小松マテーレ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数であります。

（２）提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

当社には、1946年10月に結成された小松マテーレ労働組合があり、ＵＡゼンセンに加盟しております。2024年３月31日現在の組合員数は745名（出向者含む）であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４号１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
 

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは1999年に地球環境の保全に向けた「環境管理宣言」を策定し、環境保全と環境づくりに努めてきました。そして2020年度からはＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)に沿って、グループが目指す取組を５つの項目に整理・統合した「小松マテーレ・サステナビリティ・ビジョン（KSV）」に発展させてきました。

当社グループの取組としては代表取締役社長を委員長として環境管理委員会を設置しております。この環境管理委員会において、関係部署及びグループ会社が連携して開示に向けて気候変動の課題に対するリスクや機会に関する分析を行います。当社グループでは今後、気候変動に対するガバナンスを強化していく予定です。

（２）戦略

①気候変動への取組

当社グループでは気候変動に関する重要な物理的リスク・移行リスクと機会として、下記を認識しています。今後さらにシナリオ分析を深掘し、事業へのリスクと機会を随時見直して行く予定です。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、企業理念に基づき、“驚き”と“感動”があふれる素材を創造し続ける「化学素材メーカー」を目指しています。企業理念の一つに「社員と共に成長します」を掲げ、全社員がプロ意識を持ち自らを高め、グループ全体の進化と成長を実現してまいります。

社員一人ひとりが自らの個性を多様性として活かし、互いに尊重しあい自らの仕事に誇りを持ち生き生きと働き、社会に新たな価値を提供する企業を目指します。

以上を踏まえ、当社グループにおける人材開発、柔軟な働き方等の多様性に関しては、下記の方針を掲げ、それぞれについて具体的取組を行っています。

（人材開発方針）

企業理念の一つ「社員と共に成長します」に基づき、企業力強化のため、自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供します。

また、人材の流動性が高まる中、社員の離職による組織力の低下や、採用競争力の弱体化による人材獲得の行き詰まりが多大なリスクを引き起こすと考えています 。 社員に成長の機会を提供し、活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めています 。

下記３点の項目を当社グループの優先課題として人的資本の拡充に努めます。

・人材開発

・柔軟な働き方の促進

・多様性・共生・尊重

（具体的な取組）

１．人材開発

当社グループでは、企業力強化を目的とした教育制度や人事制度等を通じ、当社の将来を担う社員の育成に努めています。創業以来培ってきた伝統を受け継ぎ、さらなる技術革新を創造できる社員を育成するため、技術者及び営業スタッフを対象とした研修制度に力を入れています。また、研修を継続的に実施し、社員への研修後のフォロー、定着を図ってまいります。

さらに、社員一人ひとりが持てる能力と個性を最大限発揮できるよう、キャリアプランの実現を目指し、OJT・Off-JTを活用した人材開発を行っております。OJTについてはコーチングの技法を用い、1on1ミーティングを実施するなど部下育成にも力を入れております。

２．柔軟な働き方の推進

当社グループの全ての社員が「働きがい」のある職場で情熱をもって業務を遂行できるよう、多様性や環境変化に応じた柔軟な労務管理施策を実施しています。年次有給休暇の取得の推進や育児時短勤務制度の拡充等、社員のワークライフバランスを改善するための取組を全ての業務部門において行っています。また、社員のモチベーションを維持向上するため、新たな人事評価システムを導入し、適切かつ効果的な評価を実施し、個人目標の達成率向上を目指しております。これからは、定年後の働き方をはじめとした社会課題についても対応すべく人事制度を柔軟に見直してまいります。

３．多様性・共生・尊重

当社グループでは全ての社員が、多様性、共生、尊重を重視し、安心して働ける職場を目指しております。特に、女性の活躍推進や男性の育児休業取得率の向上、障がい者の活躍の場の創出については引き続き、社員の意識改革も含め、取組んでまいります。また、社員が集う厚生施設の整備を積極的に行ってまいります。

（３）リスク管理

当社グループのリスク管理の統轄機関は「リスク管理委員会」を設置し、代表取締役社長を委員長として、リスクの対応方針等を管理しております。

（４）指標及び目標

①気候変動関連

当社グループにおいては低エネルギーへの取組が重要な課題となり、指標及び目標はCO2排出量としております。　

GHG排出量（CO2排出量）としてScope1＋Scope2についての実績を開示しています。CO2排出重量原単位として、2030年度までに46%（2013年度対比）を目標として削減に取り組んでいます。Scope3については、段階的に算定・開示を進めていく予定です。

気候変動の指標はCO2排出重量原単位で、目標値・実績は下記のとおりです。

目標：CO2排出量重量原単位（Scope1＋2）　2013年度対比　2030年度までに46%削減

実績：2023年度　22.6%削減

　②人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

人材開発に関連する実績推移は以下の通りです。

なお、当指標に関しては、国内を中心に当社グループとして具体的な取り組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載は困難であり、提出会社における指標と目標を記載しております。

１．管理・監督職に占める女性の割合

女性の活躍を推進し、全社員が安心して長く働き続けられ、男女の格差なく能力に応じてキャリアアップできるような企業づくりを目指します。下表のとおり、2026年度には20.0％以上を目指しています。

（単位：％）

(注)　監督職は、当社の職制上において、部下を監督し、業務指示を行い、管理職の補佐をしております。

２．男性の育児休業取得率

男性が仕事と家庭を両立しやすくするため、また、企業として女性の継続就業や次世代を担う子どもを安心して育てられる環境づくりといった社会的責任を果たすための人事制度を導入し、男性の育児休業取得を支援しています。さらに、社員一人ひとりの意識を高められるような情報提供や勉強会を実施しています。下表のとおり、2026年度には50.0％以上を目指しています。

（単位：％）

３．障がい者雇用率

障がいの有無に関わらず誰もが働きやすい職場環境を整えています。障がい者雇用への社員の理解を深めるための勉強会の実施や、障がい者のための業務の選定、企業内における援助者の選任等により体制整備を図っています。また、今後も引き続き障がい者雇用を積極的に進めるため、外部の支援機関と連携した採用活動を実施していきます。下表のとおり、2026年度には法定雇用率以上の3.0％以上を目指しています。

（単位：％）