大森屋

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の欄の(  )書は外書で、臨時従業員(パートタイマー及び嘱託)の年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数の欄の(  )書は外書で、臨時従業員(パートタイマー及び嘱託)の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは労使協調を旨とし、労働組合は結成されておらず、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の従業員に関する情報は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の通りであります。

４．当社では正規・非正規従業員のいずれにおいても、男女では賃金規程等の制度上、昇進・昇給等の運用上及び採用基準上の差を設けておりません。

５．非正規従業員は、臨時従業員（パートタイマー等）を対象に算出しております。

６．賃金には、賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

　②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「第２　事業の状況　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」で記載の「企業理念」に基づき、時代が求める優れた製品づくりを目指しております。また、社是でもある「社会的存在価値ある企業」としてＳＤＧｓ活動を推進し、「大森屋からできることから始める」をコンセプトと位置づけし、社会貢献・環境・働きがいを中心とした取り組みを行っております。具体的には、国連ＷＦＰによるレッドカップキャンペーンに参加し、緑黄野菜ふりかけ45ｇ、小魚ふりかけ45ｇ、彩り野菜と鶏そぼろふりかけ45ｇをお買い上げいただくごとに国連ＷＦＰ協会に売り上げの一部が寄付され、支援先の子どもたちに学校給食を届けるために使われています。次に、食品ロス削減への取り組みとして、商品パッケージの傷みなどで、通常の販売に適さない商品をフードバンクに寄贈して食品ロスの削減に取り組んでおります。この取り組みはフードバンクを通じてこども食堂などへの、ごはんのお供になる海苔、ふりかけ製品の支援にもつながっており、利用する多くのお子様に喜んでいただいております。

その他には、環境への配慮として、プラスチックごみ削減に取り組み、当社詰め替え用の味付けのり製品は、従来の卓上容器と比較して、プラスチックごみを約90％削減しています。

このような取り組みを通じて、当社のブランドメッセージである「つくる人が楽しい、食べる人がうれしい」製品づくり今後も継続し、つくるひとの楽しさや自信、食べるひとの健康と幸福感を当社の製品を通じて感じられるよう貢献してまいります。

（1）ガバナンス

当社の取締役会は上記のサステナビリティに関する考え方に基づき、経営会議、コンプライアンス委員会等において、サステナビリティに関する課題の把握と解決に向けた対策について、適宜取り組み状況の報告を受けるとともに必要に応じて対策案を承認しております。

（2）戦略

当社は、当社グループの業績に重大な影響を与える可能性があるサステナビリティ関連項目について、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」に記載のとおり、生産地の天候や海況を起因とした主要原材料である原料海苔の収穫量への影響など、現時点で認識しているリスク及び機会特定・抽出を行っており、今後においては、サステナビリティ情報開示の充実に取り組むべく、これらの具体的な検証や対策等を検討してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、人材の多様性の確保に向け、取締役および執行役員を含む経営会議及びコンプライアンス委員会、またその他の会議体において、現状の人員配置や社会的情勢等を検討し、中核人材（管理職）の育成に向けた社内啓発を行うなど、管理職の多様性確保について積極的に取り組んでおります。人材育成にかかる方針等はありませんが、育児休業、介護休業、時短勤務、在宅勤務、時差出勤などの施策や、当社の製品の生産拠点である、福岡県、兵庫県の工場では「見やすい構内ディスプレイ」「聴き取りやすい構内音響」「手すり、滑り止め」等安全、衛生面といった作業環境に配慮して、性別や年齢にかかわりなく快適に働ける環境づくりに取り組んでおります。また全社一丸となって法令に準じた「年次有給休暇取得推進」「時間外労働削減」を進めており、ワークライフバランスによって従業員のモチベーションアップと生産性向上につなげております。今後も働きやすい環境整備に努めて、一層の充実を図ってまいります。

（3）リスク管理

当社は、取締役および執行役員を含む経営会議及びコンプライアンス委員会、またその他の会議体において、当社グループの業績に重大な影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク（主要原材料である原料海苔の状況など）及び機会の識別、評価及び管理について議論を行っております。

（4）指標及び目標

人的資本及び多様性に関する指標と目標

当社は、人的資本の指標を管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得者、労働者の男女の賃金の差異とします。管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、女性管理職の育成・登用を促進すること、男性労働者の育児休業取得率については、社内環境の整備に努めることで改善を図ってまいります。具体的な数値は、今後の動向を踏まえ検討してまいります。

なお、当事業年度の実績は、「第１　企業の概況　５従業員の状況　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであり、当事業年度においては、男性労働者の育児休業取得率については、対象者がいなかったため、取得率は算出しておりません。