新日本製薬

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

令和５年９月30日現在

(注) １．従業員数は、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、無期雇用転換制度に基づく無期雇用転換者、嘱託社員、契約社員、パートタイマー社員及び派遣社員を含んでおります。

４．その他は、主に管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への受入出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、無期雇用転換制度に基づく無期雇用転換者、嘱託社員、契約社員、パートタイマー社員及び派遣社員を含んでおります。

４．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には、受入出向者を含んでおりません。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．その他は、主に管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は、当社から他社への出向者を除いております。

４．パート・有期労働者は、無期雇用転換制度に基づく無期雇用転換者、嘱託社員、契約社員及びパートタイマー社員を含んでおります。

５．当社の人事制度においては役割に基づく等級制度と賃金制度を導入しており、同一労働における男女差は設けておりません。また採用、昇給、昇格、教育の機会においても男女差は設けておりません。

全労働者における男女の賃金の差異は、男性労働者における正規雇用労働者の割合が高い一方、女性労働者における正規雇用労働者の割合が低いことによるものであります。

正規雇用労働者においては、各等級における男女の人数分布に差があるため、賃金差が生じております。

今後は当社策定の一般事業主行動計画に基づき、女性のキャリア支援を推進し、賃金差異の解消及び女性管理職比率向上に取り組んでまいります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する基本方針

当社グループは、令和４年７月に新日本製薬グループ サステナビリティ基本方針を策定しました。

当社グループは、『美と健康の「新しい」で、笑顔あふれる毎日をつくる。』というパーパスのもと、持続可能な社会の実現に向け、地球環境や社会を取り巻く課題の解決をめざしています。

(1) ガバナンス

当社グループは、令和４年５月にサステナビリティ委員会を新設いたしました。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長CEOを委員長として、常勤取締役及び執行役員によって構成され、原則として年に２回開催、年に２回取締役会に報告しております。

(2) 戦略　重要課題(マテリアリティ)

当社グループの経営方針・経営戦略に影響を与える可能性がある社会課題を抽出し、特に対処すべき課題として「重要課題(マテリアリティ)」を特定しております。特定したマテリアリティに対し目標を設定し達成をめざした取り組みを推進しています。

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ委員会にてサステナビリティ関連のリスクと機会を識別、評価を行った上で、サステナビリティ委員会での審議・承認、経営会議、取締役会への報告により、各重要課題(マテリアリティ)及び目標に対する進捗管理を行っております。

(4) 指標及び目標

サステナビリティ上の重要課題(マテリアリティ)及び目標

重点課題(マテリアリティ)、目標の設定プロセス

様々な社会課題のうち、当社グループの事業活動と関連性が高いと思われる社会課題を全社で議論の上抽出し、重点課題、目標を設定いたしました。

STEP１　社会課題の抽出

当社グループの方針や国際的な枠組み・原則(※)、社会情勢等を参考とし、検討すべき39項目の社会課題を抽出いたしました。

STEP２　社会課題の優先順位付け

抽出された社会課題について、ステークホルダーにとっての重要度と当社グループ事業にとっての重要度の２つの視点で評価を行い、社内の各部署を交え優先順位付けを実施いたしました。

STEP３　マテリアリティ案の策定

選定された社会課題を、その内容や特性から６つに整理し、マテリアリティ案を策定いたしました。

STEP４　妥当性の検証

マテリアリティ案及び策定までのプロセスについて、経営層との意見交換を行い、妥当性を検証いたしました。

STEP５　マテリアリティの特定

経営の承認を受け、マテリアリティを決定いたしました。

STEP６　マテリアリティの目標の策定

関連部署や各会議体より出された目標案をサステナビリティ委員会で審議の上決定し、取締役会へ報告しました。

※ GRI、SASB、ISO26000、SDGs等

(5) 気候変動への取り組み

持続可能な社会の実現に、気候変動の問題解決は重要と考え、当社は中長期的視点で予測されるリスクと機会を踏まえ、緩和と適応の両方から気候変動に取り組んでまいります。

①　ガバナンス

気候変動に起因するリスク・機会は、サステナビリティ委員会で審議されます。サステナビリティ委員会では、委員長である代表取締役社長CEOをはじめ常勤取締役、執行役員が参加し、気候変動に起因したリスク・機会の特定及び顕在化した際の影響分析、その対応策の検討を実施します。その結果は取締役会に報告されます。気候変動を含む事業等に重要な影響を与える可能性のあるリスクについては、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント・コンプライアンス委員会において検討・審議が行われ、取締役会へ報告されます。

②　戦略(シナリオ分析)

当社では、将来における気温上昇のシナリオとして、２℃以下・４℃の２種類の温度帯を想定し、令和12年(2030年)及び令和32年(2050年)におけるシナリオ分析を実施しています。国際エネルギー機関(IEA)や気候変動に関する政府間パネル(IPCC)のシナリオなどを参照し、重要度の評価及び財務影響の分析を実施しています。

③　気候変動におけるリスクと機会

リスク

機会

(6) 人的資本

当社は、人財を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことが、中長期的な企業価値の向上には不可欠であると考えております。この度、パーパスを最上位とした新たなフィロソフィーの体系化を踏まえて、理想の人財像と各種方針(人財育成方針、社内環境整備方針)の改定と制定を行いました。

今後は、制定した方針に沿って人財への積極的な投資を行い、社会に必要とされ続ける会社をめざしてまいります。

①　人財育成に関する方針

Ⅰ　人財育成方針制定の背景

人財育成方針の制定にあたり、まずは「理想の人財像」の改定を行いました。理想の人財像は、当社のこれまでの歴史・沿革を振り返りながら、当社のめざすべき未来像を見据えたうえで、抽出した重要なキーワードを反映したものです。

人財育成方針は、この理想の人財像を具体化するための育成方針を定めたものです。

今後は、理想の人財像と人財育成方針に沿った人事施策を実行してまいります。

Ⅱ　理想の人財像

当社は、パーパスを実現するため、新日本製薬の社員として理念を体現し、行動指針を実践する力を備えた人物を理想とします。

ⅰ　当社社員として、その立場に相応しい業務姿勢、倫理観、人間力を有する。

ⅱ　当社を取り巻くすべての人々に愛情をもって接し、何事においても当たり前と思わず、社内外で常に感謝の心もって行動する姿勢を有する。

ⅲ　社会情勢や事業状態の変化を前向きに捉え、自らを成長させる機会とし、イノベーションの創出へ繋げる力を有する。

ⅳ　様々な課題に対し挑戦・変化・成長の志向で向き合い、それまでの経験値を最大限に活用しながら高いパフォーマンスの中で成果を生み出す力を有する。

ⅴ　当社の永続的な発展、また自身の成長のため、パーパスの実現を常に念頭におき、それを周囲にも波及することで、後進の育成にも寄与する力を有する。

Ⅲ　人財育成方針

パーパスに掲げる『美と健康の「新しい」で、笑顔あふれる毎日をつくる。』の実現には、すべての社員が夢と志を持ち、日々の挑戦の中から生まれる成長が不可欠であると考えます。

ⅰ　当社の経営理念や経営方針を実現するとともに、社会課題を解決する次世代のリーダーを育成します。

ⅱ　複雑に変化し続ける環境の中でも、自身の価値を見失うことなく、挑戦し続ける人財を育成します。

ⅲ　不確実性の高い時代において、新たな価値を生み出し続けるため、年齢・性別・国籍・専門性・経験等、個性を尊重し、多様な人財を育成します。

ⅳ　すべての物事を当たり前と捉えず、感謝の気持ちで夢と志の実現に邁進する人財を育成します。

Ⅳ　人財育成に関する具体的取り組み

当社では、経営戦略を実現するための人財づくりとして、OJT、OFF-JT及び自己研鑽の３つに分類し、各種人財育成施策を企画・実行しております。

ⅰ　OJT(On the Job Training)

a　ジョブローテーション

当社は、マーケティング、新素材や新商品の開発、販売から出荷まで様々な機能を社内に有しており、各機能を実行するための組織が存在しております。この当社特有の組織を活かしたジョブローテーションを実施することで、複数の分野にわたる知見を有する社員が育成され、事業の変化に対応した組織構築のための人財確保が可能となり、企業の持続的な成長を支えることができると考えております。

b　キャリア申告

社員の成長には主体性や積極性等の要素が重要であると考え、当社では毎年、自身のキャリアを申告する仕組みを導入しております。キャリア申告をする過程で社員各人がこれまでの経験や知見を振り返り、将来のありたい自分を想像することで、改めて自身のキャリアに対する自覚をもつ機会が生まれます。他方で、社員の成長は企業の成長を支える要素でもあるため、キャリア申告は社員と企業の双方にとって継続して実施していくべき重要な施策であると考えております。

ⅱ　OFF-JT(Off the Job Training)

a　選抜型研修

経営戦略や事業目標の達成に向け、必要な経営人財を計画的に輩出することを目的に導入した研修制度です。全社員へ画一的に実施する研修とは異なり、社内の人財を選抜したうえで、様々な外部研修に派遣する等、育成にかける費用と時間を集中的に投じて、よりハイレベルな研修を受講させることにより、経営戦略や事業目標の達成に必要な人財の育成を実現します。

b　デジタルリテラシー研修

デジタルリテラシーは、DX化が進められている現代において欠かせない重要なスキルの１つと考えております。そのため、当社としては社員が自主的にデジタルリテラシーを習得できる環境づくりが重要と考え、社内研修会の実施やIT系資格の取得推奨を行い、社員のデジタルリテラシー向上に努めております。

ⅲ　自己研鑽制度

会社から提供される研修等の機会とは別に、社員自らスキルや知識を高めるために、当社指定の研修以外の時間を使って講座や独学を通じて主体的に学ぶ機会を支援する独自の制度として、自己研鑽制度を導入しております。本制度は、社員一人当たり年間50,000円を上限に、講座の受講料や試験費用等を会社が支援するものです。自己研鑽は、社員一人ひとりの知識の幅を広げるとともに、新たな経験を積むことで人生をより豊かにするものであり、経営理念に掲げる「社員には幸せと未来への夢を」の実現にも繋がると考えております。

②　社内環境整備に関する方針

Ⅰ　社内環境整備方針策定の背景

社内環境整備方針は、経営目的の実現と企業価値向上という視点から、労働条件や職場環境等を含めた「働く人を取り巻く環境」という社内環境を整備するための基本方針です。

今後は、社内環境整備方針に基づき、各種取り組みを実行してまいります。

Ⅱ　社内環境整備方針

私たちは、社員の人格、個性、人権や多様性を尊重し、快適で働きやすく、やりがいのある職場環境を実現します。

ⅰ　人権・多様性の尊重

国籍・人種・性別・年齢などの属性に加え、経験や感性、価値観、専門性等のあらゆる多様性を尊重し、社員一人ひとりがその個性や能力を発揮し、活躍できる環境を創出します。

ⅱ　社員の安全・安心と心身の健康を推進

社員一人ひとりが安全かつ安心して業務を遂行できる環境を整備するとともに、活発なコミュニケーションにより組織力を高め、イノベーションを生み出す環境を創ります。また、世界中に美と健康の「新しい」を提供する企業として、社員の健康意識を高めるとともに、心身の健康の推進に取り組みます。

ⅲ　柔軟な働き方の実現

社員の柔軟な働き方を支援し、生産性の向上及び社員一人ひとりのワークライフバランスの向上をめざします。

ⅳ　やりがいを感じられる風土の実現

社員一人ひとりの自主性とチャレンジ精神を大切にし、やりがいをもってイキイキと働くことを通じて、自己成長できる風土をつくり、パフォーマンスの最大化を図ります。

Ⅲ　社内環境整備に関する取り組み

ⅰ　人権・多様性の尊重

a　多様な人財の活躍

当社は、国籍・人種・性別・年齢等に関わらず、多様な人財の獲得と活躍の実現をめざしております。その取り組みの一つとして、新卒採用だけでなく経験者採用を積極的に行っており、多様な価値観で新たなイノベーションを生み出す環境づくりに取り組んでいます。また、当社は誰もが活躍できる風土をつくるために、女性管理職率30％を令和12年度(2030年度)までの目標とし、目標達成に向けた取り組みを推進しています。

ⅱ　社員の安全・安心と心身の健康を推進

a　心身の健康推進

当社は、パーパスである『美と健康の「新しい」で、笑顔あふれる毎日をつくる。』の実現のために、社員一人ひとりが健康であり、幸せであることが重要だと認識しています。「企業は人財なり」という言葉を大切にしている当社は、社員と会社が一丸となって健康経営を実現することを宣言しております。また、社員の意見を積極的に施策に取り入れるため、月１回開催される「衛生委員会」で社員の意見を集約し、新たな取り組みに反映させる仕組みを整えております。

心の健康のための取り組みとしては、メンタルヘルスケアを目的とした社外相談窓口を設置しております。専門カウンセラーに直接相談することで、社員自身の悩みや不安の解消だけでなく、キャリア形成やキャリアアップを目的としたキャリアコンサルティングとしても活用できます。

身体の健康のための取り組みとしては、年齢に関わらず法律に定める項目数を上回る内容で定期健康診断を実施し、病気の早期発見・予防ができる体制を整えております。その中でも、女性社員について、女性特有の病気のリスクを減らし、活躍してほしいとの想いから、年齢を問わず、定期健康診断の際に会社負担で乳がん検診を受診することが可能な体制を整えております。社内の乳がん検診受診率については、毎年100％の受診率を目標としております。

b　カフェテリアの充実

当社は、美と健康の「新しい」を提供する企業として、まずは社員が健康であってほしいという想いから本社最上階に社員食堂を設けております。社員食堂では、管理栄養士の監修のもと日替わりランチを「スマートランチ」として提供している他、数種類の日替りメニューをリーズナブルに提供しております。「スマートランチ」は成人女性の１日に必要なエネルギー摂取量の１/３で設計されております。

c　各種休暇制度

当社は、行動指針の１つに「利他の心を大切にする」との指針を掲げております。そこで、社員一人ひとりが「地域社会に貢献できる企業風土」をつくり、利他の心を行動に移す想いを尊重するために、ボランティアや地域活性化に向けた活動に参加する場合に、当社独自の制度として「社会貢献休暇」(有給休暇)を年間で１日付与しています。また、社員の誕生月にはより心身ともにリフレッシュする時間を過ごしてほしいという想いから、誕生日休暇(有給休暇)を１日付与しています。

ⅲ　柔軟な働き方の実現

a　短時間勤務制度の充実

当社では、子育て中の社員も多く活躍しております。そのため、仕事をしながら安心して子育てができるよう、短時間勤務制度を法律で定める基準よりも拡充し、子どもが小学校３年生の年度末まで利用できるようにすることで、ワークライフバランスの向上を図っております。

ⅳ　やりがいを感じられる風土の実現

a　パーパスの実現

当社は令和５年１月、30周年の節目に新たにパーパスを制定しました。制定にあたり、社員一人ひとりが自社のパーパスへの理解を深めるため、「パーパス浸透プロジェクト」を実施しております。会社の存在意義や使命、価値観を自分ごととして考えることで、社員がやりがいをもって日々の業務に取り組める風土づくりを進めてまいります。

b　挑戦を後押しする褒賞制度

当社は、行動指針の１つに「挑戦・変化・成長の志向を大切にする」との指針を掲げております。社員がより行動指針を実践するために、各種褒賞制度を通じて主体的且つ積極的に挑戦することを奨励しております。過去に前例のない高い成果を出したことに対する「スーパーチャレンジ賞」、革新的な取り組みを実現したことに対しては「イノベーションアワード」等、様々な視点から挑戦を奨励する風土づくりを行っております。

c　エンゲージメント調査の実施

当社は、やりがいをもってイキイキと働くことができる環境をつくるために令和２年度より年１回の頻度で全社員を対象にエンゲージメント調査を実施しております。調査結果をもとに、自組織の強みや解決すべき課題について職場で議論し、部署横断でアイデアを出しながらパフォーマンスの最大化をめざすべく、改善に取り組んでおります。

d　職場代表委員会の活用

当社は、「職場代表委員会」を活用し、社員が安心とやりがいをもって働ける職場をつくるため、会社の取り組みに対し主体的に関わり意見交換し、施策に反映できる環境を整えております。