九電工

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員である。

２　当社グループ外への出向者（115人）を除いて表示している。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員である。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

３　社外への出向者（243人）を除いて表示している。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、九電工労組と称し、1946年４月に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は、4,847人であり、上部団体として電力総連に加盟している。

なお、提出会社及び連結子会社ともに労使関係は円満に推移しており、特に記載すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

2024年３月31日現在

(注) １　パート・有期労働者は、有期の嘱託契約の労働者を含み、派遣労働者を除いている。

２　全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでいる。

３　出向者は、出向先の労働者として集計するため除いている。

４　管理職に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。今後も女性労働者の課長職登用に向けた人財育成に取り組む。

５　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。従業員に対する育児休業に関する情報発信や啓発活動により、取得率は向上している。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがある。

６　労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。職種、担当業務の手当等「基準外賃金」により記載の通りとなっているが、同一条件の「基準内賃金」に差はない。

②　主要な連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。労働者の男女の賃金の差異については、職種、担当業務の手当等「基準外賃金」により記載の通りとなっているが、同一条件の「基準内賃金」に差はない。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第１項に基づく公表項目として選択していないため記載を省略している。

３　㈱Q-mastの男性労働者の育児休業取得率については、育児休業の取得はないが、配偶者出産休暇等育児目的の休暇は取得している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性がある。

(1)ガバナンス 

当社グループは、企業理念と長期ビジョンに基づき、地球環境や社会、経済などに配慮しながら長期的な視点で企業価値の向上により一層注力していくため、サステナビリティ基本方針及び重要課題（マテリアリティ）を制定した。

今後、当社グループは、サステナビリティ基本方針のもと、重要課題（マテリアリティ）について計画的かつ積極的な取り組みを推進し、持続可能な社会づくりに貢献していく。

(2)リスク管理

気候変動を含むサステナビリティに関するリスクの識別と評価、並びにリスクへの対応策の検討は、サステナビリティ経営推進室が中心となり、組織横断的な議論を経て、サステナビリティ推進委員会で審議している。

サステナビリティ推進委員会で審議した内容は、必要に応じて経営会議、取締役会への付議・報告を行っている。

(3)人的資本・多様性に関する戦略

当社は、「人をいかし、人を育てる人間尊重の企業をめざします。」という企業理念に基づき、もっとも重要な経営資源である「人財」の育成に関する方針を明確にし、全従業員への浸透を図るため、「人財育成憲章」を制定している。人は「財（たから）」であるとの信念に基づき、会社の発展と従業員一人ひとりの働きがいや自己実現のための能力向上を図り、教育の成果を発揮する場を提供することで、従業員のさらなる成長と会社の発展を目指す。

中期経営計画における経営戦略の過程において、施工戦力改革や生産性改革の実現のためには、人財戦略を経営計画と連動させ、スピード感をもって取り組む必要があると考えており、そのための具体的な施策を実施している。

また、当社は「社員の健康」を重要な経営資源の一つと捉え、社員の「健康第一」という意識の向上と自発的な健康増進活動を支援するため、「九電工　健康経営宣言」を策定し、組織一丸となって「安心して働ける環境」「明るく快適な職場づくり」の実現と、家族を含めた健康の維持向上に取り組んでいる。

加えて、職務に対して熱意ある従業員を増やし、そのような従業員が思う存分に挑戦し“力”を発揮できる職場を作ることによって、収益性や生産性の向上と離職の抑制に繋げるために、エンゲージメントの向上に取り組んでおり、エンゲージメントサーベイを実施している。

また、経営環境が大きく変化する中で、当社グループが新たな価値を生み出し、競争力を高め、持続的な成長を続けるためには、異なる考え方や多様な視点を加えることが必要であり、ダイバーシティの推進が不可欠であるとの考えにより、2021年７月に「ダイバーシティ推進準備室（現ダイバーシティ推進室）」を設置し、取り組みを行っている。企業理念・行動憲章を基本とした「目指す姿」を定めたうえで、ダイバーシティを推進し、ＳＤＧｓの達成に貢献していく。

(4)人的資本・多様性に関する指標と目標

(注)　連結会社ベースでの統一した開示が困難である場合、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。

(5)環境経営の推進（ＴＣＦＤ提言に基づく取り組み）

当社は、企業理念や長期ビジョンのもと、省エネルギーやクリーンエネルギーに関連する施設や災害に強いインフラ設備の施工など、総合設備工事会社としての技術力を生かして、サステナビリティをめぐる様々な社会課題の解決に取り組んでいる。

また、当社は、気候変動を含む環境問題への対応を、重要課題（マテリアリティ）の一つとして認識し、2021年12月に環境経営に関する中長期目標を設定するとともに、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同している。

気候変動を含む環境問題への対応に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」については、「統合報告書KYUDENKO REPORT 2023」において開示している。