科研製薬

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　シニアスタッフ(定年後再雇用者)、嘱託社員、エリア従業員(無期転換制度に基づく無期雇用転換者)は従業員数より除いております。

３　臨時雇用人員(シニアスタッフ、臨時従業員等)数は、〔 〕内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　シニアスタッフ(定年後再雇用者)、嘱託社員、エリア従業員(無期転換制度に基づく無期雇用転換者)は従業員数より除いております。

３　臨時雇用人員(シニアスタッフ、臨時従業員等)数は、〔 〕内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

2024年３月31日現在、当社の組合員数は、872人であり上部団体である「JEC連合」に加盟しております。

また、連結子会社には、労働組合はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針

当社グループは、いまだ満たされない医療ニーズに応える医薬品や環境にやさしい農業薬品の提供を通じて、自社の持続的成長をめざすとともに社会の持続的な発展に貢献いたします。その実現のため、経営理念の「３つのよろこび」を追求し、ステークホルダーとともに多くの笑顔を創出してまいります。

―「３つのよろこび」の追求―

・医療現場のニーズをとらえ、ユニークな着眼点により新たな治療選択肢の提供につとめ、「患者さんのよろこび」を追求します。

・医薬品の提供を通じて、社会からの要請にも応える柔軟で持続可能な経営を推進し、「社会のよろこび」を追求します。

・社員一人ひとりが多くの人を笑顔にするための仕事に誇りを持ち、新たな価値を創出できる、「社員のよろこび」を追求します。

当社グループはこの基本方針を実現するため、以下の取り組みを推進いたします。

(1)ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するため、経営企画部担当取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」を2023年４月に設置いたしました。サステナビリティ委員会は、原則１年に２回開催し、気候変動問題を含む環境、人権、ガバナンス、人的資本等に関する当社グループのマテリアリティ(重要課題)の抽出及び整理を行うとともに、課題解決に向けた具体的な取り組みを審議・検討し、その結果を取締役会に報告しております。取締役会では、サステナビリティ委員会から報告された事項に対する進捗等の監督を行っております。　

2023年度はサステナビリティ委員会を３回開催し、委員会で審議した結果を取締役会に上程・報告いたしました。主な審議内容は以下のとおりであります。

① 第１回サステナビリティ委員会(2023年８月開催)

・サステナビリティ委員会の活動報告

・グリーン電力比率の目標設定

② 第２回サステナビリティ委員会(2023年12月開催)

・「人権方針」及び「サステナブル調達方針」の制定に関する審議

・インターナルカーボンプライシング導入、水使用量削減目標に関する審議

③ 第３回サステナビリティ委員会(2024年２月開催)

・サステナビリティ委員会の活動報告

・マテリアリティ再策定に関する審議

(2)マテリアリティ

マテリアリティは、事業内容、経営計画、各種フレームワーク(GRIスタンダード・SASBスタンダード・S＆P Global・ISO26000など)、ESGの評価項目(FTSE・MSCIなど)を勘案して社会課題を抽出し、「科研製薬の事業との関連性」と「ステークホルダーへの影響度」の２軸から絞り込み、選定いたします。サステナビリティ委員会にて選定されたマテリアリティは、取締役会で審議・特定され、取締役会はその進捗等について監督してまいります。

当社グループは、企業理念の実践を通して社会に価値を提供し、持続可能な社会の実現に資することが、当社グループの持続的な成長につながるものと考えております。そのための課題や取り組みを明らかにするため、今後の当社グループの価値創造に関わるマテリアリティを特定しております。当社グループは、2024年４月にマテリアリティの改定を行い、新たに以下の12項目のマテリアリティを特定いたしました。

≪事業に関わるマテリアリティ≫

① アンメットメディカルニーズを満たす画期的新薬の創出

② 医療/医薬品へのアクセス拡大

③ 医薬品の安定的・持続的供給

④ 医薬品情報の適切な提供

⑤ 持続可能な農業への貢献

≪事業基盤に関わるマテリアリティ≫

⑥ 環境経営の推進

⑦ コーポレートガバナンスの強化

⑧ コンプライアンスの推進

⑨ サステナビリティの実現に向けたステークホルダーとの関係強化

⑩ 人権の尊重

⑪ 働きがいのある職場の実現

⑫ 人財育成の強化

マテリアリティ項目①～⑤は、「事業に関わるマテリアリティ」として当社グループの事業内容及び経営計画に直接関連するマテリアリティであります。「①アンメットメディカルニーズを満たす画期的新薬の創出」は、「長期経営計画2031」の３つのTransformationのうち「研究開発Transformation」に対応するマテリアリティであり、新薬開発型企業として健康寿命延伸に継続的に貢献してまいります。「②医療/医薬品へのアクセス拡大」は主に「海外展開Transformation」に対応するマテリアリティであり、医薬品のグローバル展開やドラッグロス・ドラッグラグ解消に向けた取り組みを進めてまいります。「③医薬品の安定的・持続的供給」と「④医薬品情報の適切な提供」は製薬企業として事業を行う上での重要な責務と捉えております。また、「⑤持続可能な農業への貢献」を掲げ、農業薬品事業の主力品である微生物由来の天然物質農薬の普及により、食の安全・安心確保、環境と調和のとれた持続可能な農業の発展に貢献してまいります。

マテリアリティ項目⑥～⑫は「事業基盤に関わるマテリアリティ」として当社グループの成長を支える基盤に関するマテリアリティと位置付けております。当社グループは、環境経営の推進、コーポレートガバナンスの強化、人的資本の充実に重点的に取り組み、持続的な成長を支えるための強固な事業基盤の構築を進めてまいります。

(3)戦略

①気候変動

当社グループは、日本製薬団体連合会(日薬連)が策定した「低炭素社会実行計画」に参加しており、日薬連の掲げた長期ビジョン「2050年CO2排出量ネットゼロ」及び2030年度目標「CO2排出量を2013年度比46％削減」に賛同するとともに、当社グループがより厳しく設定した「2030年度CO2排出量を2016年度比で51％削減する」という目標の達成に向けて、CO2排出量削減に取り組んでおります。

当社グループのCO2排出量削減目標年度である2030年度及び、日薬連の掲げる「CO2排出量ネットゼロ」の達成目標年である2050年を対象に、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ(一部２℃シナリオも併用)」と、現状を上回る気候変動対策が行われず異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」を参考に、定性・定量の両面からリスク及び機会の考察を行いました。

シナリオ分析の結果、両シナリオにおいて当社グループ事業活動に大きな財務的影響を及ぼす気候関連リスクは想定されず、機会としては当社グループ医薬品及び農業薬品の需要が増加する可能性が示されました。当社グループは優れた医薬品の提供により、患者さんのクオリティ・オブ・ライフの向上につとめる製薬企業として、その社会的責任を認識し、今後も企業活動のあらゆる場面において地球環境の保全、維持向上に取り組んでまいります。

②人的資本

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは長期経営計画2031に基づく経営戦略として「３つのTransformation(①研究開発、②海外展開、③経営基盤)」を掲げております。

この経営戦略の実現に向けた人事戦略として「プロフェッショナルとして常に新たな挑戦をし、変革を追求し続ける人材の育成」と「当社グループに最適な人事制度と就業環境の整備による社員のエンゲージメント向上」を基本方針として取り組んでおります。

≪人材育成上の重要課題≫

上述の基本方針と当社グループの現状を踏まえ、重要課題として以下を認識しております。

1. 医薬品事業の厳しい競争環境下、多様な人材のモチベーション向上とリテンション(優秀な人材の流出防止)をはかり、社員一人ひとりの能力を発揮させるための社内環境を整備する

2. 長期経営計画2031が設定する高い事業目標に挑戦する意欲を持つ人材のモチベーションを顕在化させ、積極的な登用をはかる

3. 能力の面では、特に以下の重点項目について、教育研修、成長機会の提供、社内では不足する高度なスキルあるいは経験を持つ人材の経験者採用を組み合わせ、長期経営計画2031を実現するために必須な組織開発をはかる

1) 研究開発Transformation：新規疾患領域や新規モダリティを含む、アンメットメディカルニーズの解決に寄与するパイプライン拡充と推進のため、探索、評価、臨床開発、事業開発等の能力強化と補充

2) 海外展開Transformation：特に、海外自社開発の体制作りを担う臨床開発、薬事、CMC等の能力強化と補充

3) 経営基盤Transformation：ＭＲの生産性向上のため、デジタルツール活用を含む医薬品情報提供スキルの強化；品質保証と安定供給のため、生産・品質保証部門におけるデジタル技術やシステム連携の活用スキルの獲得；全社共通課題として、時代の要請であるDX戦略の企画・推進のスキル獲得

≪上記重要課題ごとの具体的な取り組み≫

1. 社内環境の整備

女性活躍はもとより、子育て世代の社員、介護に関わる社員、転勤を伴う社員、シニア世代の社員など、さまざまなライフステージにある社員一人ひとりが「働きがいを感じる会社」となるために、社内環境、就業環境の整備につとめてまいります。具体的には以下の環境整備に取り組んでおります。

1) コンプライアンスの徹底

当社グループは科研製薬行動規準に則り、コンプライアンスを守る環境作りに注力しております。特に不当な差別・嫌がらせ等の禁止、ハラスメントの禁止については、管理職を対象としたコンプライアンスセミナーの開催や、社内ポータルを活用した社員に向けた継続的な啓発活動、通報・相談窓口の周知等を徹底し、ハラスメントの防止につとめております。

2) ワーク＆ライフバランスの推進

・社員の柔軟な働き方をサポートするために、フレックスタイム制(生産部門とＭＲを除く)と在宅勤務制度を導入しております。

・心身共に健康的にメリハリある働き方を促すために、年次有給休暇やアニバーサリー休暇(特別有給休暇)を取得しやすい風土づくりに取り組んでおります。

・転勤を伴う社員に対しては、各々の家庭事情に少しでも適合できるように、社宅制度と単身赴任制度の整備を行いました。

3) 子育て・介護への支援

・子育てや家族の介護によって通常の就業が困難な社員が、少しでも安心して働けるように、育児及び介護休業制度や時短勤務制度の整備を進めております。

・「家族の看護や子のならし保育、不妊治療目的」の事由で有給休暇を取得できる制度や、時短勤務者もフレックスタイム制を可能とする制度を導入しております。

・男性社員も育児休業を取得しやすい環境整備の一環として、育児休業期間の一部(最大５日間)を有給とする制度改定とともに、管理者向けの社内研修や啓発活動につとめております。

4) 従業員エンゲージメントの向上

社員の「働きがい」を把握するための指標として、従業員エンゲージメントレベルを測る仕組みを導入し、2023年度から実施しております。

社員が自身の仕事や会社についてどのように考えているかを把握、分析したうえで今後の取り組みに活かしてまいります。

5) 健康経営の推進

当社グループは企業経営の根幹は人材にあるとの考えのもと、経営理念である「３つのよろこび」を実現するためには、社員一人ひとりの心身の健康が不可欠であると考えております。

社員の健康の保持・増進のための環境整備に積極的に取り組むため、当社グループは2023年８月に「KAKEN健康経営宣言」を策定し、代表取締役社長を最高責任者とした健康経営推進体制のもと、健康保険組合、安全衛生委員会、産業保健スタッフらと連携しながら健康経営を推進しており、その結果、「健康経営優良法人2024」に認定されております。

2. モチベーションの顕在化と積極的な登用

挑戦を奨励する企業文化の醸成の観点からも、高度なスキルや専門的能力を有する、あるいはその能力を積極的に獲得し高い成果を導き出す人材に対して、相応の人事評価、昇格・昇進による積極的な登用、また適性に応じた人材配置を現行人事制度の中で推進してまいります。

3. 能力向上と組織開発

能力面の重点項目に対して、各スペシャリストの育成と、社員一人ひとりの多様な能力開発及びリスキリングの機会を提供するために、オンライン学習サービスのツールを2023年度に導入し、全社でDXスキルの底上げをはかるとともに、学びに積極的な人材の能力開発に寄与しております。

また、社内外の研修プログラムを活用して、各階層別教育研修や管理職マネジメント研修の実施内容の充実化をはかり、人材育成の取り組みを強化してまいります。

(4)リスク管理

当社グループは企業理念の実現、経営計画を達成するうえで阻害要因となるリスクを適切に管理し、社会的責任を果たし、かつ持続可能な企業価値の向上に資することを目的として、リスクマネジメントに取り組んでおります。

全社的なリスクマネジメントは「リスク管理委員会」で行っておりますが、サステナビリティに関連するリスク項目については、サステナビリティ委員会がより詳細な検討を行っております。サステナビリティ委員会では、当社グループの企業活動が社会に与える影響、当社グループに与える財務的影響及び発生可能性を踏まえて優先的に対応すべきリスク項目を絞り込み、定期的なモニタリングを行っております。サステナビリティ経営における重要なリスク項目の対応状況は、サステナビリティ委員会が取締役会に報告し、取締役会がこれを監督いたします。

当社グループは、気候変動リスクについても持続的な成長のため対応すべきマテリアリティに関連するリスク項目の一つであると認識しており、企業活動のあらゆる場面において地球環境の保全、維持向上に取り組んでおります。

(5)指標及び目標

①気候変動

当社グループは、日本製薬団体連合会(日薬連)が策定した「低炭素社会実行計画」に参加しており、日薬連の掲げた長期ビジョン「2050年CO2排出量ネットゼロ」に賛同し、当社グループが設定した「2030年度CO2排出量を2016年度比で51％削減する」という目標の達成に向けて、CO2排出量削減に取り組んでおります。

目標達成のため、エネルギー使用量の９割以上を占める静岡事業所及び京都事業所では、高効率機器の導入を積極的に進め、継続的な省エネルギー活動を展開しております。本社、営業オフィス及び営業所では、蛍光灯からLED照明への切り替えや、空調設定温度の適正化を推進し、電気使用量の削減に取り組んでおります。

また、さらなる排出量削減に向け、2023年より本社及び静岡事業所にてCO2フリー電気の購入を開始いたしました。今後、CO2フリー電気の割合を段階的に引き上げ、2030年度に80％とすることを目標としております。2024年度からは、CO2排出量削減に資する設備選定を行うための仕組みとしてインターナルカーボンプライシングの導入を決めました。

・ 当社グループにおける温室効果ガス(GHG)排出量

Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

②人的資本

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関連する指標及び目標(一部)と実績は以下のとおりであります。

1. 経験者採用比率(正社員採用における経験者採用の割合)

2022年度 実績：35.9％　［内訳　経験者採用数：14名、新卒採用数：25名］

2023年度 実績：28.1％　［内訳　経験者採用数：18名、新卒採用数：46名］

※各部門の事業戦略を実行する上で充足できないスキルを有する人材については、適時、経験者採用を積極的に行っております。

2. 管理職に占める女性労働者の割合

目標：2025年度末までに7.0％以上とする

2022年度 実績：3.8％　［内訳　女性管理職：９名、男性管理職：227名］

2023年度 実績：4.1％　［内訳　女性管理職：10名、男性管理職：236名］

※人材育成に注力するとともに、適性を見極めて管理職への登用を推進しております。

3. 年次有給休暇取得率(正社員のみの数値)

目標：2024年度の取得率を65.0％以上とする

2022年度 実績：55.0％

2023年度 実績：58.6％

※ワーク＆ライフバランスの観点からも、年次有給休暇の取得しやすい環境整備に着手しております。

4. 男性労働者の育児休業取得率と取得日数(正社員及び非正社員の数値)

目標：2025年度までに30.0％以上の取得率と平均取得日数を９日間以上とする

2022年度 実績：取得率　67.3％、平均取得日数　7.5日間

2023年度 実績：取得率　83.3％、平均取得日数　11.5日間

※2022年４月からの育児休業制度の改定と取得促進活動により、男性の取得率は当初の目標を大きく上回っておりますが、取得日数は目標日数を達成したものの十分とは言えない状況であります。男性の育児休業については、男性の育児参加という本来の目的を会社として支援し、より良質な育児休業を取得しやすい環境整備につとめてまいります。

5. 従業員エンゲージメントレベル(設問は全て４択)

2023年度 実績

《素点平均》「とても当てはまる(４点)」「まあまあ当てはまる(３点)」「あまり当てはまらない(２点)」「全く当てはまらない(１点)」の平均値

《肯定的回答率》４択の内、「とても当てはまる」「まあまあ当てはまる」の回答率

※従業員エンゲージメントレベルを把握し、向上につとめてまいります。

6. 人事部主催研修延べ時間(※)

(※)次期リーダー育成研修、階層別研修、新入社員研修 等の実施延べ時間

2022年度実績：2,978時間

※人材育成の取り組みを推し進めるため、各種教育研修の充実化をはかってまいります。