ハリマ化成グループ

5 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2024年3月31日現在

(注) 1. 従業員数は就業人員数であります。

2. 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員数の年間平均雇用者数であります。

3. 共通部門として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)　提出会社の状況

2024年3月31日現在

(注) 1. 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。また、臨時従業員、休職者・休業者は含みませ

　　　　ん。

2. 従業員数は、当社から他社への出向者、臨時従業員を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であ

　 ります。

(注) 1. 従業員数は、当社から他社への出向者、臨時従業員を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であ

        ります。

2. 共通部門として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3)　労働組合の状況

当社グループの労働組合は、1961年4月23日に播磨化成労働組合(現ハリマ化成労働組合)として結成され、

2024年3月31日現在の組合員数は369人であり、労使関係は組合結成以来安定しております。

上部団体はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

提出会社および主要な連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成23年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　3． 管理職に占める女性労働者の割合 ％ ＝ 女性の管理職数 ÷ 管理職数 × 100（％）
 ※「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計。

　　　4． 対象期間：2023年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで）

　　　　  賃金：基準給、超過労働に対する賃金、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。また、休職者・休業者は含みません。

　　　  正規雇用労働者：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。

  パート・有期労働者：嘱託社員(定年後の再雇用者、契約社員)、パートタイマーを含み、派遣社員を除く。

2 【サステナビリティに関する考え方および取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。参照先の書類等将来に関する記述は、本報告書作成時点で当社グループが入手している情報を踏まえた仮定、予期および見解に基づくものです。既知および未知のリスクや不確実性およびその他の要素を内包しており、3「事業等のリスク」などに記載された事項およびその他の要素によって、当社グループの実際の財政状態、経営成績およびキャッシュ・フローの状況が、こうした将来に関する記述とは異なる可能性があります。

(1)  サステナビリティに対する考え方

当社グループの企業理念「自然の恵みをくらしに活かす」は、「人と自然、そしてテクノロジーの調和」を願うものであり、豊かな社会の創造を追求するものです。この基本理念のもと、樹脂・化成品事業、製紙用薬品事業、電子材料事業を基幹事業として事業展開し、顧客のニーズを汲み、社会課題、環境課題解決にもつながる当社製品を提案・創出することで価値を創造しております。

このプロセスを通じて、当社グループの長期ビジョンHarima Vision 2030「自然の恵みをくらしに活かす 心と技術でサステナブルな未来を世界に届けます～Pine Chemicals & Beyond ハリマ化成グループ」の実現を目指しております。

(2)  ガバナンス

サステナビリティにかかる重要な経営課題は取締役会に付議・報告されます。

取締役会は、サステナビリティを含む当社グループの事業全般のリスクおよび機会を監督し、対応方針および実行計画等について審議・監督します。

代表取締役が議長を務め、取締役および執行役員ならびに事業部門責任者をメンバーとするグループ経営会議（月1回）には、社外取締役、監査等委員である取締役を含む取締役会メンバーが直接参加し、経営の進捗およびリスク・課題の早期把握に努め、経営環境の変化やリスクに対して、各部門において迅速に対応できる体制を取っております。各執行部門におけるリスク・機会の報告は各メンバーから報告されるほか、グループ全体のサステナビリティにかかる重要課題は経営企画グループ内に設置したサステナビリティ推進室が取り纏め、報告します。

各取締役のリスクおよび機会への対応状況、成果は、当社グループの企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを与えるために設けられた業績連動報酬により反映されます。詳しくは、4「コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(3)  戦略

＜リスクと機会、経営の重要課題（マテリアリティ）の特定プロセス＞

環境、社会、経済の変化を踏まえ、将来の経営環境を分析し、リスクと機会を特定しました。これらのリスクと機会は、当社グループの持続的な成長と発展に大きな影響を与えるため、適切に管理し、対応していく必要があると認識しています。

そして、これらの社会や環境から受ける財務的影響を考慮して、経営の重要課題「マテリアリティ」を特定しています。マテリアリティの特定にあたっては、長期ビジョン・中期経営計画を踏まえたうえで、SDGsやESG関連の評価指標やガイドラインなどを参考に、200超に及ぶ社会課題や社会変化に関するキーワードを洗い出し、テーマ別に９項目のマテリアリティ要素に集約の上、現在～2030年頃に予測される社会課題・社会変化の内容について検討・分析を行ったうえで影響を整理し、自社にとっての重要度とステークホルダーにとっての重要度の2つの観点から重要度評価を行い、マテリアリティを策定しました。取締役会はその報告をうけ、マテリアリティの特定を了承しました。

＜当社グループのリスク、機会、経営の重要課題（マテリアリティ）＞

リスクと機会          ：当社グループの見通しに影響を与えることが予想されるサステナビリティ関連のリスクと機会

発生が予想される期間  ：リスクと機会が発生すると予想される期間。短期（1年未満）、中期（5年未満）、長期（10年未満）。

                    投資家等に比較的馴染みのある日本国債償還期間に応じた分類を採用。

想定される財務影響    ：財務影響度にリスク管理上の重要性を加味し、以下に分類。

                   （大）経営に大きな（事業継続が困難な）収益影響が出る

                   （中）経営に長期的な収益影響、一時的だが大きな収益影響

                   （小）部門運営に影響が出る、経営に一次的な収益影響が出る

リスク顕在化の蓋然性  ：低減策を施した上でリスクが顕在化する蓋然性。

                   （高）直ちに、或いは連続年度で、或いは常態化の可能性が高く、有効なレジリエンスが講じられない

                   （中）対象期間中に断続的な発生が予見され、追加レジリエンス策を講じるまでに数年かかる

                   （低）対象期間中の発生が数年以内に留まる、速やかなレジリエンス策を講じることができる

・サステナビリティ関連情報について

サステナビリティ関連の情報については、当社グループのホームページ等にて適時適切に開示を進めます。

https://www.harima.co.jp/environment/

(4)  リスク管理

4「コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおり、当社グループは、健全なる企業活動を通じ、株主をはじめ、顧客、従業員、取引先、地域社会等のステークホルダーに対して、当社グループの企業価値を持続的に高めるという基本方針のもと、迅速・果断な意思決定を行い、経営の透明性、合理性を向上させるために、取締役会、監査等委員会、監査グループの活動の充実、および内部統制システムの整備に努めながら、ディスクロージャー（情報開示）、コンプライアンスおよびリスクマネジメント体制の強化を図っております。

(5)  指標および目標

当社グループを取り巻く事業環境、持続可能社会の建設に向けた環境課題や社会課題の解決、などの特性を鑑みて、指標と目標を管理しております。

※1　GHG排出量は温対法に基づく「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」の改正前の係数を使用。

※2　ハリマ食品（株）、ハリマ化成商事（株）が所有しているゴルフ場及びホテルは集計から除外。

(6)　重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された当社グループにおける開示すべき重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

➀気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）

➁人的資本

それぞれの項目にかかる当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

① 気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）

当社グループは2021年12月に「TCFD (Task Force on Climate-related Financial Disclosures:気候関連財務情報開示タスクフォース)」提言への賛同を表明しました。またカーボンニュートラル実現を成長の機会として捉え、自ら以外のステークホルダーも含めた経済社会システム全体の変革を行うための議論と新たな市場の創造のための実践を行う場として2022年3月に設立された「GXリーグ」に賛同を表明し、2023年度からの本格稼働にも参画しております。

TCFD提言に基づき、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の4項目について、積極的に情報開示を推進していきます。

ガバナンス

戦略

■社会的課題解決に向けたサステナブルな製品の拡販

パインケミカル事業の主要原料である粗トール油は、EUにおける再生可能エネルギー指令（RED II）で先進型バイオ燃料として規定されるなど、近年、急速にニーズが高まっております。当社は国内で唯一、粗トール油を原料としたトールロジン、トール油脂肪酸を生産しており、再生可能原料を使用するパインケミカル製品をはじめ、環境配慮型製品をさまざまな用途へ提供し続けております。

中期経営計画では、当社グループの強みを活かし、再生可能原料の使用、有害性物質・VOC低減、3R、脱プラといった環境負荷を低減する社会的課題の解決に役立つ製品として「サステナブル製品」を拡販する戦略を掲げております。

■脱炭素社会実現に向けた取り組み

当社グループは、経営理念「自然の恵みをくらしに活かす」のもと、再生可能資源であるロジン（松やに）を原料に、パインケミカル（松の化学）の「循環型事業」を中心に成長してきました。「自然に負荷をかけない生産システム」と「自然環境にやさしい製品」を通じて、潤いのある、豊かな社会の創造を使命に、人と技術を大切にするグローバルカンパニーを目指します。

製品の製造には、松材からパルプを製造するときに副生する粗トール油を原料として活用しております。また、粗トール油を精留しトールロジン、トール油脂肪酸などを生産する過程で得られる副生物は、カーボンニュートラルのバイオマス燃料（自然循環型エネルギー）として有効利用しております。

当社グループの循環型事業の成長と脱炭素社会実現に向けた取り組みには比較的長い歴史があります。1958年に国内で初めてトール油精留事業に参入し、1973年には人と地球にやさしい世界初の完全クローズドシステムのトール油精留プラントを建設しました。また、加古川製造所（兵庫県加古川市）にバイオマス発電設備（2005年）を稼働、伊保基地（兵庫県高砂市）には太陽光発電システム（2014年、発電能力1,129kW）を稼働させるなど、予てより脱炭素社会の実現に向けた取り組みを行っております。2022年にはカーボンニュートラル都市ガスを導入し、2023年には地域行政・住民との価値共創・課題解決プロジェクトとして「ため池水上太陽光発電事業」を開始しました。2023年4月には加古川製造所に実質CO2フリーのプラント運営をめざすミルセン（香料原料）の製造設備を完工しました。また、再エネ指定の非化石証書を組み合わせることでCO2排出量をゼロとする仕組みを導入し、加古川製造所の電力CO2排出量のゼロ化を実現する取り組みを行い、その他の国内工場でも同様の取り組みを進めております。

2021年6月には、国内の温室効果ガス削減ロードマップを公表しました。2030年46%削減（2013年度比）という政府の温室効果ガス削減目標に対して3年前倒しし、2027年に46%削減、2030年には50%削減を目標にしております。その実現に向けて、再生可能エネルギーやバイオマスエネルギーの拡大、エネルギーの効率化に取り組んでおります。

＜温室効果ガス削減ロードマップ（CO2換算）＞

これらの戦略への取り組み状況は、定期的に進捗を確認し、後述の「指標と目標」で開示します。

■気候関連リスク・機会の影響について

気候関連のリスクと機会が当社グループの事業、戦略、財務計画に及ぼす実際の影響と潜在的な影響について、重要（マテリアル）な財務影響を与える可能性のある気候関連リスク・機会を、2℃未満、4℃以上のシナリオごとに、後述のリスク管理プロセスで特定しました。的確なリスク認識の下、適時適切に対応策を図り、レジリエンスを備えます。

＜気候関連リスク・機会と対応策（レジリエンス）＞

※CP：カーボンプライシング。気候変動問題の主因とされる炭素に価格を付ける仕組み。炭素を排出する企業が排出量見合いの金銭的負担を求められたり、そのコストが販売価格に転嫁されたりする影響が考えられる。

＜参照した気候変動シナリオ＞

リスク管理

気候関連のリスクは、脱炭素社会実現に向けた社会の変容を捉えるべく、長期的かつリスク規模も大きくなる可能性があり、これはその他のリスクとも相互に関係し合うものであることから、統合的なリスク管理が重要と認識しております。

当社グループは、事業等のリスクを、経営環境に関するリスク、事業運営に関するリスク、経理・財務に関するリスクに大別して有価証券報告書等で開示しておりますが、気候関連リスクは「経営環境に関するリスク」の一つと捉え、相互の関連を認識したリスク管理を行っております。

気候関連リスクを識別・評価・管理するにあたって、以下のリスク管理プロセスを執っております。

　　＜リスク管理プロセス＞

指標と目標

戦略とリスクマネジメントに即して気候関連のリスクと機会の評価に使用する指標は下表のとおりです。温室効果ガス排出削減目標（Scope1,2）に向けた進捗管理に加え、2022年度よりScope3のモニタリングを開始しました。各目標の達成に向けて取り組みを進めて参ります。

＜指標・目標と実績＞

※1 GHG排出量は温対法に基づく「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」の改正前の係数を使用。

※2 ハリマ食品（株）、ハリマ化成商事（株）が所有しているゴルフ場及びホテルは集計から除外。

※3 情勢や政策ほか経営環境に大きな変化が生じた場合は目標の変更を行うことがあります。

※4 2021年度はハリマ化成（加古川）とハリマMID（加古川）、2022年度はハリマ化成（国内）とハリマMIDを対象に算定。

＜気候関連リスク・機会の財務影響（最大損益額）試算＞

※CP： カーボンプライシング。気候変動問題の主因とされる炭素に価格を付ける仕組み。炭素を排出する企業が排出量見合いの金銭的負担を求められたり、そのコストが販売価格に転嫁されたりする影響が考えられる。

② 人的資本について

当社グループは、「自然の恵みをくらしに活かす」、「人と技術を大切にするグローバルカンパニー」を企業理念とし、従業員は会社にとって最大の財産で、その成長が会社全体の発展に繋がるという意識のもとに、従業員一人ひとりが安心して仕事に全力投球でき、仕事を通して自己実現できる環境の整備に取り組んでおります。

特に2015年に導入した、統一された価値観“バリュー”を中心に据えた人材育成制度は、企業の経営戦略と人事戦略を連動させるための制度です。この制度では、“バリュー”を採用や教育、評価等に組み込み、多様化する価値観の中で従業員の方向性を統一します。この制度により、企業価値の創造や企業理念の実現に求められる人材ポートフォリオを実現できると考えております。

また、2022年度を初年度とする中期経営計画「NEW HARIMA 2026」では、基本方針3本柱の一つとしている「新規事業、成長分野に向けた研究開発」において、成長分野への資源配分と新製品開発による市場参入を目指しております。

今後も、企業理念の実現とその時代に求められる社会課題解決に柔軟に対応できる人材育成に努めてまいります。

ガバナンス

重要な組織変更や人事異動、幹部の採用、人事諸制度の新設・改廃は取締役会で決議されます。また、人事委員会は、資格等級審査や重要な人材開発施策、人事制度に関する事項を決議し、その結果を取締役会に報告します。人事に関する諸制度（評価、福利厚生、労働組合、採用、人材育成、等）の企画・立案・管理・推進・運営は、人事グループが統括します。各事業カンパニーやカンパニーに属さない子会社、グループ本社管理部門は、所管組織の人材育成・指導・管理を行い、その運営状況を人事グループに報告します。また、海外拠点における従業員の採用や労働組合との対話は各拠点長が担い、そのための人事組織をそれぞれ有し、その運営状況はその拠点を所管するカンパニー長に報告されます。

戦略

当社グループは、長期ビジョン「Harima Vision 2030」において、2030年度に売上高1,200億円以上、営業利益85億円以上、ROE10%以上、海外売上高比率65%以上、温室効果ガス排出量50%削減、という目標を設定しており、その達成に向け中期経営計画を策定しております。

この中期経営計画の達成に必要となる人材開発を、達成目標よりバックキャストし人材開発計画を策定しております。

＜as-is　to-be分析によるリスキル・リカレント能力開発領域＞

■事業基盤の強化と事業領域の拡充

当社の達成目標からのバックキャストで、次世代幹部候補生の育成、およびそれを補佐する人材の育成、ならびに、今までとは異なった事業領域での新規事業を創出できる人材の育成という課題を認識しております。人材ポートフォリオにおけるスキルセット拡充に向けて、リスキル・リカレントを推進します。

■新規事業、成長分野に向けた研究開発

研究開発投資の強化とM&Aを通じたサステナブルな新製品の開発と新規事業領域への参入にチャレンジし、そのための人材育成・採用を進めております。研究分野の採用では、化学はもとよりその製造プロセスや戦略事業分野ほか幅広い分野の人材を採用しております。

また、国際機関・産官学連携をはじめとする様々なパートナーシップを深化させ、社会インパクトとともに人材ポートフォリオの厚みを増していくために、機動的な人材派遣を行い、派遣先でもより活躍しやすい環境の構築に努めております。

■新時代に向けた経営の革新への対応

AI・IoT活用による製造現場での生産性・安全性向上、AI活用による研究開発のスピードアップ、ならびにDXの推進に必要な人材を育成していきます。

■人材育成方針

従業員一人ひとりの能力向上を支援する教育研修では、特にフォローアップに注力し、研修の内容を確実に習慣として身につけ「能力」とすることを研修の主眼としております。また、これらの教育研修と併せてキャリア面談を実施し、「自己の明確な目標に向かって、自己の成長を感じ、働きがいを持って仕事に取り組める」環境づくりを推進しております。

■Harima Growth Program System(H-GPS)

キャリア開発プログラム（CDP）は、統一された価値観“バリュー”を基軸とし、従業員の10年後のキャリアからバックキャストした計画を実践するという人材育成制度で、従業員の自己成長と上司による部下育成を同時実現する制度です。

人事評価制度（GPS）は、CDPを基に単年ごとの目標に落とし込み、「テーマ達成度（成果評価）」と「バリュー実践度（バリュー評価）」を評価軸とすることを特長としており、単年の積み上げがキャリア形成に繋がっていく仕組みとしております。

■社内環境整備方針

従業員が持てる能力を最大限発揮できる環境づくりとして、福利厚生の充実を図っております。

人的資本に関する詳細な情報については、当社グループのホームページ「従業員とともに」をご参照ください。（https://www.harima.co.jp/environment/employee.html）

リスク管理

取締役会や人事委員会などにおける議論の過程で特定される重要なリスクについて、そのレジリエンスも含めコントロールをしております。

指標と目標

従業員エンゲージメント向上に必要な施策を実施していきます。