第一カッター興業

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

(注)１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者（嘱託社員・契約社員・出来高契約社員・パート・アルバイトを含む。）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、報告セグメントに帰属しない総務・経理部門等の管理本部の従業員であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が94名減少しておりますが、主として2023年９月25日付で、株式会社ムーバブルトレードネットワークスの株式の一部を売却し、連結の範囲から除外したことによるものであります。

（２）提出会社の状況

(注)１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者（嘱託社員・契約社員・出来高契約社員・パート・アルバイトを含む。）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、報告セグメントに帰属しない総務・経理部門等の管理本部の従業員であります。

（３）労働組合の状況

当社及び連結子会社は労働組合を結成しておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　女性活躍推進法における公表は行っていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社はグループ横断的にサステナビリティの課題に対応するため、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会を中心に、リスク管理委員会とも連携しながら、サステナビリティの課題解決に向けた取り組みを一層強化してまいります。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する基本方針の策定や重要な社会課題の解決に向けた目標の設定及び、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議などを行い、定期的に取締役会及び経営会議に報告・提言を行います。当社グループのサステナビリティ推進のための方針を策定し、グループ内の連携・調整を行います。

（２）戦略

当社グループは気候変動を含む環境問題を取り組むべき重要な経営課題であると認識しており、温室効果ガス（ＣＯ２）排出量の少ない施工方法の模索、電動車の導入及び太陽光発電設備の設置を検討するなど環境への負荷を考慮した取り組みを推進いたします。

人的資本については、優秀なインフラエンジニアを育成・輩出すべく、人材採用及び育成の強化、ワークライフバランスの推進を進めてまいります。具体的には、以下の施策に取り組んでおります。

（ブランド価値向上）

創業以来、下請専門企業として、表に出ることの少ない目立たない存在として活動してきましたが、将来的な老朽化構造物の改修需要増と、人口減による職人不足という需給ギャップが拡大していく業界において、社会インフラを支える重要なプレイヤーである自分たちの魅力を発信し、目立つ存在になる必要がある、という考えのもと、ブランディング戦略を推進しています。

当社では、職人の働く姿は「カッコいい」と表現できると考えており、そのカッコ良さを社内外に発信する取り組みを進めています。

2022年３月にはサムライをモチーフにした採用専用サイトをリニューアルしたほか、2023年４月には建設現場で働く職人のリアルを伝えるオウンドメディア「DIC　ストーリーズ」をHP上で公開しています。

（安全・技術研修）

現場ごと異なった条件下で施工を行うため、職人には様々な施工技術に加え、広い周辺知識や高いコミュニケーション能力など、求められるスキルは多岐にわたります。

これに対応するため、当社では安全・施工技術・資格取得・周辺知識の習得・人間性の高揚といった様々なカテゴリーに分けた研修を、集合形式で行っています。

職人を現場から外して教育機会を与えることは、短期的には生産性の低下に繋がることから、同業他社などでは、いわゆるOJT と称した「見て覚える」教育が一般的ですが、高いスキルを備えた職人集団を形成することが結果的には持続的な成果向上に繋がるとの長期的な視野から、このような研修形式をとっております。

「技術力向上→資格取得→技術領域拡張→人間力向上→教育指導人材への成長」という人材育成ロードマップに基づいた教育制度は、業界内での差別化・優位性を確保するとともに技術者集団の層の厚みを形成し、更なる競争優位性の強化と成長へと繋がるものと考えています。

（安心して働ける職場環境）

建設業界においては、労働時間の上限が特例によって緩和されていますが、2024年に向けて労働時間の抑制が求められています。

当社では、業界の段階的な規制強化に先んじて、自社基準での労働時間抑制に取り組んでいます。特に注力してきた残業時間抑制に関しては、「１年840 時間以内（月平均70時間）」、「複数月平均４‐６か月それぞれ平均80時間以内（休日労働含む）」という目標の達成を継続しております。

全社的な大型プロジェクトとして「ワークライフバランスプロジェクト」を推進し、原則「月残業時間 45 時間未満（休日労働含む）」という2024年までの目標を達成しました。残業時間抑制に加え、有給休暇制度の柔軟化、完全週休二日制の採用、定期的なベースアップの実施、退職金制度の拡充など、全方向からの労働条件の改善を進め、魅力ある職場づくりを進めています。

（３）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。

優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。

重要なリスクは、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会及び経営会議へ報告されます。

サステナビリティ関連の機会の識別、評価や優先順位付けは、サステナビリティ委員会において行われ、重要と認識された機会については、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

（４）指標及び目標

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標）

人的資本・多様性確保の方針といたしましては、当社は中核人材の登用等における多様性を確保するように努めております。その結果、女性役員の選任及び女性管理職の登用、中途採用者の管理職登用の実績があります。人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標につきまして測定可能な目標は示しておりません。今後中長期的な人材育成方針において測定可能な目標の設定の検討を進めてまいります。