ピーエイ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

現在、当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方は、「地域に人を集め　地域に賑わいを創り　地域の人を元気にする」というグループミッションの下、それぞれの地域の歴史や文化を大切にしながら都市と地方が調和する社会を目指すため、顧客、取引先、従業員、株主をはじめとするステークホルダーの課題を解決する商品とサービスを提供することで「お客様の笑顔と感動」を実現すべく、サステナビリティを重視した経営を実践しております。

(1）ガバナンス

　当社グループの取締役会は、経営の基本方針等、法令上の専決事項の決定及び取締役の職務執行に対する監督を主な役割としております。取締役会は、サステナビリティに関する知見・経験を含む、多様性を備えた取締役で構成されております。取締役会ではサステナビリティ経営の最終的な監督が行われ、サステナビリティに関するリスク及び機会への対応の観点から審議が行われております。

(2）戦略

（人材の採用及び育成に関する方針）

　当社グループは、チャレンジすることで人の能力における可能性の最大化を追い求め、お客様とピーエイグループ企業価値の最大化を目標のもと、国籍や学歴や年齢に関係なく、多様な人材が活躍する環境整備を進めております。また、多様性確保に向けた人材育成のため、育児休業、介護休業制度を整備し、働きやすい環境作りに取り組んでおります。採用・育成に関する具体的な取り組み内容は、下記のとおりです。

＜採用＞

　「組織力」と「人材力」の向上に向けて、人材の確保は非常に重要だと考えております。当社は人材の採用を最重要課題ととらえ、CRO（Chief Recruiting Officer）をおき、採用効率を最大化するための組織と仕組みを構築しております。今後も事業拡大のために積極的な採用活動を行ってまいります。

＜育成＞

　経営目標の達成には、個人の可能性（Potential）を高めることで企業の価値や可能性を高め、成果（Achievement）を出していくことで個人・企業の可能性を最大化（Maximization）させることが欠かせないと考えております。個人・企業の持続的な成長、継続的な発展のため、スキルアップチームを置き、人材教育を充実させております。

（社内環境整備に関する方針）

　当社グループでは、人事制度の整備は非常に重要な事項であると考えております。人事制度・組織風土に関する具体的な取り組み内容は、以下のとおりです。

＜人事制度＞

　人事制度につきましては、ビジョン実現型人事評価制度を採用し、「社員全員の幸せ」をゴールとし、会社の理念・ビジョンを共有し、人材を資産として育成していくことで成長し続ける組織を実現するよう努めてまいります。ビジョン実現型人事評価制度においては、四半期ないし半期ごとに考課を行い、グレードごとの基本給に対し、考課による７段階の個人評価により給料が変動いたします。中途採用を意識した競争力のあるグレード設計を行っており、個人のキャリアビジョンもふまえた成長機会やグレード異動に対応できるものとなっております。

　またライフスタイルに応じた柔軟な働き方が出来るよう働きやすい環境づくりを推進しており、今後も従業員の待遇改善に繋がる制度変更を積極的に推進してまいります。

＜組織風土＞

　組織風土の形成に向けては、「コミュニケーション」を大切にしております。経営層から現場、部署同士、または全社員をつなぐコミュニケーションの機会を様々なタイミングで展開しております。代表的な施策としては「羅針盤」及び「全体会議」や「ミッション宣言」を実施しております。「羅針盤」については、当社グループの基本方針、グループミッション、グループビジョン、バリュー、行動ビジョン、等を明示・発信しております。「全体会議」は、月2回開催される全社員参加の会議で、各部署の活動状況、他情報共有の場となっております。「ミッション宣言」は、半期ごとに開催され、グループミッションを達成するための個人目標を定め活動内容について、個人表彰・報告を行っております。

(3）リスク管理

　会社の事業活動において、多様な人財が集い、３C（Change＝変化、Challenge＝挑戦、Create＝創造）を実現できるよう社員の可能性を最大限発揮できることが重要です。人財の流動性が高まる中、採用競争力が低下して計画通りの人財獲得が進まなくなること、社員の離職により組織の総合力が低下することが最大のリスクと考えております。社員に成長の機会を提供し、活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めております。

(4）指標及び目標

　当社グループの人材戦略の推進にあたっては人的資本ROIを重要視しており、令和５年12月期の実績は、6.2％となりました。なお、人的資本ROI＝調整後営業利益÷人的資本コストとして算出しております。調整後営業利益は、営業利益から一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標です。人的資本コストとは、従業員の給与や賞与、法定福利費、福利厚生費、その他役員報酬等などを含んだ費用の合計です。

　当社は人的資本に適切に投資を行い、そのリターンとしての組織成果を高めることが重要であるという考えのもと、投資とリターンのバランスを目指した経営を行ってまいります。令和６年12月期においては、人的資本に対し適切に投資を行い、令和５年12月期の実績を超える水準を目指してまいります。