小野薬品工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与および一部の手当を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の城東製品開発センター以外の事業所には単位組合として組織された小野薬品労働組合があり、城東製品開発センターには化学一般小野薬品労働組合があります。また、当社以外では東洋製薬化成㈱に東洋製薬化成株式会社労働組合があります。2024年３月末現在組合員数は、小野薬品労働組合1,830名、化学一般小野薬品労働組合12名、東洋製薬化成株式会社労働組合154名であります。

会社との関係は各組合とも円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　当社では同一職位において男女間の賃金に差異はありません。男女間賃金差異は、「女性管理職比率が改善してきてはいるものの5.8%にとどまっていること、管理職クラスの中途採用では男性の比率が高いこと、総合職以上の女性の平均年齢が男性に対し7.5歳若いこと」等により生じております。改善に向けて、女性管理職の登用拡大に向けた取り組みなど、複数の対応を積極的に進めております。

２　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

ものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナブル経営方針

当社は、1717年（享保２年）の創業以来、「病気と苦痛に対する人間の闘いのために」という企業理念のもと、社会とともに歩んできました。社会の一員として当社の存在意義を改めて認識し、「社会から必要とされる企業であり続けたい」という想いを胸に、2021年には持続可能な社会の実現のためにサステナブル経営方針を策定しました。

②　戦略

サステナブル経営方針のもと、当社のリスクと機会を統合的に分析し、マテリアリティを特定しています。各マテリアリティについて、それぞれ取り組みを推進することで、当社と社会、双方の持続可能性向上を図り、長期的に企業価値を高めていきます。

③　リスク管理

サステナビリティに関する主要なリスクは、全社リスクマネジメントプロセス（ERM）に統合し、管理しています。詳細は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照下さい。

④　指標と目標

各マテリアリティは中期経営計画の成長戦略と明確に連動させ、KPIを設定してより推進力のあるマネジメント体制に発展させています。また各マテリアリティの取り組み状況及び進捗は取締役の業績評価に反映させています。

マテリアリティのKPIおよび進捗状況については、当社サステナビリティWebページ内「小野薬品のマテリアリティ」（https://sustainability.ono-pharma.com/ja/themes/100#898）をご参照下さい。

（2）人的資本の拡充に向けた取り組み

当社は中期経営計画の達成に向けて、４つの成長戦略を軸に取り組んでいます。あわせて、企業の永続的な発展を支えるのは「人財」であり、人的資本の拡充に向けた取り組みを推進しております。

①　ガバナンス

当社においては、マテリアリティ（経営の重要課題）の１つとして人的資本の拡充を取り上げており、その進捗については取締役会等にて定期的な報告を行っています。

②　戦略

[全ての成長戦略に共通する人財プール]

　当社の企業理念、Visionの実現に向けて、全ての成長戦略に対し、部門横断的に活躍する横断人財と、各成長戦略を推進するためのスキルと専門性を持つ専門人財の育成もしくは採用を実施しており、これら多様な人財が連携して組織/プロジェクトのメンバーを牽引することで、持続的な成長を実現するべく取り組んでおります。

　部門横断的に活躍する横断人財は、大きく４つの人財カテゴリ：次世代経営人財、グローバル人財、デジタル人財、イノベーション人財に区分し、それぞれ採用・育成を進めております。

・次世代経営人財については、将来の経営幹部となりうる候補人財を４つの階層に分けて、研修や計画的なタフアサインメントなどを通じて育成しています。

・グローバル人財については、グローバルビジネスを遂行するのに必要な国際的な視野、異文化コミュニケーション、語学力といったスキルを修得するための育成研修（Global Skill Improvement Program：GSIP）や計画的な海外派遣などを通じて、育成を行っています。

・デジタル人財については、デジタル・IT部門以外のビジネスサイド（研究、開発、営業部門他）も含め、各事業のDX推進を通じてデジタルリテラシーの高い人財を育成する取り組みやデジタル人財育成研修を行っております。

・イノベーション人財については、当社独自の取り組みである（Ono Innovation Platform：OIP）を2021年度よりスタートさせ、学習・経験・挑戦の場の３つの分野で構成するプログラムを提供し、育成を行っております。

　成長戦略に資する専門人財については、戦略ごとに必要な人財要件やスキルを下記の通り定義し、採用・育成を進めております。

・製品価値最大化：患者本位の視点でニーズを顕在化し、解決策を提案、実行できる人財

・パイプライン強化とグローバル開発の加速：グローバルでオープンイノベーション、ライセンス導入、臨床開発を推進しマネジメントできる人財

・欧米自販の実現：グローバルで活躍できる多様な人財を束ねて事業を推進できる人財

・事業ドメインの拡大：ニーズを捉え、経済合理性のある解決策を社会実装できる人財

[人財の能力底上げ]

　成長戦略を推進し、実現する横断人財、専門人財を継続して輩出するために全ての社員の能力底上げを目的として、階層別必須研修とあわせ、社員の自律的なキャリア形成を支援するために手上げ方式で主体的に参加できる研修を多数提供しています。

[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]

　事業の継続的な成長を実現するため、人財の採用・育成・確保（リテンション）にあたっては、「社員が、異なる多様な価値観を尊重しながら安心して働き、活躍している」状態を実現するための取り組みを継続しています。その土台となる組織風土、カルチャーの醸成に向けた取り組みを通じて、従業員エンゲージメントの向上に努めております。上記を達成するために、まず個性を発揮できる仕組みや公平で透明性の高い魅力ある風土、変化に適応できる柔軟な労働環境など、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進に取り組んでいます。当社はDE&I推進のテーマとして、「異なり」×「一体感」を掲げています。異なるバックグラウンドや考え方を持つ人財が一緒に働くことで新たな気づき、アイディアが生まれます。それら多様性を受け入れる風土を醸成することで一体感のある企業となり、外部からも魅力があり、かつ当社で長く活躍したいと思う人財のあふれる組織を目指します。また、人々の健康に貢献する企業として、社員が安心して働くことができる環境を提供するために、健康経営にも積極的に取り組んでいます。

＜企業理念・Visionの実現に向けた成長戦略と人財戦略＞

③   リスクと機会の管理

　人的資本に関するリスクとしては「第２　事業の状況　３　事業等のリスク（７）人財の採用・育成・確保（リテンション）について」に記載の通り、持続的成長のために多様かつ優秀な人財の採用・育成・確保に努めています。

④   指標と目標

[全ての成長戦略に共通する人財プール]

　部門横断的に経営基盤を支える横断人財では、2026年度までに次世代経営人財≧250人、グローバル人財≧300人、デジタル人財≧500人、イノベーション人財≧180人、成長戦略に資する専門人財では、2026年度までに700人規模を採用・育成していきます。

[人財の能力底上げ]

　従業員が主体的に学び、キャリア自律を図れる研修体制として、様々な研修コンテンツをそろえています。正社員一人当たりの研修時間は、単体30.7時間（2019年度）→34.1時間（2020年度）→53.8時間（2021年度）→55.9時間（2022年度）と増加しており、現在は対面型とオンライン型の研修を組み合わせ運営しています。今後もスキル向上や自律的なキャリア形成を支援する研修を充実させ、事業へ貢献する人財育成を継続していきます。

　研修の質としては、７つある階層別必須研修（＊）後の平均行動変容率は84％（上司による評価、2023年度）でした。今後もより質の高い研修を提供し、社員の能力底上げとキャリア自律を図っていきます。

＊ 昇格者研修、フォローアップ研修、３年次・５年次研修

[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]

　2022年度より、全社および各部門の状況を“見える化”し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に従業員エンゲージメント調査を実施しております。本調査では、自身が所属する組織が成功するために、自らの力を注ぎ、努力をしたいと考えているかをスコア化しています。このスコア（エンゲージメント指数）をグローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めております。

　当社の多様性の向上における取り組みとして、「管理職」「個の経験と視点」「働き方」の３つを中心に多様化を推進しています。

　管理職の多様化については、当社のこれまでの常識にとらわれず様々な提案が受け入れられることで意思決定の質を向上させる必要があります。特に若手・キャリア入社・女性の３つを柱に管理職の多様化を進めており、具体的には、2022年度に一部の等級で昇格における条件であった滞留年数を撤廃することで、昇格制度において年功序列の要素を緩和し、若手の管理職への早期抜擢を可能としました。またキャリア入社の管理職も徐々に増え、現在では管理職の約17％、100名(2023年度)近くの方がライン長として活躍しています。また女性の管理職においては、これまで女性がライフイベントを経験しても働き続けられる環境を目指し、両立支援等を実施してきています。しかしながら女性管理職比率は5.8％（2023年度）にとどまっており、当社の課題の１つとなっているため、女性管理職候補に向けた成長のきっかけを作ることを目的とし、上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、また、パイロット的に本部長が女性社員のサポーターとなり、女性管理職候補の視座を上げ、管理職へチャレンジすることを後押しする取り組みを進めています。今後、2026年度までに女性管理職比率10％、2031年度までに20％を目標に取り組みを進めていきます。年齢・社歴・性別に関わらず、公平に人財を採用・育成・活躍できる仕組み・環境を整備していきます。

　また女性活躍推進法に基づき、2023年４月から４年間で「女性管理職比率10％以上、男性の育児休業もしくは短時間勤務どちらかの取得率80％以上」の目標を設定し、ジェンダーに関わらず活躍できる仕組みや働き方に取り組んでいます。その結果、2016年には０％であった男性の育児休業取得率は、2023年度には65.4％まで拡大いたしました。

　個の経験や視点の多様化に向けては、社内にて公募制度と社内チャレンジジョブ制度（他部署を兼務する制度）を導入しています。公募制度に関しては2023年度には191名の方が応募し、これまで５年間で累積96名の方が公募により他部署に異動しています。また社内チャレンジジョブ制度を2023年度より全社に本導入し、2023年度は108名が応募し、46名の方が他部署と兼務するなど経験と視点の多様化を進めています。

　働き方の多様化については、2023年５月にスーパーフレックス制度（コアタイム撤廃）を導入し、部門ごとに在宅勤務の上限回数等を設定する運用を開始しています。「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、多様な個性を活かし高いパフォーマンスを発揮できるよう、今後も働き方の多様化をはじめ、継続的に働きやすい労働環境の整備をしていくことが重要と考えています。

　成長戦略の実現、人的資本の拡充に向けた取組みの数々を円滑に進めていくには、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要です。ヘルスアップ宣言2018のもと、2022年度は-1.8歳であった社員の健康年齢と実年齢との差を2026年度には-3.0歳にすることを目標に社員自らが健康保持・増進に取り組むことができる仕組みづくりや環境整備を行っており、2023年度は-1.8歳でした。今後も、「健康経営優良法人2025 ～ホワイト 500～」（大規模法人部門）への７年連続での認定および「健康経営銘柄」への２年連続の選定に向け、様々な活動を通じて健康経営を推進していきます。

＜人財戦略の実現に向けたKPI＞

（3）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

当社の事業は健全な地球環境のもとで成り立っています。私たちは事業活動による地球環境や地域への負荷を減らすことは重要な企業責任であると考えています。地球環境の保全をマテリアリティの一つとして位置づけ、気候変動などの環境課題の解決に積極的に取り組んでいます。

2019年には、2050年に向けた中長期環境ビジョン「Environment Challenging Ono Vision（ECO VISION 2050）」を策定しました。このビジョンでは「脱炭素社会の実現」、「水循環社会の実現」および「資源循環社会の実現」という３つの重点項目を設定し、それぞれの目標に向かって取り組んできました。

また2019年には、「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しました。私たちはこの提言を踏まえ、気候変動に関連するリスクと機会の評価や管理を行い、適切な情報開示を進めています。

TCFD提言に基づく情報開示の要旨は以下の通りです。詳細は、当社サステナビリティWebページ内「TCFD提言に基づく情報開示」（https://sustainability.ono-pharma.com/ja/themes/121）をご参照下さい。

①   ガバナンス

マテリアリティの進捗、環境ビジョンECO VISION2050の実現と中長期環境目標の達成に向け、代表取締役社長を環境経営の最高責任者とし、環境担当役員として代表取締役 副社長執行役員を任命しています。

気候変動対策を含むサステナビリティ戦略についての重要事項は、環境担当役員が議長を務め、代表取締役社長を含む経営会議メンバーの多くが出席するサステナビリティ戦略会議にて討議しています。環境課題をはじめとした全社のサステナビリティ課題に対する対応は、各本部の業務部署長らが出席するサステナビリティ推進委員会にて検討され、サステナビリティ戦略会議に報告・提案されます。さらに、工場や研究所など各拠点の環境課題は、サステナビリティ推進委員会の下部組織である環境委員会にて管理・推進しています。なお、環境担当役員は、サステナビリティ担当役員を兼務しており、環境委員会およびサステナビリティ推進委員会の委員長を務めています。また、これらのサステナビリティ戦略会議および環境委員会で討議される気候変動を含む環境課題への取り組みの進捗は、四半期に１回以上の頻度で取締役会に報告され、取締役が決定事項の遂行を監督する体制を取っています。

②   戦略

気候変動が当社の事業に及ぼす影響を把握し、そのリスクと機会を具体化した上で、レジリエントな体制を構築するため、シナリオ分析を実施しました。分析の範囲は自社拠点からの温室効果ガス排出（スコープ1、スコープ2）に加え、サプライチェーンからの温室効果ガス排出（スコープ3）を対象としました。事業への影響は、短期（～３年）、中期（３～10年）、長期（10～30年）の３期に分類し、その影響度を金額と発生可能性を考慮して総合的に大中小で評価しました（大：事業活動の継続に影響、中：事業の一部に影響がある、小：ほとんど影響がない）。シナリオ分析では、低炭素社会に向かう1.5℃シナリオ（IEA NZE 2050およびIEA SDS (WEO2021)）と温暖化が進む４℃シナリオ（IPCC RCP8.5）を選択し、分析、評価を行いました。情報が不足している場合は、STEPSシナリオなども参考にしました。

＜気候変動関連のリスク＞

シナリオ分析の結果、大規模な事業転換や投資が必要な気候関連リスクは認識されませんでした。但し、自然災害による製造拠点・調達品への影響、各国・地域の法規制などのリスクを継続して分析していくことが重要だと認識しております。特に、４℃シナリオの物理的リスク「自然災害（豪雨・台風・洪水）」については、高品質な医薬品の安定供給に影響を及ぼすリスクになりうると捉えており、十分な在庫確保や生産・調達の複数拠点対応などBCP対策を徹底いたします。

＜気候変動関連の機会＞

気候変動により、感染症や呼吸器疾患、熱中症など健康被害の増大が懸念されています。当社は革新的な新薬の創製により社会に貢献すべく取り組んでおり、当該疾患に対する治療薬が見いだされた場合は、その機会を最大限に活かしていきます。革新的な新薬の提供によって患者さんやそのご家族に貢献するだけでなく、人々が健康で健全に暮らせる社会であるよう、炭素循環社会の実現に向けて取り組みます。

③　リスクおよび機会の管理

特定したリスク・機会、およびその対応策、ならびに機会推進のための施策の進捗は、環境担当役員を責任者とし、社内各機能の責任者をメンバーとする部門横断のTCFD-WG、および工場や研究所など各拠点の環境課題を管理・推進する部門横断の環境委員会にて管理しています。その状況は、上記ガバナンスに記載の体制を通して、取締役会が管理・監督する体制をとっています。また、気候変動関連のリスクは、リスクマネジメント委員会に共有され、事業継続に影響を与えるリスクはリスクマネジメントグローバルポリシーに基づき全社的リスクとして管理しています。

また、対応策の進捗やその進捗による影響額の変化については、TCFD-WGおよび環境委員会にて毎年見直しを行い、リスク・機会の分析・評価の見直しは、中期経営計画の策定および環境関連の方針や目標の改定に合わせて数年ごとに実施します。

④　指標および目標

気候変動に伴うリスクの最小化と機会の最大化を目指し、各種環境指標や目標を設定し、モニタリングを継続して実施しています。2023年、取り組みをさらに加速すべく中長期目標を見直し、2025年に自社排出のカーボンニュートラル達成を目指すとともに、自社の温室効果ガス排出ゼロ達成を2050年から2035年に前倒ししました。また2025年には購入電力の100%を再生可能エネルギーで賄うことを目指して取り組みを進めています。

^*実績値は、第三者保証を受けています。保証範囲の詳細については当社サステナビリティデータ2023（https://sustainability.ono-pharma.com/ja/themes/115）をご参照ください。また、2023年度の温室効果ガス排出量関連データについては2024年８月に公表を予定しています。

^**Scope3のカテゴリ1と9は、算定時点では当社の主要取引先および医薬品卸の2022年度温室効果ガス排出量が公開されていないため2021年度のデータを用いて算定しています。