阿波銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

  2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員639人を除き、執行役員10人を含んでおります。

２  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

  2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員618人を除き、執行役員８人を含んでおります。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  当行の従業員組合は、阿波銀行従業員組合と称し、組合員数は988人であります。労使間においては

特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金差異

①当行

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

＜補足説明＞

１　管理職に占める女性労働者の割合は2024年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金差異は2024年３月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２　管理職に占める女性労働者の割合

(1)　管理職とは、課長または支店長と同等以上の役職であります。

(2)　役付者に占める女性労働者の割合は26.8％であります。役付者とは課長代理または支店長代理と同等以上の役職（管理職を含む）の職員であります。

３　労働者の男女の賃金差異

(1)　人事制度における各コースの賃金体系には男女差がないため、職位・職務が同等であれば男女の賃金差異は生じません。賃金差異は、昇進の差及び各コースの割合の差によるものであります。今後、女性管理職の育成を計画的に進めてまいります。また、2024年４月に改定した新人事制度（エリア総合職を総合職に統合などコース制度の見直しを実施）の運用により、男女の賃金差異（正規雇用）目標70％を目指してまいります。

(2)　男女における各コースの割合(2024年３月31日現在）

a 正規雇用労働者

正規雇用労働者は、総合職及び職務や勤務地が限定されるエリア総合職等で構成されております。男女における各コースの人数の割合は次のとおりです。

b パート・有期労働者

パート・有期労働者は、相対的に賃金の高いシニア嘱託及びパート労働者である業務職等で構成されております。男女における各コースの人数の割合は次のとおりです。

(3)　人事制度改定によるコース制度の改定

2024年４月に経営計画「Growing beyond 130th」に掲げる人材の「育成」と「活躍」への取組みに向け、人事制度を改定しました。改定の詳細につきましては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ＜人的資本・多様性＞ (2)戦略」をご参照ください。

（参考）コース制度改定後の正規雇用労働者の男女における各コースの人数の割合は次のとおりです。

(2024年４月30日現在）

（注）総合職　　：従来の総合職とエリア総合職を統合

　　　専門職　　：従来の総合職とエリア総合職の中から専門性が高い職務を分割

　　　オフィス職：従来のその他の職員

②連結会社

(注) １　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

＜補足説明＞

１　管理職に占める女性労働者の割合は2024年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金差異は2024年３月期連結会計年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２　管理職に占める女性労働者の割合における管理職とは、課長または支店長と同等以上の役職であります。

３　労働者の男女の賃金差異

連結グループにおける労働者の男女の賃金差異は、主に当行単体での賃金差異によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は当連結会計年度末現在において判断したものであります。

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況については、以下のとおりであります。当行グループは、サステナビリティに関し「気候変動」「人的資本・多様性」「サイバーセキュリティ」に対する取組みが特に重要であると認識しており、本項においては「サステナビリティ全般」のほか、当該３項目について記載しております。

なお、当行グループは総合金融サービス業として銀行業及びリース業を行っているため、下記の内容は当行グループの事業全体のサステナビリティに関する考え方及び取組みを記載しております。また、各指標の目標及び実績は、当行が当行グループのサステナビリティ経営・人的資本経営の中心的な役割を果たしていることから、経営計画における当行単体の目標及び実績を記載しております。各連結子会社は当行からの出向者等が経営の中心的な役割を担っており、当行の経営方針・経営計画に沿って業務運営を行っております。連結ベースの目標については、今後の経営計画等において検討してまいります。

＜サステナビリティ全般＞

・当行では、従前より地方創生や環境保護等の取組みを推進してまいりましたが、ＳＤＧｓへの取組みが企業経営の根幹となりつつあることを踏まえ、「あわぎんＳＤＧｓ取組方針」の制定により、地域とお客さまの持続可能性を高める取組みを強化してまいりました。

・経営計画「Growing beyond 130th」では、当行が積極的に取組むべきサステナビリティにおける重要課題を「地域経済の発展と産業振興」「長寿化社会への対応」「人材育成と働き方改革」「気候変動・南海トラフ地震への対応」と定め、サステナビリティへの取組みを強化しています。

(1) ガバナンス

当行のサステナビリティにおける重要課題の特定プロセスは以下のとおりです。

①はじめに営業店ダイアログや本部各部が横断的に協議を行う経営品質向上ミーティングにおいて地域が抱える課題を抽出し、ＥＳＧの観点で整理を行いました。

②当行にとって重要度が高いと考えられた項目の中から、中長期的な企業価値への影響度と外部環境や社会への影響度を勘案し、重要課題を特定しました。

③重要課題の特定については、頭取を議長とする経営会議等において協議・検討を重ね、取締役会で決議しました。

サステナビリティにおける重要課題

また、サステナビリティ関連の管理・監督体制は次のとおりです。

①本部各部・営業店・子会社でのサステナビリティにおける重要課題への対応状況は、経営計画の進捗状況等とあわせて管理しております。また、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価や各種施策、目標等の設定については経営統括部が統括部署となり協議・検討しております。

②その内容は頭取を議長とする常務会等において協議・決定し、今後の経営戦略やリスク管理に反映しています。

③また、サステナビリティ関連の取組みに経営陣が適切に関与していくために、四半期ごとにＳＤＧｓの取組状況などと合わせて取締役会等に報告しております。

(2) 戦略

各重要課題に対する戦略は経営計画の基本戦略に反映しており、該当する戦略は以下のとおりです。

「地域経済の発展と産業振興」

「長寿化社会への対応」

「人材育成と働き方改革」

「気候変動・南海トラフ地震への対応」

(3) リスク管理

当行は、リスクを取って収益を上げる経営計画の戦略と、過度なリスクテイクを抑制しコントロールするための統合リスク管理態勢の整合性を確保しながら、中長期的な企業価値の向上を図ることを目的とし、リスクアペタイト・フレームワークを構築しています。サステナビリティにおける重要課題のリスク及び機会の識別、評価、管理は、リスクアペタイト・フレームワークに基づき行っております。

リスクアペタイトとは、「経営目標や計画を達成するために、許容するリスクの範囲内で意図的に取ろうとするリスクの種類と総量」です。各事業年度の業務運営においては、環境の変化やステークホルダーからの期待を踏まえたリスクアペタイト方針、リスクアペタイト指標（※）を定め、これらをもとに業務運営計画を策定、執行しています。また、業務執行状況のモニタリング、収益・リスク評価を行い、改善点を次年度の計画策定に反映しています。

（※）リスクアペタイト指標：取ろうとするリスクに関する指標やリスク・リターン水準を定量的に表した指標

例：・収益指標（粗利益進捗率・資金運用収益進捗率・貸出金収益進捗率など）

　　・リスク指標（統合リスク使用率・信用リスク使用率・市場リスク使用率）

　　・その他の指標（ＥＳＧ投融資残高・女性管理職比率・女性役付者比率など）

リスクアペタイト運営

リスクアペタイト・フレームワークに基づく経営計画の策定・業務執行・モニタリング・分析

(4) 指標及び目標

指標及び目標については下記ＫＰＩを定め、重要課題に対応しています。

なお、「気候変動」「人的資本・多様性」「サイバーセキュリティ」に関する指標及び目標はそれぞれ別途記載しております。

（注）キャッシュレス比率・・・デジタル化を測るための当行独自の指標

現金出金とキャッシュレス決済（口座引落、クレジットカード、バーコード決済等）の合計額に占めるキャッシュレス決済の割合で算出する。

＜気候変動＞

・「気候変動」に対する取組みは、気候変動が地域社会、お客さま及び当行に重大な影響を及ぼすことから、特に重要であると認識しております。当行は、2021年６月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース※）の提言に賛同し、ＴＣＦＤの開示フレームワークに基づいた情報開示を行っております。

※2015年に金融安定理事会（ＦＳＢ）の下に設置された、金融市場の安定化（十分な情報開示による効率的な資本配分）の観点から、企業の気候変動リスク・機会の情報開示を推奨する国際的な支援組織

(1) ガバナンス

気候変動への対応については、頭取を議長とする常務会等において協議・決定を行い、四半期ごとにＳＤＧｓの取組状況として、取締役会に報告しています。

(2) 戦略

当行は、気候変動に関するリスクおよび機会を特定し、経営戦略に反映しています。

■リスク

気候変動に関するリスクには、気候関連の規制強化や脱炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）と、気候変動に伴う自然災害や異常気象の増加等による物理的な被害に伴うリスク（物理的リスク）の２つがあります。これらのリスクについて、自行の事業活動への影響と、融資先が影響を受けることに伴う影響の両方について把握し、対応する必要があります。

気候変動に関するリスク（潜在的なリスク）について、主要なリスク分類毎に整理しています。

短期：３年未満、中期：10年程度（2030年まで）、長期：2050年まで

①移行リスク

当行は、移行リスクの把握にあたり、気候関連の規制強化や脱炭素社会への移行による影響が大きいセクターであることと、当行の融資ポートフォリオにおける構成割合の２点を踏まえ、分析対象セクターとして、「電力」「海運」「陸運」を選定しました。

分析対象の３セクターについて、ＩＥＡ（International Energy Agency:国際エネルギー機関）のNet Zero Emissions by 2050（1.5℃）シナリオ等を踏まえ、財務インパクトの影響について分析を行っています。

②物理的リスク

当行の事業活動に対する直接の物理的リスクとして、自然災害による本支店等の設備への被害、当行グループ役職員への人的被害が想定されます。これらのリスクについては、「業務継続計画（ＢＣＰ）」を含む対応マニュアルの整備および災害対応訓練等を通じた災害対策の実効性向上や、本部建物が被災した場合に備えた２拠点化等を実施しています。

また、異常気象の発生による深刻な洪水等により、取引先の社屋や工場が被災することが想定されます。これにより、担保不動産の棄損や、休業による売上減少等が発生し、結果として当行の信用コストが増加することが想定されます。これらのリスクの把握については、ＩＰＣＣ（Intergovernmental Panel on Climate Change:国連気候変動に関する政府間パネル）のＲＣＰ（代表的濃度経路）8.5シナリオ（４℃シナリオ）等を踏まえ、財務への影響分析を行っています。

③炭素関連資産の集中度合

炭素関連資産※（エネルギー・電力、運輸、素材・建築、農業・食糧・林業）［ただし再生可能エネルギー向けの貸出等を除外］の総貸出金に占める割合は37.5%です。

※当行の業種分類から、ＴＣＦＤ提言の炭素関連資産の該当業種を選定し集計

■機会

お客さまの気候変動への適応力向上や脱炭素社会への移行を踏まえた取組みを積極的に支援するため、サステナブルファイナンスのラインナップを充実させていきます。お客さまの持続可能性を高めるため、経営課題の解決に向けた伴走型支援を強化することで、当行の独自性である永代取引の実現とビジネス機会の拡大につなげていきます。

（サステナブルファイナンスのラインナップ）

(3) リスク管理

■リスク管理態勢

当行は、統合的リスク管理態勢において、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスクのリスク区分で管理しており、気候変動はこれらのリスクに対し、さまざまな経路を通じて影響を及ぼします。当行は、統合的リスク管理のリスク区分に基づいて気候変動に関するリスクを識別したうえで、シナリオ分析等の実施によりリスク評価を行う等、適切に管理する態勢の構築に取組んでいます。

また、各リスク管理部門において業務内容や保有するリスクの規模・態様に応じた適切なリスク管理を行うとともに、リスク統括部が銀行全体のリスク管理を統括する態勢としています。

■投融資方針の制定

環境や社会のさまざまな課題解決に向けて責任ある投融資を行うため、「あわぎんＥＳＧ投融資方針」を定めています。投融資方針を明確にし、適切にモニタリングすることで、当行投融資による環境・社会への影響を低減・回避するよう努めています。

あわぎんＥＳＧ投融資方針

(4) 指標及び目標

当行は、持続的な社会の実現のため、地域の一員としての環境保全活動や銀行業務を通じたお客さまの環境保護活動の支援が重要と考えております。2009年６月に「環境方針」を制定し、当方針にもとづくアクションプランとして、クールビズ、ウォームビズやライトダウン運動など、電力消費削減に向けた取組みを行っています。また、地球温暖化および気候変動への一層の取組みが求められていることを踏まえ、2021年12月には、アクションプランにおける電力使用原単位の目標を引き上げ、ＣＯ２排出量の削減目標を設定しました。

■ＣＯ２排出量の削減

当行は、地球温暖化対策の国際枠組みである「パリ協定」の目標達成と地域の脱炭素社会の実現に向け、中・長期ＫＰＩとして「ＣＯ２排出量削減目標」を定めています。

(中期目標)

①2030年度における当行のＣＯ２排出量を2013年度比で50%以上削減する。

②2030年度における当行のエネルギー使用量を2013年度比で23%以上削減する。

(長期目標)

2050年度における当行のＣＯ２排出量を実質ゼロにする。

（※１）削減実績は、2013年度（2014年３月期）を基準年（100）とした場合の削減割合

※2023年度（2024年３月期）は現在集計中であり、確定次第当行ホームページに掲載予定です。（2024年７月頃の予定）

■ＥＳＧ投融資

ファイナンスを通じたお客さまのサステナビリティへの取組みを支援するため、「ＥＳＧ投融資目標」を定めています。

カーボンニュートラル実現に向けたロードマップ

■ＣＤＰ

国際環境非営利団体であるＣＤＰによる2023年の気候変動調査結果において「Ｂ」評価を受けました。

「Ｂ」評価は全９ランクの上位３番目となるもので、企業の気候変動対策におけるマネジメントレベルの評価です。

マネジメントレベルとは、「自社の環境リスクやその影響を認識し、行動している企業」をいいます。

2023年、日本ではプライム上場企業1,100社以上を含む、約2,000社がＣＤＰを通じて情報開示しました。

＜人的資本・多様性＞

・当行は「お客さまと世代を超えた息の永い取引を継続し、お客さまの永続的な発展に寄与していく」という「永代取引」を伝統的営業方針としております。また、パーパスとして「永代取引によるお客さま感動満足の創造と豊かな地域社会の実現」を制定しております。「永代取引」を推進していくうえで最も大切な要素は「人」であることから、「人的資本・多様性」に対する取組みは、特に重要であると認識しております。当行は経営計画に人材の「育成」と「活躍」を掲げ、人材の育成や多様な働き方の実現に取組んでおります。

(1) ガバナンス

・人的資本・多様性への対応は、＜サステナビリティ全般＞に記載のとおり「人材育成と働き方改革」をサステナビリティにおける重要課題として対応しています。

・人的資本・多様性への対応状況は、サステナビリティにおける重要課題への対応状況として経営計画の進捗等とあわせて、取締役会等に報告しています。詳細は＜サステナビリティ全般＞のガバナンスをご参照ください。

(2) 戦略

・当行は、永代取引によるお客さま感動満足の創造を実践することで企業価値を高める経営戦略を「人材育成」と「活力ある組織と働き方の実現」を基本とする人事戦略で支えます。そのために人材育成方針・社内環境整備方針を次のとおり定めております。

・人材育成方針・社内環境整備方針に沿って、2024年４月に人事制度を改定しました。人的資本経営への取組みをより強化していきます。

人事制度改定の概要は以下の通りです。

■人事制度改定の趣旨

激変する環境のなか、お客さまのニーズは多様化かつ高度化しており、行員のスキルアップとモチベーションの向上、組織の多様化が求められています。全行員が性差に関係なく活き活きと働き、チャレンジできる職場環境を創出し、活力ある組織と多様な働き方を実現してまいります。「働きがい」と「働きやすさ」の両輪からダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）を推進し、行員の能力を最大限に発揮させることで、企業価値向上に努めてまいります。

■主な改定内容

(3) リスク管理

・＜サステナビリティ全般＞に記載のとおり、当行は、リスクアペタイト・フレームワークを構築し、事業年度のリスクアペタイト方針を定めています。人的資本・多様性についてのリスク及び機会の識別、評価、管理についても、リスクアペタイト・フレームワークに基づき行っております。

(4) 指標及び目標

・指標及び目標については下記のとおりです。

基本戦略　活力ある組織と多様な働き方

（注）１ ＦＰ１級、ＣＦＰ、中小企業診断士、社会保険労務士、Ｍ＆Ａエキスパート、金融ジェロントロジスト、証券アナリスト、宅地建物取引士、農業経営アドバイザー、税理士、公認会計士、キャリアコンサルタント、その他専門資格

２ 中小企業取引の新規開拓を促進するため、1992年から運用している当行独自の制度で、一定基準の新規企業取引開拓数を獲得し、認定資格を取得した者

３ 株式会社リンクアンドモチベーションのモラルサーベイを利用し、2021年９月から導入

＜サイバーセキュリティ＞

・「サイバーセキュリティ」に対する取組みは、お客さまの大切な資産と情報を守り金融サービスを安全にご利用いただくことが金融機関の社会的責務であることから、特に重要であると認識しております。当行はサイバーセキュリティを重要な経営課題であると認識し、経営主導による対策を推進しています。

(1) ガバナンス

・当行グループは、高度化、巧妙化しているサイバー攻撃に対応する会議体（AWA-CSIRT※）を設置し、サイバーセキュリティ管理態勢の整備・強化を図っています。

・AWA-CSIRTにおいては、サイバーセキュリティのリスク管理、対応態勢等について協議を行い、経営陣への報告が必要と判断した事項については、取締役会及び頭取を委員長とする経営管理委員会に報告・協議しています。

※行内におけるサイバー攻撃に対応するための会議体。担当役員を統括責任者とし、関連部署の担当者で構成される。

(2) 戦略

・サイバーインシデント(※)によるサービス・業務の中断は、お客さまに大きな影響を与え、ひいては金融機関の信頼に大きな影響を与えるものであり、サイバーセキュリティはＩＴ・システム部門のみの問題ではなく、業務、企画、リスク管理などの他の部門や、経営層から現場担当者まであらゆる部門・階層での対応が求められます。

・またサイバー攻撃が高度化・複雑化し、かつ、金融サービスの提供において、外部委託が拡大するとともに、サプライチェーンが複雑化・グローバル化していることを踏まえると、事前にサイバーセキュリティリスクを全て洗い出したうえで対策を講じ、インシデントを未然に防止することは一層困難な状況となっています。

・当行では頭取を委員長とする経営管理委員会において、サイバーセキュリティに関するリスクの状況と評価、リスク低減に向けた計画の進捗状況を定期的に報告・協議し、適切な経営判断のもと対策を講じています。

・インシデントの未然防止から、インシデント発生時の検知、特定、対応、サービス・業務の早期復旧や顧客影響の軽減といったレジリエンス（復元力）の強化に向け、計画的かつ継続して取組んでまいります。

※サイバーインシデントとは、システムへの不正アクセス、ウイルス感染、サービス運用妨害攻撃、インターネットバンキングの不正利用、情報漏えい等、コンピュータ・システムの正常な運用または利用を阻害する事案をいいます。

(3) リスク管理

・当行ではシステムを構築する際に、下記ステップで全てのシステムにおいてリスク評価や残存リスクへの対応を実施しています。

また、システムの重要度に応じて外部専門家による脆弱性診断を実施し、第三者評価の結果に基づいた対策の強化に継続的に取組んでいます。当行では、脆弱性情報に基づく影響調査やサイバー訓練等の平常時の対応を「広義のインシデント対応」と捉え、AWA-CSIRTで情報共有・実践することで有事の際に実効性のある取組みを行っています。

(4) 指標及び目標