人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数801名（単体） 1,356名（連結）
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平均年齢43.2歳（単体）
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平均勤続年数15.2年（単体）
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平均年収6,086,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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日本 |
793 |
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東南アジア |
421 |
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その他アジア |
142 |
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合計 |
1,356 |
（注） 従業員数は、就業人員数を表示しております。
(2）提出会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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801 |
43.2 |
15.2 |
6,086 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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日本 |
698 |
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東南アジア |
－ |
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その他アジア |
103 |
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合計 |
801 |
（注）１ 従業員数は、就業人員数を表示しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
当社グループに労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に協調が保たれております。
当社は、従業員親睦団体として、株式会社サンテック親交会があります。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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0.8 |
16.7 |
60.3 |
63.8 |
36.0 |
女性の非正規雇用労働者は短日、短時間勤務が多いため、正規雇用労働者に対して差異が大きくなっております。 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）ガバナンス
当社グループは、第13次中期経営計画において、ＳＤＧｓへの取組みを重点方針の一つとしておりますが、
ＳＤＧｓ目標の達成期限が2030年であることから、当社グループにおいて、中期的視点で取組みを推進すべく、2022年10月に、代表取締役副社長執行役員を推進責任者とするプロジェクトチームを組成しました。2024年１月、代表取締役副社長執行役員は代表取締役社長執行役員に就任しましたが、引き続き、プロジェクトチームの推進責任者を務めております。
プロジェクトチームにおいて、まず第13次中期経営計画の取組み施策をベースに、現状及び課題の分析、2030年の目標策定、目標達成に向けた施策の立案・実行推進を行っております。
これらＳＤＧｓの推進状況については、３か月毎に経営会議及び取締役会への報告を行い、ＳＤＧｓの推進状況を管理する体制をとっております。
(2）戦略
当社グループは、2022年度をスタート年度とする第13次中期経営計画（2022年４月～2025年３月）において、「経営理念の下、Innovationに積極的に取り組み、持続的成長を目指す」というビジョン、及び「再生可能エネルギー・ＺＥＢ関連ビジネス、人財の育成、所有不動産の有効活用に必要な成長投資を積極的に行う」というサブテーマを掲げ、サステナビリティ経営に取り組んでおります。
具体的には、第13次中期経営計画の各重点方針に関連する以下の取組み施策を中心に推進することで、関連するＳＤＧｓ目標の実現に向けて取り組んでいくこととしております。
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重点方針 |
施策項目 |
取組内容 |
ＳＤＧｓ目標 |
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お客さま、社会のニーズに応える事業基盤の強化 |
再生可能エネルギー事業の推進 |
カーボンゼロへの取組みの一環として、再生可能エネルギー事業を推進
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送電線を中心に電力安定供給インフラ事業の推進 |
電力会社毎の対応方針・施策に則り、送電線工事を中心に電力工事を推進 |
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安全・品質の確保と施工力強化 |
施工力強化に向けた外国人社員の育成 |
電工を含む施工力強化に向けた外国人社員の登用と育成 |
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人財の確保・育成と働き方改革の推進 |
働き方改革の推進及び働きがいを感じる職場の形成 |
総労働時間の削減、職場環境の改善、福利厚生の充実、With CORONAを見据えた就業対策による社員満足度の向上 |
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ＤＸ推進等による生産性・収益性向上 |
収益性・生産性向上に向けた業務改善及びＤＸ推進 |
ＩＴソフト・ＩＯＴ等、ＤＸ推進による全社的な業務効率化、生産性向上
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新基幹システムの活用による更なる業務効率化、経営管理の充実
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ガバナンスの確保 |
コンプライアンスの徹底 |
実効性のあるコンプライアンス施策の展開
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ガバナンス体制の強化・徹底 |
より良いガバナンスに向けた取り組み強化
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（人的資本：人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）
当社グループは、「人」が会社の重要な財産であると考えており、当社の企業行動憲章の中に「７．人を大切にする企業の実現：私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、不当な差別を行うことなく、お互いの個性を大切にし、それぞれの意欲・能力を最大限に発揮します。」と明記しております。
この考え方を踏まえ、第13次中期経営計画（2022年４月～2025年３月）において、「人財の確保・育成と働き方改革の推進」、「ＤＸ推進等による生産性・収益性向上」を重点方針として掲げ、これら重点方針に則り、前表のとおり、これら重点方針に係る具体的な取組み施策を明確にして、人材の多様性確保を含む人材の育成及び社内環境整備に取り組んでおります。また、ＰＢＲ向上への取組み施策の中においても、「社員エンゲージメントの向上」に向けた取組み施策として推進しております。
人的資本に関する取組内容に係る具体的な制度・取組事例は、以下のとおりであります。
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項目 |
具体的な制度・取組事例 |
テーマ |
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資格の早期取得等による若手社員の早期戦力化 |
１級施工管理技士試験に対する外部講師も活用した社内講習制度の拡充 |
人材育成 従業員エンゲージメント向上 |
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新入社員に対する初年度研修の拡充 新入社員に対するモニタリング面接及びフォローアップ研修の実施 若手（入社３年目）社員研修及びそのフォローアップ研修の導入 |
人材育成 人材の定着化 |
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中堅社員・管理者研修の充実 |
従来の新任役職者、新任管理者研修に加え、新たな研修として教育担当者研修、評価者研修を導入 |
人材育成 人材の定着化 |
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次世代経営層の育成 |
経営大学院への修学制度 |
人材育成 |
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職務遂行及び資格取得へのモチベーションアップ |
資格運用規則の再改訂（報奨金対象資格の拡大、施工管理技術検定改正への対応等） 特別表彰制度の新設 |
人材育成 |
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人材確保 |
新卒採用に係る採用チャネルの拡大、採用広告としてのＳＮＳ活用、採用イベントへの出展、学校とのコネクション強化 新卒採用に係る電車内電子広告、通学路における駅看板広告の実施 中途採用に係る採用チャネルの拡大、採用広告としてのＳＮＳ活用、リファラル採用の実施 |
人材確保 |
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働き方改革の推進 |
働き方改革推進体制を構築し、働き方改革ＰＴを中心に、総労働時間の削減、職場環境の改善、それらに資するＩＴソフト・ＩＯＴ等、ＤＸの活用推進 社員エンゲージメント調査の実施 |
社員エンゲージメントの向上 職場改善 |
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現場代理人業務の効率化に向けた業務改善 |
働き方改革の中で、以下の施策への取組み ・現場代理人業務の分散化施策 ・工事技術者のスキル見える化施策 |
社員エンゲージメントの向上 職場改善 |
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福利厚生の充実 |
既往独身寮の建替え 家賃補助制度 定期健康診断におけるオプション項目受診の奨励と補助金制度 |
福利厚生 健康経営の推進 |
(3）リスク管理
当社グループはリスク管理規程に基づき、各部門、各子会社がリスクに対応する取組を実施しリスク管理を行っております。ＳＤＧｓに関連するリスクに対しては、ＳＤＧｓのプロジェクトチームがリスク管理を行い、３か月毎に経営会議、取締役会へ重要リスクに関して定期報告を行うこととしております。
(4）指標及び目標
当社グループの上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針の指標及び目標については、以下のとおりです。
（階層別研修への参加者の状況）
・過去３年間の社内の階層別研修への参加者の状況は、以下のとおりです。
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2022年３月期 |
2023年３月期 |
2024年３月期 |
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115人 |
284人 |
168人 |
2023年３月期は、新たに導入した階層別研修により、参加者が増加しております。
（多様性の確保について）
① 女性社員の状況
女性社員は連結で225名（前年同期比５名増）うち技術者は95名（前年同期比増減無）です。
その内訳は、以下のとおりです。
国内 73名（前年同期比５名増）うち技術者 29名（前年同期比４名増）
海外 135名（前年同期比２名増）うち技術者 60名（前年同期比３名減）
武蔵野工業㈱ 12名（前年同期比３名減）うち技術者 ５名（前年同期比２名減）
三喜産業㈱ ５名（前年同期比１名増）うち技術者 １名（前年同期比１名増）
女性比率
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2022年３月期 |
2023年３月期 |
2024年３月期 |
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連結 |
14.2％ |
15.0％ |
16.6％ |
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個別 |
11.2％ |
11.0％ |
10.6％ |
② 女性の役職者社員
女性役職者社員（日本採用）は、2024年３月末時点で５名です。また、各海外拠点の管理部門、積算部門には、当該海外拠点採用の女性役職者が数名おります。
③ 外国人社員の状況
ａ．新卒採用においては、日本の大学、大学院を卒業した学生の採用に力を入れておりますが、2024年４月の新入社員19名のうち外国人社員の採用は出来ませんでした。
ｂ．中途採用においては、正規雇用を視野に派遣社員として受け入れ、一定期間、社内教育を行った後、正規雇用するという方式の採用を、2022年３月期から開始しております。
ｃ．海外拠点で採用した社員の中から、現地で一定の日本語研修を受けた後、日本への企業内転勤制度を活用して、継続的に複数名を日本の職場に受け入れ、技術者として育成するとともに、貴重な戦力として活躍しております。
以上のように、当社は女性社員の採用・登用、海外拠点ネットワークも活かした外国人社員の採用・育成に、積極的に取り組んでおります。