マイネット

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（正社員のほか当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、契約社員及び臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、コーポレート本部やゲーム事業部の共通部門等の従業員数が構成要素となっております。

３．当社は当事業年度において人員削減による合理化を実施しており、2023年６月30日付で、34名の退職勧奨の合意が発生しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（正社員のほか当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、契約社員及び臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はゲーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

４．当社は当事業年度において人員削減による合理化を実施しており、2023年６月30日付で、34名の退職勧奨の合意が発生しております。

(3) 労働組合の状況

　当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のになります。なお、数値は2023年12月31日現在の数値となります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものになります。

３．当社グループでは、提出会社である㈱マイネットにおいて臨時従業員等を除き、一括採用、一括配置及び育成を実施しています。グループ各社への配置は出向となるため、提出会社の数値には、子会社への出向者を含めて算出しています。なお算出の基となる社員数については、「（2）提出会社の状況」に記載している従業員数と異なります。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。 なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社では取締役会の監督のもと、サステナビリティに関わる機会・リスクの評価や対応方針・施策等について審議を進めております。サステナビリティへの具体的な取り組みは、サステナビリティ担当取締役であるコーポレート本部長を中心に各部門連携のタスクフォースチームを設置して推進し、その進捗状況については定期的に取締役会へ報告いたします。

(2）リスク管理

　当社ではサステナビリティに関するリスクは、代表取締役を委員長とするコンプライアンス委員会と各部門が連携の上で、個別リスクの認識及び評価と対応方針の策定を実施しております。当該リスクとその対応進捗については監査等委員会で協議したうえで定期的に取締役会へ報告いたします。

(3）人的資本

①基本的な方針

　人材の総合力が企業の持続的な成長・発展に寄与するとの考えから、さらなる企業価値の向上を実現するには、人材への投資を適切に行うことで個人・組織の能力を最大化することが重要だと考えております。働きがいのある職場を実現し、次代のグループを担う人材の育成、並びに多様な人材の活躍を実現してまいります。

②具体的な取り組み

＜人材育成＞

・次世代人材の育成施策の実施

管理職向けの集合研修を設計、実施することで、当社の次世代を担う人材を育成します。

・成長の促進に寄与する評価制度の運用

当社のValueなど、推奨される行動を評価項目に組み込んだ評価制度を運用することで、基準を具体的に明示し、成長の足がかりとします。

＜多様な人材の活躍推進＞

・女性の活躍推進

定期的な面談実施によるキャリアの懸念払拭やサポートにより、女性管理職比率の向上を目指します。

・育休の取得、復帰の推進

育休についての柔軟な相談対応や復帰前面談の実施により、安心して育休を取得、復帰できる環境を目指します。

・障がい者雇用の推進

定着を重視した採用プロセスや、定期的なケア面談の実施、外部セミナーへの登壇などを通じ、障がい者の方が、健常者とともに就業し、長期的に貢献できる環境をめざします。

＜快適な職場環境とワークライフバランス＞

・柔軟な休暇取得が可能な制度の運用

多様な働き方を推進すべく、法定の有給休暇付与に加えて、リフレッシュ休暇制度（年最大4日の特別有給休暇）を導入しております。

・職場環境の柔軟性担保

組織ごとの業務特性に合わせて、フルリモートワークでの勤務、または出社勤務とリモートワーク勤務のハイブリッド方式を採用し、働きやすい職場環境を実現します。

＜職場・風土づくり＞

・多様な個人を受け入れられる風土醸成

個人の思考行動特性についての診断、その活用に向けた研修の実施などにより、異なる価値観を理解し、互いに尊重しあえる風土を醸成します。

・活躍する個人、チームが称賛される制度の運用

半期ごとに活躍した社員、チームを称賛する表彰制度を実施し、個人と組織両方がスポットライトに当たる機会を創出します。

(4）指標及び目標

　現在定量的な目標は定められておりませんが、持続的な成長・発展に寄与するための最適な指標の設定を検討しております。