ウェザーニューズ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員26名、委任・準委任の業務委託者105名が従事しております。

４．当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた従業員数は記載しておりません。なお、上表では、参考情報として地域別の従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員26名、委任・準委任の業務委託者105名が従事しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　労使関係については特に記載すべき事項はありません。労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（2024年５月31日現在）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同一の職種・職格における報酬テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。なお、時間給で勤務しておりますパート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

　②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは気象・気候を事業ドメインとし、また「いざというときに人の役に立ちたい」という経営理念を持つ企業として、気象を軸とした価値創造を通じて人間社会・企業活動・地球環境がともに持続可能な社会を実現することが使命であると考えています。

　また、Transparency（透明性）という当社の企業理念のもと、法律に規定される情報開示にとどまらず、企業理念・文化・経営戦略・ビジネスモデル・将来の価値創造に向けたビジョン等を自ら積極的に開示し、企業価値を巡る根源的な考え方を示すことで、サポーターとの相互信頼を醸成し、中長期的な企業価値の向上の共創を目指します。

（マテリアリティの特定）

　当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、社会課題の重要性と自社の事業・経営理念とを照らし合わせて、事業を通じた社会への価値創造である「気候変動の緩和」「強靭な街づくり」、社会への価値創造を推進するための重要な基盤である「技術革新＆パートナーシップ」「ダイバーシティ＆インクルージョン」という、重点的に取り組むべき４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しています。

（２）TCFDフレームワークに基づく情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）

　当社は2022年６月にTCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures:気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明しました。気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、TCFDフレームワークに基づいた情報開示(ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標)を進め、株主・投資家をはじめとする幅広いステークホルダーの皆様とともにサステナブルな社会の実現に取り組んでいきます。

①ガバナンス

　気候変動に関わる基本方針や重要なリスク・機会を特定しマネジメントする組織として、最高経営責任者を委員長とするサステナビリティ委員会を2021年５月に設置しています。サステナビリティ委員会ではサステナビリティに関する課題の特定、対応計画の策定を行うとともに、当社グループ全体の取り組みの推進・サポートを行っています。また、その進捗をモニタリングし、その結果を定期的に取締役会に報告することで、取締役会による管理・監督が適切に図られる体制を構築しています。

②戦略

　当社グループでは将来の気候変動に関する「２℃シナリオ」と「４℃シナリオ」の２つのシナリオを用いて、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向けた「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でシナリオ分析と評価を実施しました。リスク・機会それぞれの詳細や財務影響についての評価結果は以下の通りです。

（２℃、４℃シナリオの定性的な想定内容）

（事業戦略および財務への影響度の定義）

（リスク及び機会）

③リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクに対し的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していく上では不可欠です。当社グループは、気候変動関連の問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置付け、サステナビリティ委員会において適切に検討・管理しています。また、その内容を事業の継続性を踏まえてリスクマネジメント・危機管理を所掌する組織であるリスクマネジメント委員会とも共有し、リスク発生前の管理監督とリスク発生直後の対応方針等、リスク管理の基本方針を定めていく仕組みを構築しています。

④指標と目標

　当社グループは、環境負荷低減と企業の事業利益最大化の両方を可能とする技術・ソリューションの向上とグローバル・パートナーシップを推進し、業界・社会全体としてサステナブルな社会実現に向けて取り組んでいます。

　この取り組みに関する具体的な指標および目標は次の通りです。

（注）カテゴリ８～15は該当なし

※１　2030年までのScope３削減目標の設定についても今後検討してまいります。

※２　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼）

　　　Scope２：他社から供給された電気等の使用に伴う間接排出

　　　Scope３：Scope１，Scope２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

※３　オフィス以外の国内外に設置・自社運用しているため別掲しております。

※４　第三者保証について

　　　当社は、CO2排出量実績の信頼性向上のため、2022年度算出分の直接的なCO2排出量（Scope１）とエネルギー起源の間接的なCO2排出量（Scope２）およびその他の間接的なCO2排出量（Scope３）について、一般社団法人日本能率協会による第三者保証を受けました。2023年度算出分についても第三者保証を受ける予定です。

　（３）人的資本に関する戦略並びに指標

 (人材戦略に関する基本方針「Dream Driven Company」)

　当社グループには、「船乗りの命を守りたい。地球の未来も守りたい。」に共感し、様々な夢(Dream)を持つ多くの社員がいます。社員一人ひとりが会社で実現したい夢は、会社が成長していく原動力であり、一人ひとりが大胆にチャレンジできる環境づくりを大切にしています。そして、人も組織も、大気と同じように常に循環し、変化し続けることが自然な状態、という考えを軸に、人事戦略「weather HR」を策定しています。

①the weather is Changing / 一人ひとりが変化・成長しよう

　当社では、先陣を切って海へ飛び込む「１匹目のペンギン」のような精神を大切にしています。日々、変わりゆく気象や気候、ビジネス環境に対して、失敗を恐れず立ち向かうために、経営戦略やビジネスモデルの変革に必要な基礎能力・専門能力の開発を支援するとともに、客観的な評価制度の構築やリスキリングの拡充など、社員が自律的にキャリアをデザインする支援をしています。

(人材循環・活性化)

　当社では、個人と組織の成長を活性化する制度を積極的に取り入れています。当期導入した360度レビュー制度では、管理監督者のマネジメント力、リーダーシップ、専門性について、上司やチームのメンバーなど複数の視点からレビュー・フィードバックし、管理監督者自身の成長とチーム全体の変化を促進しています。また、社内公募制度は、社員が自らのキャリアプランにイニシアティブを持ち、公募された社内業務やポジションに挑戦することを奨励しています。他にも組織の持続的成長と世代交代を目的として、一定の年齢に達した社員においては、早期定年や役職定年を選択できる制度を導入しています。

（評価制度運用）

　社員一人ひとりの成長を支援するため、評価制度の透明性と客観性を重視しています。当期は役割と責任を明確にするJob Descriptionを、まずは管理監督者に導入する準備を進めました。Job Descriptionの全社への公開により、未来の管理監督者がキャリアプランを考える一助とします。また、全社事業計画(MMCL: My and My Colleague Leader)を踏まえた各部門の業務計画、および販売計画に基づく体制、四半期実績を各部門間で横断的に確認し、マトリックス評価(Matrix Management Evaluation)により評価の透明化を図っています。併せて、新卒で採用した社員については、入社後３年の間は重点的に活躍状況を確認し、成長を後押しする体制を整えています。

（研修・リスキリング拡充）

　当社では、社員のスキル向上とキャリア形成を支援し、会社の競争力を強化するための研修へ積極的に投資しています。階層別研修では、各職階に応じた専門的な知識とリーダーシップ能力を養成し、全社研修では、行動規範をはじめコンプライアンスやリスク管理、メンタルヘルスに関する研修を行うことで、法令を遵守しリスクを適切に防止・管理する体制を整えています。新入社員研修では、企業文化やビジネスの基礎知識から実務まで幅広くカバーし、現場での早期活躍の後押しを図っています。併せて、社員が自ら学びを進める、英語やITリテラシーのリスキリング制度にも近年注力しています。当期は、全社研修の内容を階層別研修・個別リスキリングへと最適化しています。

②the weather is Dynamic / 可能性を最大化しよう

　当社は、社員の個性や能力のレンジを広く捉え、一人ひとりの活躍の可能性を最大限に引き出すことを目指しています。社員自身の変化・成長ステージに合わせて、アウトプットを最大化できるよう、働き方を柔軟にアップデートするとともに、業務により専念できる環境づくりや活力の源となる心身の健康サポートに投資しています。

（働き方アップデート）

　個々がより力を発揮できる体制づくりの一環として、職種の定義を見直し、ビジネス環境の変化・組織の役割変化に率先して適応するGeneral職と、契約変更を経て役割を変更するExpert職の２職種としました。また、リモートワーク規程について、条件に応じて遠地リモートやフルリモートを可能にし、社員が継続的にアウトプットを出せるようアップデートしました。休暇制度においては、能登半島地震災害を受けボランティア休暇をトライアル的にスタートし、社員のフィードバックからボランティア貢献のニーズを確認するとともに、「いざというときに人の役に立ちたい」の思いを体現する機会の拡充として、正式に制度化しました。

（働く環境整備への投資）

　当期は、人事に関する社内問合せ対応においてAIチャットボットを導入しました。夜間・休日にサービスを運営する社員も24時間365日質問できる環境づくりや、社員が事業により専念できる事務手続きの効率化を実現しています。また、リアルとリモートの両方における働きやすさ向上のため、全社会議の録画共有やチャットツールでの情報共有により、最新情報をキャッチアップしやすい体制を構築するとともに、本社オフィスに少人数のミーティングルームや個室ブースを増設し、集中しやすい環境整備等に投資しています。

（心身の健康サポート）

　当社は、創造性の源は一流の個人の力の和であるという考えのもと、その土台として、社員の心身の健康を最も重要な要素の一つと捉えています。「Pit in Spot(衛生委員会)」では、チームを超えて相談できる仕組みを作り、自己管理のサポートや社内コミュニティ活動を促進しています。また、２名の産業医により心身の両面からサポートする体制を整えています。特に「WNI保健室(カウンセリング室)」では、仕事やプライベートの悩みに幅広く対応し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことに繋げており、復職支援やリーダー層からのマネジメント相談にも応じています。ストレスチェックや健康診断の結果は、産業医と連携して経年推移を把握・分析し、個人やチームへフィードバックしています。

③the weather is Diverse / 違いを強みに、輝こう

　当社には、気象を志し「いざというときに人の役に立ちたい」という思いを持った人材が世界中から集まっています。この同じ志の下に集まった、性別・言語・宗教・文化などが異なる多様性に富んだ人材が、最大限に能力を発揮し活躍できる会社であることが、自然環境がもたらすグローバルな社会課題の解決をより推進できると考えています。そのため、公正・公平な雇用と成長機会を提供し、多様な視点により、イノベーションが生まれる土壌をつくることに注力しています。

（Global人事制度アップデート）

　当期は、海外拠点における競争力を確保するため、報酬の最適化など海外拠点における人事制度を抜本的に見直しました。当社事業および各国の労働市場に適合した制度を策定し、特に、当社グループの重点拠点である欧州においては、迅速な意思決定を可能とする仕組みを構築しました。また、それに伴い、本社ではガバナンス強化のため、本社と海外拠点のハブとなる機能を再構築するなど、グループ全体の一貫性と透明性を維持しつつ、地域特性に応じた柔軟な運用を実現しています。

（ダイバーシティ推進）

　当社では、性別・国籍等を問わず多様な人材の活躍をサポートするために「ダイバーシティ委員会」を設置しています。女性や外国籍社員の活躍、育児や介護などをテーマとした６つの分科会があり、特に産休・育休は、休業前の準備や休業後の復帰に対する支援を充実させるための施策の検討や、情報収集を容易にするポータルサイトを設置しています。加えて、育児休業に関する相談窓口による案内をはじめ休業しやすい雰囲気の醸成により、男性の育児休業取得者は50%を超えています。また、外国籍社員に対して、全社会議や研修での英語同時通訳や、勤務中に礼拝ができるPray Roomの設置などを通して、言語や宗教の自由に配慮しています。

（Community Meritの向上）

　当社では、共創的なイノベーションに繋がるコミュニケーションを重視しています。チームや職種・職格に関係なくフラットにコミュニケーションをする風土に加え、チーム単位でのインフォーマルなイベントの開催を促進する制度や、全社員がリアルやオンラインで自由に参加できる場であるHydeparkを運営しています。Hydeparkは社員が自発的に企画し、新しいアイディアや制度のナレッジシェア、外部の講師から専門的な知見を得る機会として、毎週、開催されています。また、年に２回開催するAWARD Celemonyでは、売上への貢献や社会貢献に対する表彰に加え、社員同士が日頃の感謝を伝える機会を設けています。

（参考）人的資本に関する指標

（注1）実力主義で性別は影響ないため、目標は定めておりません。

（注2）必要に応じて実施のため、目標を定めておりません。