セントラルスポーツ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時従業員は（　）内に外数で記載しております。

２．臨時従業員は、月間160時間（常用雇用社員の年間所定内労働時間数の月平均時間）換算で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時従業員は（　）内に外数で記載しております。

２．臨時雇用従業員は、月間160時間（常用雇用社員の年間所定内労働時間数の月平均時間）換算で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、勤続年数１年未満の従業員を除いて算出しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の格差に関して

賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しています。

人数、社員資格、在籍年数の違い等により男女間での差が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、日々深刻化する気候変動リスクへの対応や人的資本への投資が、持続的な企業活動の根本を担うものとし、「誰もが笑顔で暮らせるウェルネス社会の実現」に向けたサステナビリティ経営に取り組んでまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

　　取締役会は、サステナビリティ全般に係る課題について、経営企画室内サステナビリティ推進チームより取り組みの進捗状況や新たな課題に関しての報告を受け、当社グループ全体のサステナビリティへの取り組みを監督及び指示を行います。

　気候変動リスク・機会に係る課題への分析・対応についても、取締役会が監督及び指示を行うものとし、サステナビリティに関しての評価や目標設定など一連の取り組みに関しては、代表取締役社長が管理・統括します。

②リスク管理

　気候変動に起因するリスクは、リスク管理規程に基づき、経営企画室内サステナビリティ推進チームより状況と対策案をリスク管理委員会に報告いたします。リスクの識別・評価に必要な情報をサステナビリティ推進チームが収集し、委員会においてリスクが事業にあたえる影響度について協議し、対応を決定します。

　a. 事業活動におけるスコープ１、２の算出

　　当社グループは、本年度よりフィットネスクラブ運営事業によるCO₂排出量（スコープ１、２）の算出を行っ

　ております。今後起こりうる気候変動に起因するリスクへ対応するにあたり、本数値を現在の指標として削減目

　標の策定を進めてまいります。

　b. 環境問題への具体施策について（CO₂排出量削減に向けた供給元の変更）

　　東北・北陸エリアにおいて、再生可能エネルギーを用いてCO₂を排出せずに発電された再生可能エネルギー電

　気を導入。CO₂排出量の削減に向けては、店舗運営時の使用状況の管理とともに、より排出量の少ない電気・ガ

　スの供給元への変更を検討してまいります。

　当社グループは、高まる気候変動リスクに対してのガバナンスをより強固なものへしていくとともに、TCFDに基づく開示に向けて、グループ全体の現状把握他、具体的な数値目標の決定などステークホルダーへの関連情報開示を推進してまいります。

（２）人的資本

　　　すべての人々にご満足いただける最高のサービスを提供する上で、従業員とその家族が、カラダもココロも健康で

　　幸せであることが重要であり、それが企業の発展につながると考えます。従業員の健康増進活動とウェルネスライフ

　　の推進から、すべての人々が笑顔で健康に暮らせる「ウェルネス社会」の実現を目指します。

①戦略

　a. 健康経営の推進体制

　　当社グループでは、代表取締役社長を最高健康責任者（CWO : Chief Wellness Officer）とし、健康経営の推

　進により中長期的な企業価値の向上を目標としています。「感動（顧客満足度）」と「幸せ（従業員満足度）」

　を重視した機能的な「サービスプロフィットチェーン」の概念を取り入れ、PDCAサイクルを実行することで、よ

　り魅力的で社会的に価値のある企業となることを目指しています。「サービスプロフィットチェーン」の基本的

　な課題となる従業員の幸せ（満足度向上）を実現するため、健康経営の推進を積極的に進めてまいります。

　（注）サービスプロフィットチェーン…企業が従業員を大切にすることで　従業員のサービス品質が向上し、

　　　　その結果、顧客満足度の向上・企業収益の向上につながるという考え方。従業員満足・顧客満足・企業収

　　　　益向上の好循環ビジネスモデル。

＜　ウェルネスライフの好循環サイクル　＞

　b. 教育制度

　　当社の教育訓練システムを「ビジネスアスリートシステム」と総称し、新規採用から大きく３段階（ファンダ

　メンタル、ベーシック、インターミディエット）に分けた教育訓練を基本に、水泳や体育、ダンスなどのスクー

　ル指導領域とスタジオレッスンなどのフィットネス指導領域の専門的な技術指導の研修を通年で開催しておりま

　す。

　c. 研修制度

　　ウェルネスライフの好循環サイクルの「挑戦＆成長」を促し、サービスを受ける人々の感動や笑顔につなげる

　ことができるような研修制度を実施しています。

　 1) 海外研修プログラム

　　1985年から長きにわたり、社員の視野を広げるとともに新たなプログラムの開発、創造的な仕事への取組の一

　環としてアメリカでの海外研修を実施しています。2020年度以降、感染症による国内及び世界情勢を考慮し、一

　時実施を中断しております。

　 2) セントラル大学・大学院

　　管理職において必要な知識・能力の習得を目指し、自己啓発できる人材を募集し、2019年より企業内大学「セ

　ントラル大学・大学院」を新設しました。外部講師を招聘するなどして従業員の更なる知識・能力習得の場とな

　っております。

　セントラル大学・大学院 修了者数

　　②指標及び目標

　従業員の健康増進活動とウェルネスライフ推進において、働きやすい職場環境の整備は重要課題の一つとして挙げられます。当社グループの財産である人材の多様性を認め、企業活動の持続的な発展に向けた取組を推進してまいります。指標となる女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女別賃金比率は、第１「企業の概況」の５「従業員の状況」の（4）「管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。なお目標につきましては、現在策定中であります。