HOUSEI

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は臨時従業員数であり、１年未満の有期雇用契約社員と派遣社員の人員数であります。

３．全社(共通)は、総務、人事、経理及び情報システム等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

(注）１．従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は臨時従業員数であり、１年未満の有期雇用契約社員と派遣社員の人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、総務、人事、経理及び情報システム等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含んでおります。

４．１年未満の有期雇用契約社員であります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

当社グループは、企業活動を通じて、グローバルに社会課題の解決に貢献してこそ企業価値の向上が実現されると考えています。「持続可能な開発目標（SDGｓ）」における「ジェンダー平等」・「生涯学習の機会を促進する」をマテリアリティ（重要課題）として掲げ、取り組んでいます。

「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023（女性版骨太の方針2023）」にて発表された女性管理職比率目標は30％です。当社の従業員の状況にもあるように、まだまだ低い状況であります。目標達成に向けて、女性が働きやすい職場環境の整備、教育機会の提供に取り組み始め、女性の活躍を推進してまいります。

連結子会社を含め、国籍・性別・障がい・スキル・職歴などを問わず多様な従業員が、「和して同ぜず」の企業文化のもと、事業を進めていくにあたり、当社グループでも多様性が重要な要素となります。異なる意見と出会ったときにお互いが納得して議論し、今までになかった新たな選択肢をうみだすことができるのが当社グループの企業文化の良さだと自負しております。そのためにも、柔軟な働き方や、一人一人がやりがいを持って働ける職場環境の整備、語学力・技術力に関するスキルアップの機会の提供を推進しております。

(1) ガバナンス

サステナビリティをめぐる課題は、代表取締役社長のリーダーシップのもと、管理本部を中心に議論を行い、方針や目標を策定・実行し、進捗を監督しています。

(2) 戦略

当社グループでは、社内環境整備方針として「対面コミュニケーションの環境整備と柔軟な働き方」を掲げております。当社は2023年６月から、改めて対面でのコミュニケーションの充実を図り、在宅勤務規程を改定しました。これにより、基本的には出社を前提としながらも、育児や業務上の都合などを考慮した柔軟な働き方を可能としています。

また、2022年からHOUSEI CAFEを隔週で実施しております。HOUSEI CAFEは、休憩室を活用し、他部署の従業員とも気軽に会話できるような場です。2023年からは、各部署が企画運営を担う機会も作り、毎度ユニークな企画により従業員の新たな一面を知ることができる場ともなっています。HOUSEI CAFEでは、技術、異文化理解、自己研鑽、そしてEラーニングの活用などについての情報交換も行っています。

人材育成方針としては「一人一人の能力の最大化と多様性による相乗効果の発揮」を掲げております。

日進月歩で技術が進化している業界において、従業員一人一人が日々学び続けることが不可欠です。また顧客ニーズや技術トレンドを読み、提案していく人材が当社の競争力とも比例し、最も重要な経営資源であります。

日々学び続ける従業員にさまざまなバックボーンがあることにより生まれた「和して同ぜず」の文化にも表れているように、多様性を事業に生かし、顧客提供価値を高めてまいります。

(3) リスク管理

優秀な人材の採用・教育が、当社グループの成長と利益に大きく影響します。優秀な人材の確保や育成が想定外となった場合、事業計画の達成・システムやサービスの提供が困難になる可能性が生じる可能性があります。当社ではリスク管理規程を定め、執行役員会においてサステナビリティや人的資本に関するリスクを含めた経営リスク全般の分析と対策の検討を行っております。

（4) 指標及び目標

「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023（女性版骨太の方針2023）」にて発表された女性管理職比率目標30％に向けて、当社目標を以下のように掲げます。

目標達成に向けて、環境整備、研修、採用でのアプローチ等を行なってまいります。また、女性管理職・周囲の従業員へのヒアリングを通して、多様なモデルケースを作成します。研修や会社説明会で発信を行います。さらに、管理職候補の早期育成にも取り組みます。キャリア形成に関する面談を実施し、個々に応じてサポートしていきます。サポートとして、セミナー受講支援や女性従業員の繋がり作りを検討しております。

男性育児休業取得率については、「こども未来戦略方針」（令和５年６月13日閣議決定）における政府目標50％に向けて、当社目標を以下のように掲げます。

 2022年に男性育児休業取得の実績ができ、2023年も継続して男性育児休業取得者がおります。取得者の声を社内報やコーポレートサイトで発信した結果、男性が育児休業を取る文化が、少しずつ醸成されています。育児休業取得者だけでなく、周囲のサポートも重要です。育児休業取得にあたっての情報発信やサポートできる体制作りを継続して行ってまいります。

女性管理職比率と男性育児休業取得率の実績につきましては、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況　(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。