなぐDXビジネス人材(C,C+)が必要不可欠です。そのために、全社員にDXリスキリングを行い、デジタルを標準装備します。

　当社では、このDXビジネス人材(C+)を全社で拡大していく方針です。新しいデジタル技術の活用やRPAによる業務改善推進等を通じて、2025年度までに 100名育成を目指します。

・イントラプレナーシップ人材の育成

　当社は「2030年のありたい姿」の実現に向けて、戦略事業の育成を推進しており、「新規事業創出」も重要なテーマの一つと位置付けています。一方で、新規事業を生み出すことのできる人材の不足や、アイデアが生まれやすい風土醸成・仕組みづくりといった課題も多く存在していました。こうした状況を踏まえ、2023年度より公募型研修『新規事業創出チャレンジ』を開始しています。このプログラムは自ら課題を見つけ自ら解決していくイントラプレナーシップ人材の育成を目的としたもので、外部支援業者の全面的なサポートを受けながら、考案した新規事業アイデアをビジネスに進化させるためのノウハウ獲得を目指しています。

　初年度となる今年度は25件の応募があり、専門的かつ実践的なトレーニングによる事業アイデアのブラッシュアップや３回に渡るオーディションを経て、最終選考まで勝ち残った３名が経営層に対して報告会を行いました。今後は、発案者が中心となってビジネスモデルの実現可能性を検証し、事業化を目指していく予定です。

　こうした取り組みを今後も継続して実施していくことで、新規事業のアイデアが生まれやすい社内の風土づくりとそれを担う人材の育成を進めてまいります。

③ リスク管理

  人的資本に関する主なリスクについては、サステナビリティ戦略のリスクに含めて管理しています。詳細は、「（1）サステナビリティ戦略－③リスク管理」をご覧ください。

  ④ 指標と目標

※１ エンゲージメントサーベイは、2023年度より新たに実施のため、前年との比較は2024年度より実施。

※２ 女性管理職比率は当期未達となりましたが、管理職候補層の女性比率は、2022年度1.8％から2024年４月時点では8.3％と大きく改善しており、次世代管理職の女性人材の育成が進んでいます。