True Data

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は執行役員、正社員、契約社員の総数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員数を外数表記しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業は、データマーケティング事業の単一セグメントであるため、セグメント情報との関連の記載を省略しております。

(2) 労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性管理職比率は「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計に占める女性管理職の割合を集計しております。管理職の定義は、グループ長以上としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、男性従業員の平均賃金に対する女性従業員の平均賃金の割合を集計しております。当社のパートは女性のみとなります。

４．当社では、採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。賃金差異の主要因は、職種・職掌内区分別人数構成の差によるものであり、同一労働の賃金に差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社の企業理念（パーパス）は「データと知恵で未来をつくる」です。これは、私たちの事業活動を通じてサステナブルな社会を実現したいという思いを言葉にしたものです。当社では、このパーパスを制定した2020年以後、ビッグデータがもたらす恩恵を大企業のみならず多くの企業や団体が享受できる世界をつくることで、循環経済を実現するための無駄をなくし、イノベーション創出の基盤を作り、人々のウェルビーイングが実現される社会を目指してまいりました。

　また同時に、当社自身がサステナブルに存在し続けるためにも、従業員の声を聞き、多様性と包摂性を兼ね備えた企業文化を醸成することで、お客さまやあらゆるステークホルダーに価値を提供し続けられる組織であることを目指しています。以下に取組み事例を報告するとともに、サステナビリティ経営に関するガバナンスと人的資本に関する管理指標を開示します。

(1) データによるウェルビーイング度の見える化と課題解決への取組み

　特定非営利活動法人「人間の安全保障」フォーラムとの協業により、宮城県及び愛知県における人間の安全保障指標の見える化をデータで支援しています。ここで課題が特定された気仙沼市における人権問題解決に向けた取り組みの一つとして、「ICTを活用した女性と子ども支援モデル」を推進しています。具体的には「誰も取り残されない気仙沼」を実現するという気仙沼市のビジョンに基づき、女性の雇用機会の拡大により子どもへの貧困の連鎖を断ち切ることを目指し、気仙沼在住の女性へのリスキリングの機会提供とデータメンテナンス業務への就業を支援しています。

(2) イノベーション創出のためのデータのオープンソース化の取組み

　ビッグデータの恩恵をあらゆる人が享受できる環境を整えることがイノベーション創出に不可欠であるとの考え方のもと、「ウレコン」を通じた当社データへのアクセスを無料にしています。中小企業に加え高等学校や大学などの教育現場でも活用されており、登録者数は延べ３万人を超えています（2024年５月現在）。

(3) データの力を活用できる人材を育てる教育機関への支援

　今後の社会で求められるデータ人材の育成を目指し、高等学校、専門学校、大学などの教育機関のデータマーケティング教育を支援しています。これまでに、愛媛県立松山南高等学校、早稲田大学、城西大学、富山情報ビジネス専門学校など数々の教育機関で実施し、当事業年度は、ホームセンター「チャンピオン」における、東北公益文科大学のデータマーケティング教育をサポートしました。

(4) サステナビリティ取組みに関するガバナンス

　当社があらゆるステークホルダーに対して価値を提供し続けられる企業であるために、コーポレート・ガバナンスの充実による健全かつ透明な経営体制が重要であると認識しています。当社のコーポレート・ガバナンスの充実に向けた具体的な考え方及び取組みは、本書「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に詳細を記載しています。

(5) リスク管理

　当社のリスク管理体制については、リスク管理基本規程に基づいて、リスク管理部を責任部署としております。リスク管理部は、具体的なリスクを想定、分類し、有事に備え、迅速かつ適切な情報伝達をはじめとする緊急体制を整備するものとし、定期的に取締役会に対してリスク管理に関する事項を報告します。

(6) 人的資本についての戦略・基本的な考え方

　「データと知恵で未来をつくる」企業であるために、人材が何よりも重要な原動力であるとの認識から、当社は働く全ての人が自らの幸せとパーパスを追求しながら働き続けることができる企業であることを目指しています。そのために、多様な属性や価値観をもち、さまざまな家族の状況を抱える従業員が安心して活躍できる環境を整えるとともに、従業員の資格手当の拡充などによる学びの機会を促進し支援するなど従業員が互いの成長を喜び合い、尊重し、支援し合うことのできる企業文化を目指しています。

(7) 人的資本に関する管理指標（2024年３月31日現在）

　上記の基本的な考え方に基づき、人的資本に関しては以下を管理指標として定め、課題を共有しながら継続的な改善を可能にする経営を行っています。

①　役員に占める女性の割合

a. 管理職層における女性比率を全従業員における比率に近づけるため、前述の通りきめ細かい育成施策を実施しております。

b. 男女間賃金格差については、合計においても格差は縮まっており、管理職層においては女性が上回るなど性別にかかわらず、評価基準に基づく均等な待遇が受けられるように制度を運用しております。

②　休暇取得の状況

従業員のワークライフバランスやエンゲージメント向上のため、有給休暇を取得しやすい環境を整えています。

③　多様な働き方の選択肢の提供

a. 新型コロナウィルス感染症の拡大期に、従業員の安全を確保するため完全リモートで業務を行える環境を整備しました。この期間の経験を踏まえ、感染症の蔓延が収束した後も、従業員が自律的に働き方を選択できるルールを整備し、最も生産性高く働ける環境を自ら選択できる環境が整いました。

b. 従業員が育児とキャリア形成を両立するために、男女問わず休暇取得の促進と復帰後の業務キャッチアップとの両立を実現するための支援をきめ細かく実施しています。その結果、女性の出産後の育児休業取得率は100％と高い水準となっています。男性従業員として初めてとなる出生時育児休業を取得するなど、職種を問わず取得しやすい環境の整備に努めて参ります。

④　学びの機会の支援

a. 従業員の学びの機会を促進し支援するための取り組みとして、技術職を中心に前々期より従業員の資格手当の拡充を図っております。今後は技術職以外の資格についても対象としていくことで学びの機会を全社へ広げていく予定でおります。

b. マネジメント層を対象としたエグゼクティブコーチングをミドルマネジメント層にも拡大し、従業員の成長を支援しております。